Bei einem Dienstvertrag ist die versprochene Tätigkeit nach ihrem konkreten Inhalt geschuldet. Dass ein gewünschtes wirtschaftliches Ergebnis ausbleibt, beweist daher noch keine Schlechtleistung. Umgekehrt entschuldigt die Bezeichnung Dienstleistung nicht jede unzureichende Arbeit. Zuerst müssen Vertragstyp, Pflichten und tatsächliche Durchführung festgestellt werden; Vergütung und Ersatz folgen jeweils ihren eigenen Voraussetzungen.
1. Tätigkeit und vereinbarten Erfolg abgrenzen
§ 611 BGB beschreibt den Dienstvertrag, § 631 den Werkvertrag. Für die Einordnung kommt es auf das tatsächliche Leistungsversprechen an. Eine Überschrift Beratung oder Projektleistung ersetzt die Prüfung nicht. Zusätzliche konkret zugesagte Ergebnisse und einzelne Leistungsteile können besondere Fragen aufwerfen. Die vollständige Leistungsbeschreibung und wirksame Änderungen sind deshalb zusammenzulesen. [1]
Ein unternehmerischer Beratungsauftrag ist außerdem nicht automatisch ein Arbeitsvertrag. Bei abhängiger Beschäftigung sind § 611a und die besonderen arbeitsrechtlichen Regeln zu beachten. Behandlungs-, Geschäftsbesorgungs- oder andere besondere Verträge können ebenfalls eigene Vorgaben haben. Ein allgemeiner Dienstvertragsgrundsatz darf diese Sonderordnung nicht verdrängen. [1]
2. Die konkrete Pflichtverletzung benennen
Ein behaupteter Fehler wird einer zugesagten Aufgabe zugeordnet: unterlassene Tätigkeit, verspätete Bearbeitung, fachlich fehlerhafte Ausführung oder fehlende erforderliche Information. § 280 Abs. 1 BGB verlangt die Pflichtverletzung, einen dadurch entstandenen Schaden und die Prüfung des Vertretenmüssens. Ein unzufriedener Auftraggeber kann diese Voraussetzungen nicht allein durch eine negative Gesamtbewertung ersetzen. [2]
Vorhandene Arbeitsergebnisse, Termine, Weisungen und Rückfragen werden chronologisch erfasst. Relevant ist auch, welche Mitwirkung vereinbart und tatsächlich geleistet wurde. Fehlende Unterlagen des Auftraggebers entschuldigen nicht automatisch jeden Fehler; sie können aber eine konkrete Leistung verhindern oder ihren Umfang beeinflussen. Die jeweiligen Ursachen sind auseinanderzuhalten.
3. Vergütung nicht mit werkvertraglicher Minderung gleichsetzen
Das Dienstvertragsrecht stellt nicht für jede Schlechtleistung dieselben Mängelrechte wie §§ 634 ff. bereit. Eine behauptete prozentuale Minderung muss deshalb auf eine passende rechtliche Grundlage geprüft werden. Ebenso wenig folgt aus jedem Tätigkeitsnachweis ohne weitere Prüfung die uneingeschränkte Berechtigung sämtlicher Vergütungspositionen. [1]
Zu untersuchen sind Umfang der tatsächlich geschuldeten Dienste, bereits erbrachte Teile, vereinbarte Vergütung und konkrete Gegenansprüche. Aufrechnung und Zurückbehaltung sind eigene Rechtsfragen. Eine pauschale Streichung der Rechnung verdeckt oft, welche Position bestritten und welche zur Kompensation eines Schadens eingesetzt werden soll. Einrede, Zurückbehaltungsrecht und Aufrechnung erläutert das zeitweilige Leistungsverweigerungsrecht.
4. Ausgefallene Mitwirkung und Annahmeverzug prüfen
§ 615 BGB enthält für den Annahmeverzug eine besondere Vergütungsregel mit Anrechnung ersparter beziehungsweise anderweitig erzielter oder böswillig nicht erzielter Werte. Seine Voraussetzungen müssen tatsächlich vorliegen. Ein ausgefallener Termin beweist nicht allein jede Annahmeverzugslage oder einen beliebigen pauschalen Ausfallpreis. [3]
Benötigt werden Leistungsbereitschaft, vereinbarter Termin, erforderliche Mitwirkung und die Ursache des Ausfalls. Eine allgemeine Stornoklausel wird zusätzlich nach Vertrag und gegebenenfalls AGB-Recht geprüft. War eine Leistung weiterhin möglich oder anderweitig nutzbar, kann dies für die konkrete Berechnung Bedeutung haben. Tatsächlicher Zeitverlust und rechtlicher Vergütungsanspruch sind getrennt darzustellen.
5. Kündigung und Teilvergütung mit dem richtigen Tatbestand verbinden
Für bestimmte Dienstverhältnisse kommen §§ 626 oder 627 BGB in Betracht. Die jeweiligen Tatbestände sind nicht auf jeden beliebigen Auftrag identisch übertragbar. § 628 behandelt bei Kündigung auf Grundlage dieser Vorschriften unter anderem Teilvergütung und mögliche Folgen vertragswidrigen Verhaltens. Ein Vertragsende beseitigt nicht automatisch jede Vergütung und lässt ebenso wenig immer jede Rechnung bestehen. [4]
Zu dokumentieren sind Kündigungsgrund, Kenntnis, Erklärung, Zugang und bereits geleistete Dienste. Ob diese infolge der Kündigung noch Interesse haben, ist nach der einschlägigen Regel tatsächlich zu prüfen. Eine einvernehmliche Aufhebung ist davon zu unterscheiden. Ordentliche und außerordentliche Kündigung behandelt Kündigung, Aufhebungsvertrag und geordnete Abwicklung den ausgehandelten Abschluss.
6. Schaden und fachliche Bewertung geordnet vorbereiten
Für einen Ersatzanspruch werden Fehler, hypothetischer pflichtgemäßer Ablauf und zusätzliche Kosten oder andere Nachteile verbunden. Der gesamte Vertragswert ist nicht automatisch der Schaden. Bereits erhaltene brauchbare Leistungen und ersparte Aufwendungen müssen nach der richtigen Anspruchsgrundlage berücksichtigt werden. Eine zusätzliche Fachbewertung kann nötig sein, wenn die Qualität der Dienstleistung nicht ohne Sachkunde beurteilt werden kann. [2]
Die Unterlagenaufstellung sollte Auftrag, Pflichten, Arbeitsergebnisse, beanstandete Punkte, Reaktionen und tatsächliche Folgen enthalten. Sie lässt erkennen, was sicher feststeht und welche fachliche Bewertung noch offen ist. So werden Vergütungsstreit, Leistungsbeendigung und Ersatzanspruch getrennt, ohne denselben wirtschaftlichen Nachteil mehrfach anzusetzen.
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