Wie viel gesetzlicher Urlaub steht Beschäftigten zu?
§ 3 BUrlG sieht mindestens 24 Werktage bei einer Sechstagewoche vor. Bei einer regelmäßigen Fünftagewoche entspricht das 20 Arbeitstagen und damit vier Wochen Erholung. Bei anderen Verteilungen kommt es auf die Zahl der Arbeitstage an; Teilzeit allein rechtfertigt keine pauschale Kürzung der Urlaubswochen. Der volle gesetzliche Anspruch wird nach § 4 BUrlG erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben. Für Teilurlaub und unterjährige Veränderungen gelten besondere Regeln. Vertraglicher Mehrurlaub sollte bei der Berechnung gesondert betrachtet werden.
Wer bestimmt den Zeitpunkt des Urlaubs?
Nach § 7 Abs. 1 BUrlG sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Entgegenstehen können dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Beschäftigter unter sozialen Gesichtspunkten. Für die praktische Planung empfiehlt sich ein nachvollziehbarer Antrag mit konkretem Zeitraum und eine eindeutige Bestätigung. Ein eingereichter Antrag ist noch keine sichere Grundlage für eine eigenmächtige Abwesenheit. Werden Wünsche abgelehnt, sollten die Gründe und mögliche Ersatztermine frühzeitig besprochen werden. So lassen sich Konflikte erkennen, bevor Reisebuchungen oder betriebliche Planungen zusätzliche Schwierigkeiten schaffen.
Rechtsprechung: Urlaub verfällt nicht automatisch
Im Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15 erläutert das Bundesarbeitsgericht die Mitwirkung des Arbeitgebers beim Urlaubsverfall. Beschäftigte müssen grundsätzlich konkret und rechtzeitig aufgefordert werden, ihren Urlaub zu nehmen, und verständlich auf einen sonst drohenden Verlust hingewiesen werden. Zugleich muss die tatsächliche Möglichkeit zur Inanspruchnahme bestehen. Ein fehlender Urlaubsantrag lässt den Anspruch daher nicht ohne Weiteres erlöschen. Pauschale Hinweise ersetzen nicht notwendig die erforderliche Information über den konkreten Urlaubsanspruch. Die Entscheidung verlangt eine Betrachtung der tatsächlichen Umstände und der erfolgten Kommunikation.
Was gilt bei Krankheit und offenen Urlaubstagen?
Durch ärztliches Zeugnis nachgewiesene Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nach § 9 BUrlG nicht auf den Jahresurlaub angerechnet. Daraus folgt jedoch keine eigenmächtige Verlängerung des bewilligten Urlaubszeitraums. Bei längerer Erkrankung, Resturlaub aus Vorjahren oder abweichenden Regeln für zusätzlichen Vertragsurlaub ist eine gesonderte Prüfung erforderlich. Die Grundsätze zum fehlenden Arbeitgeberhinweis lassen sich nicht unbesehen auf jede Krankheitskonstellation übertragen. Endet das Arbeitsverhältnis und kann bestehender Urlaub deshalb nicht mehr genommen werden, kommt an seiner Stelle eine Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG in Betracht.
Welche Unterlagen helfen bei einem Urlaubsstreit?
Stellen Sie Arbeitsvertrag, Urlaubsübersichten, genehmigte Anträge und Mitteilungen zum Resturlaub zusammen. Bei wechselnden Arbeitstagen sollte zusätzlich die jeweilige Verteilung der Wochenarbeit dokumentiert werden. Prüfen Sie getrennt, wie der Anspruch berechnet wurde, welche Tage tatsächlich genommen wurden und weshalb weitere Tage nach Auffassung des Arbeitgebers entfallen sein sollen. Arbeitgeber sollten ihre Hinweise so rechtzeitig organisieren, dass die Beschäftigten noch sinnvoll planen können. Eine nachvollziehbare Jahresübersicht hilft beiden Seiten; sie ersetzt allerdings keine individuelle Prüfung, wenn Arbeitsunfähigkeit, Elternzeit, ein Arbeitgeberwechsel oder das Ausscheiden die Berechnung beeinflussen.