Frankfurter Basis, Vertrag nach US-Recht: Warum die Airline das Lohnrisiko nicht einfach abwälzen durfte
Archivdatum: 28. August 2026 · Redaktionell aktualisiert am 31. Oktober 2026.
Der Vertrag einer Flugbegleiterin unterlag US-amerikanischem Recht, ihre Heimatbasis lag aber in Frankfurt. Als die Airline ihr zu kurzfristig kündigte, bestand das Arbeitsverhältnis noch mehrere Monate fort. Sollte sie für diese Zeit trotzdem ohne Lohn bleiben, weil das gewählte ausländische Recht keinen entsprechenden Anspruch vorsah? Das Bundesarbeitsgericht hat einer solchen Verlagerung des Kündigungsrisikos Grenzen gesetzt.
Die Kündigung wirkte sieben Monate später als beabsichtigt
Die Klägerin arbeitete seit 1997 für ein Luftfahrtunternehmen mit Sitz in Chicago. Der schriftliche Vertrag war dort geschlossen worden und sah die Anwendung US-amerikanischen Rechts vor. Die Arbeitnehmerin wohnte in Deutschland. Ihre Langstreckeneinsätze zwischen Frankfurt und den USA begannen und endeten stets an der Frankfurter Heimatbasis.
Am 29. September 2020 kündigte die Gesellschaft per E-Mail zum 1. Oktober 2020. Im Kündigungsstreit wurde rechtskräftig festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis erst zum 30. April 2021 endete. Danach blieb die Frage offen, ob der Frau für Oktober 2020 bis April 2021 Vergütung wegen Annahmeverzugs zustand.
Das BAG hob mit Urteil vom 30. Juli 2026 – 2 AZR 91/24 die ablehnende Entscheidung hierzu auf und verwies die Sache zurück. Der Volltext wurde am 7. August 2026 veröffentlicht. Ein endgültiger Zahlungsbetrag wurde noch nicht zugesprochen.
Was Annahmeverzug bei einer Kündigung bedeutet
Nach § 615 Satz 1 BGB kann die vereinbarte Vergütung weiter geschuldet sein, wenn der Arbeitgeber die geschuldete Arbeit nicht annimmt. Die ausgefallene Arbeit muss dann grundsätzlich nicht später nachgeholt werden. Bei einer unwirksamen oder erst später wirkenden Kündigung ist dies ein wesentlicher Bestandteil des wirtschaftlichen Schutzes.
Ohne diese Vergütungsfolge könnte ein Arbeitgeber Beschäftigte trotz fortbestehenden Vertrags faktisch von Arbeit und Einkommen ausschließen. Ein späterer Erfolg im Kündigungsprozess wäre wirtschaftlich erheblich entwertet. Das Gesetz berücksichtigt allerdings auch andere Einnahmen und bestimmte unterlassene Erwerbsmöglichkeiten. Es geht deshalb nicht automatisch um eine ungekürzte doppelte Zahlung.
Im Verfahren hatte die Airline sowohl den Grund als auch die Höhe der Ansprüche bestritten. Die Prüfung dieser Einzelheiten musste das Landesarbeitsgericht nachholen. Die vom BAG beantwortete Vorfrage war, ob die Rechtswahl den deutschen Schutz von vornherein vollständig beseitigen durfte.
Annahmeverzugslohn: Warum die US-Rechtswahl nicht genügte
Eine Rechtswahl in einem internationalen Arbeitsvertrag ist grundsätzlich möglich. Sie kann aber bestimmte zwingende Schutzregeln des ansonsten anwendbaren Rechts nicht entziehen. Nach den Feststellungen wäre für dieses Arbeitsverhältnis ohne Rechtswahl deutsches Recht maßgeblich gewesen; eine engere Verbindung zu den USA bestand nicht.
Weil der Vertrag vor Dezember 2009 geschlossen worden war, wendete das Gericht die früheren kollisionsrechtlichen Vorschriften des EGBGB an. Es erläuterte zugleich, dass sich das Ergebnis unter der heute maßgeblichen Rom-I-Verordnung nicht anders darstellen würde. Entscheidend war also nicht allein der Ort der Vertragsunterzeichnung.
§ 615 BGB ist zwar grundsätzlich vertraglich gestaltbar. Nach dem BAG können Ansprüche aber nicht im Voraus für den Fall einer unwirksamen oder zu früh wirkenden Arbeitgeberkündigung generell ausgeschlossen werden. Eine solche Gestaltung würde das Entgeltrisiko vollständig auf Arbeitnehmer verlagern und den Kündigungsschutz umgehen. Das gilt in dieser Konstellation auch für den Umweg über eine ausländische Rechtsordnung.
Was bei internationalen Verträgen geprüft werden sollte
Beschäftigte sollten neben der Rechtswahlklausel ihre tatsächliche Arbeitsorganisation dokumentieren: Wo beginnt und endet die Arbeit, welcher Basis sind sie zugeordnet und von wo aus erfüllen sie gewöhnlich ihre Aufgaben? Bei mobilen Tätigkeiten kann diese tatsächliche Verbindung entscheidend sein.
Nach einer Kündigung gehören außerdem Beschäftigungsbereitschaft, Arbeitsangebote, bezogene Leistungen und anderweitiger Verdienst in die Prüfung. Unser Beitrag zu Vergütung während einer Freistellung in der Kündigungsfrist behandelt eine andere, ebenfalls vom konkreten Arbeitsverhältnis abhängige Fallgestaltung. Die Ergebnisse lassen sich nicht pauschal gleichsetzen.
Das Urteil macht weder jede ausländische Rechtswahl unwirksam noch erklärt es sämtliche Vergütungsregeln für unveränderbar. Es schützt einen bestimmten Kern: Wenn der Vertrag nach einer Arbeitgeberkündigung rechtlich fortbesteht, darf das daraus entstehende Lohnrisiko nicht schon vorab vollständig beim Arbeitnehmer abgeladen werden. Ob und in welcher Höhe Geld folgt, bleibt anschließend anhand des Einzelfalls zu berechnen.
Aktualisierung vom 31.10.2026: Eine weitere Frage bei internationalen Fluggesellschaften ist die örtliche Interessenvertretung. Der Fall zum Betriebsrat an einer deutschen Airline-Basis betrifft diese kollektive Ebene. Eine dort mögliche Betriebsratswahl beantwortet nicht die Rechtswahl- oder Vergütungsfrage des einzelnen Arbeitsvertrags.
Quellen: BAG, Urteil vom 30.07.2026 – 2 AZR 91/24, insbesondere Randnummern 10–20 zur Rechtswahl und zum zwingenden Schutz; § 615 BGB.
Redaktionell aktualisiert: 31. Oktober 2026.