Probezeit nicht bestanden: Warum die fehlende Gegendarstellung beim Personalrat die Kündigung nicht stoppte
Archivdatum: 6. Oktober 2026 · Redaktionell aktualisiert am 31. Oktober 2026.
Ein Sportlehrer hält die Vorwürfe seiner Schulleitungen für falsch und verfasst eine Gegendarstellung. Trotzdem wird ihm innerhalb der ersten Monate gekündigt. Vor Gericht steht anschließend nicht nur seine Eignung im Raum, sondern eine andere Frage: Musste der Personalrat sämtliche Einzelheiten und die vollständige Gegendarstellung erhalten? Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Kündigung und erklärte, worauf es bei der Anhörung in der Wartezeit ankommt.
Die Einschätzungen dreier Schulen führten zur Kündigung
Der Lehrer war seit Dezember 2023 beim Freistaat Thüringen beschäftigt und unterrichtete Sport an drei Regelschulen. Im Februar und März 2024 äußerten Schulleitungen erhebliche Bedenken. Es ging unter anderem um Leistungsanforderungen, den Umgang mit Schülerinnen und Schülern und das Verhalten bei Kritik. Der Lehrer trat den Darstellungen entgegen.
Der Arbeitgeber teilte dem Bezirkspersonalrat in einem mehrseitigen Schreiben mit, dass der Mann nach den Einschätzungen der Schulleitungen für den Lehrerberuf nicht geeignet erscheine und die Probezeit voraussichtlich nicht bestehen werde. Beurteilungsbeiträge lagen bei, die eigene Gegendarstellung des Lehrers hingegen nicht. Aus einer ergänzenden Stellungnahme war allerdings erkennbar, dass er widersprochen hatte.
Nach Zustimmung des Personalrats ging die Kündigung am 3. April 2024 zu. Das BAG bestätigte mit Urteil vom 30. Juli 2026 – 2 AZR 195/25 ihre Wirksamkeit. Die Entscheidungsgründe wurden am 6. Oktober 2026 veröffentlicht.
Wartezeitkündigung: Die Personalratsbeteiligung bleibt erforderlich
Der allgemeine Schutz vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen setzt nach § 1 Absatz 1 KSchG grundsätzlich ein länger als sechs Monate bestehendes Arbeitsverhältnis voraus. Innerhalb dieser Wartezeit muss eine ordentliche Kündigung deshalb nicht bereits mit denselben personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt werden wie später.
Das bedeutet nicht, dass Beteiligungsrechte entfallen. Nach § 128 BPersVG ist eine Arbeitgeberkündigung ohne Beteiligung der Personalvertretung unwirksam. Im entschiedenen Fall richteten sich Verfahren und Mitbestimmung zusätzlich nach §§ 69a und 78 Thüringer Personalvertretungsgesetz. Auch in der Wartezeit musste der Bezirkspersonalrat ordnungsgemäß informiert werden.
Der Umfang dieser Information richtet sich jedoch nach dem tatsächlichen Kündigungsentschluss des Arbeitgebers. Beruht dieser auf einer persönlichen Gesamtbewertung, muss diese mitgeteilt werden. Eine vollständige Beweisführung sämtlicher Beobachtungen, aus denen sich die Einschätzung entwickelt hat, ist dann nicht erforderlich.
Ein Werturteil ist kein Freibrief für falsche Angaben
Das BAG akzeptierte die Auslegung, dass hier die Gesamtbeurteilung der fehlenden Eignung ausschlaggebend war. Die angeführten Vorfälle sollten diese Einschätzung erläutern. Dass der Arbeitgeber mehr Einzelheiten mitteilte, als rechtlich erforderlich waren, machte aus der Kündigung nicht automatisch eine auf bestimmte nachzuweisende Pflichtverletzungen gestützte Maßnahme.
Die Grenze verläuft bei bewusster Irreführung. Wer Tatsachen absichtlich falsch schildert, um den Beschäftigten beim Personalrat schlecht aussehen zu lassen, kann sich nicht auf die erleichterten Anforderungen zurückziehen. Ebenso müssen konkrete Tatsachen mitgeteilt werden, wenn tatsächlich diese und nicht ein übergreifendes Werturteil den Kündigungsentschluss tragen. Ob dies so ist, wird aus der gesamten Unterrichtung beurteilt.
Im Fall gab es nach den Feststellungen keine Anhaltspunkte für eine bewusst falsche Information aus Sicht des Arbeitgebers. Die fehlende Beifügung der Gegendarstellung war ebenfalls unschädlich, weil deren Existenz erkennbar war. Der Personalrat musste daher nicht glauben, die Vorwürfe seien unbestritten, und konnte den Lehrer selbst befragen.
Was nach einer Kündigung in der Anfangszeit geprüft werden sollte
Beschäftigte sollten Kündigung, Arbeitsvertrag, Beurteilungen und eigene Stellungnahmen zusammenstellen. Für eine mögliche Beteiligungsrüge kommt es auf den vollständigen Inhalt der Personalratsunterrichtung an, nicht nur auf einzelne herausgelöste Sätze. Wer eine bewusste Falschinformation vermutet, sollte benennen können, welche Angabe falsch war und weshalb der Arbeitgeber das wusste.
Wartezeit und vertragliche Probezeit sind außerdem auseinanderzuhalten. Die Probezeit beeinflusst häufig die anwendbare Kündigungsfrist; die gesetzliche Wartezeit betrifft den allgemeinen Bestandsschutz. Diskriminierungsverbote und besondere Schutzvorschriften können unabhängig davon gelten.
Das Urteil bestätigt deshalb nicht pauschal jeden Vorwurf gegen den Lehrer. Es entscheidet, dass die konkrete Beteiligung des Personalrats und die darauf folgende Wartezeitkündigung rechtlich Bestand hatten. Diese Unterscheidung ist für eine realistische Prüfung wesentlich: Ein Streit über jede Beobachtung führt nicht zwangsläufig zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Bei einem schwerbehinderten Beschäftigten ist zusätzlich die eigenständige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung zu beachten. Dass eine bloße Kenntnisnahme ihre Stellungnahmefrist nicht beendet, zeigt der Fall zur zu früh zugestellten Kündigung während der Probezeit. Die unterschiedlichen Vertretungen und Fristen dürfen nicht gleichgesetzt werden.
Quellen: BAG, Urteil vom 30.07.2026 – 2 AZR 195/25, insbesondere Randnummern 13–33; § 1 KSchG; § 128 BPersVG; §§ 69a, 78 ThürPersVG in der Entscheidung.
Redaktionell aktualisiert: 31. Oktober 2026.