Dasselbe Grundleiden als Ausgangspunkt
Entscheidend ist der gesundheitliche Zusammenhang der einzelnen Ausfälle. Dieselbe Krankheit kann zwischenzeitlich symptomarm sein und später erneut Arbeitsunfähigkeit auslösen. Umgekehrt können ähnlich bezeichnete Beschwerden auf voneinander unabhängigen Erkrankungen beruhen. Deshalb lässt sich die Zuordnung nicht zuverlässig aus der Zahl der Bescheinigungen oder einem geänderten Diagnoseschlüssel ableiten. Für die rechtliche Prüfung werden Beginn, Ende und medizinischer Zusammenhang der Ausfallzeiten getrennt betrachtet. Die behandelnde Arztpraxis beurteilt dabei medizinische Tatsachen, während die arbeitsrechtliche Bewertung eine eigene Frage bleibt.
Wann erneut sechs Wochen entstehen
§ 3 Absatz 1 Satz 2 EFZG eröffnet bei derselben Krankheit einen weiteren Anspruch von höchstens sechs Wochen, wenn mindestens eine von zwei Alternativen erfüllt ist: Vor dem erneuten Ausfall bestand mindestens sechs Monate keine Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit, oder seit Beginn der ersten einschlägigen Arbeitsunfähigkeit sind zwölf Monate vergangen. Beide Zeitgrenzen dürfen nicht miteinander vermischt werden. Ebenso wenig genügt die pauschale Annahme, jedes neue Kalenderjahr eröffne automatisch einen neuen Entgeltfortzahlungszeitraum.
Abgrenzung zum einheitlichen Verhinderungsfall
Eine Fortsetzungserkrankung betrifft wiederkehrende Arbeitsunfähigkeit wegen desselben Leidens. Beim einheitlichen Verhinderungsfall kommt dagegen während eines bereits bestehenden Ausfalls eine weitere, eigenständige Erkrankung hinzu. Dort kann ein neuer Sechswochenzeitraum ebenfalls ausgeschlossen sein, jedoch aus einem anderen rechtlichen Grund. Diese Unterscheidung wirkt sich besonders auf die Beweislast aus. Wer nur die zeitliche Nähe zweier Bescheinigungen betrachtet, übersieht möglicherweise, ob über ein erneutes Auftreten derselben Krankheit oder über überlappende unterschiedliche Krankheiten gestritten wird.
Beispiel einer wiederkehrenden Erkrankung
Eine Arbeitnehmerin fehlt im Februar wegen eines chronischen Rückenleidens für vier Wochen und im April deshalb erneut drei Wochen. Sind weder die Sechsmonatsalternative noch die Zwölfmonatsalternative erfüllt, verbleiben für den zweiten Zeitraum grundsätzlich nur zwei weitere Wochen Entgeltfortzahlung aus demselben Anspruch. Die siebte Krankheitswoche wird dadurch nicht automatisch zur unbezahlten Zeit: Ein möglicher Krankengeldanspruch folgt anderen Voraussetzungen und muss gesondert mit der Krankenkasse geklärt werden. Das Beispiel unterstellt durchgehend dieselbe anspruchsrelevante Grunderkrankung.
Was das Bundesarbeitsgericht unterscheidet
Das BAG erläutert im Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18, insbesondere Randnummer 17, ausdrücklich den Unterschied zur Einheit des Verhinderungsfalls. Bei einer behaupteten Fortsetzungserkrankung trifft den Arbeitgeber die objektive Beweislast für die gesetzliche Ausnahme. Arbeitnehmer müssen gleichwohl im Rahmen ihrer abgestuften Darlegungslast an der Aufklärung mitwirken und gegebenenfalls behandelnde Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. Die Entscheidung erlaubt deshalb weder eine pauschale Zahlungseinstellung noch die Annahme, eine neue Erstbescheinigung erledige jeden Einwand.
Welche Nachweise sinnvoll sind
Für die Prüfung hilft eine chronologische Übersicht aller einschlägigen Ausfälle einschließlich Entgeltabrechnungen und Zeiträumen bereits gezahlter Entgeltfortzahlung. Rückmeldungen der Krankenkasse zu anrechenbaren Vorerkrankungen können wichtige Anhaltspunkte liefern, ersetzen aber nicht jede gerichtliche Tatsachenfeststellung. Diagnosen müssen dem Arbeitgeber nicht unterschiedslos offengelegt werden. Falls medizinischer Vortrag im Prozess erforderlich wird, sollte die Offenlegung auf die entscheidungserheblichen Zusammenhänge begrenzt und der konkrete Beweisbedarf sorgfältig geprüft werden. Eine eigene medizinische Ferndiagnose anhand des Dienstplans scheidet aus.
Streit über eine gekürzte Abrechnung
Bei fehlender Vergütung sollte zunächst erkennbar werden, welche früheren Krankheitstage der Arbeitgeber tatsächlich anrechnet. Eine nach Monaten, Tagen und Anspruchsgrund gegliederte Forderung ist überprüfbarer als der bloße Hinweis auf eine neue Krankschreibung. Arbeitsvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen können trotz des medizinischen Klärungsbedarfs weiterlaufen. Die rechtzeitige Geltendmachung darf deshalb nicht aufgeschoben werden. Ob eine zweistufige Klausel zusätzlich eine Klage verlangt, ergibt sich aus ihrer Wirksamkeit und ihrem Wortlaut; eine allgemeine Frist gibt es dafür nicht.