Wer erhält Entgeltfortzahlung bei Krankheit?
Grundsätzlich können auch Teilzeitkräfte und geringfügig Beschäftigte anspruchsberechtigt sein. Der gesetzliche Anspruch entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Maßgeblich ist, ob die Krankheit die konkret geschuldete Tätigkeit verhindert. Eine Diagnose allein sagt darüber nicht immer ausreichend viel aus. Mit Verschulden ist hier nicht jedes alltägliche unvorsichtige Verhalten gemeint; erforderlich ist eine rechtlich erhebliche Selbstverursachung nach den dafür geltenden Maßstäben. Vertrags- oder Tarifregelungen können zusätzliche Rechte gewähren. Die bloße Anmeldung als Minijob rechtfertigt dagegen keine generelle Verweigerung der gesetzlichen Entgeltfortzahlung.
Wie lange besteht der Anspruch?
Bei einem einheitlichen krankheitsbedingten Verhinderungsfall besteht der gesetzliche Anspruch grundsätzlich höchstens sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer später wegen derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, gelten besondere Voraussetzungen für einen neuen Zeitraum. Nach § 3 Absatz 1 EntgFG kommt es insbesondere auf sechs Monate ohne Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit oder zwölf Monate seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit an. Unterschiedliche Diagnosen führen ebenfalls nicht stets zu jeweils neuen sechs Wochen. Entscheidend kann sein, ob eine weitere Krankheit bereits während einer noch bestehenden Arbeitsunfähigkeit hinzutrat. Der zeitliche Verlauf muss deshalb genau betrachtet werden.
Rechtsprechung: Aufeinanderfolgende Erkrankungen
Im Urteil vom 11. Dezember 2019 – 5 AZR 505/18 – bestätigte das BAG den Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls. Tritt während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine weitere ebenfalls arbeitsunfähig machende Erkrankung auf, beginnt nicht automatisch eine neue sechswöchige Entgeltfortzahlung. Bei eng aufeinanderfolgenden Bescheinigungen kann der Arbeitnehmer darlegen und beweisen müssen, dass die erste Arbeitsunfähigkeit bereits beendet war, bevor die zweite begann. Eine neue Erstbescheinigung entscheidet diese Frage nicht allein. Das Urteil verlangt daher die Prüfung tatsächlicher Krankheitsverläufe statt einer bloßen Addition unterschiedlicher Diagnosen.
In welcher Höhe wird weitergezahlt?
§ 4 EntgFG knüpft grundsätzlich an das Arbeitsentgelt an, das für die maßgebende regelmäßige Arbeitszeit angefallen wäre. Das zusätzlich für Überstunden gezahlte Entgelt ist grundsätzlich ausgenommen; besondere gesetzliche und tarifliche Regeln sind zu beachten. Bei schwankenden Einsätzen oder Arbeit auf Abruf kann eine besondere Berechnung erforderlich sein. Die Entgeltfortzahlung ist vom Krankengeld der gesetzlichen Krankenversicherung zu unterscheiden. Beide Leistungen beruhen auf unterschiedlichen Voraussetzungen und werden nicht schlicht in identischer Höhe nacheinander gezahlt. Für eine Prüfung sollten regelmäßige Vergütung, variable Bestandteile und der konkrete Ausfallzeitraum erfasst werden.
Welche Anzeige- und Nachweispflichten gelten?
Die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer sind dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. § 5 EntgFG regelt die ärztlichen Nachweise beziehungsweise Feststellungen. Der Arbeitgeber kann einen Nachweis bereits früher als nach der gesetzlichen Grundregel verlangen. Bei gesetzlich Versicherten läuft der Nachweis in vielen Fällen über den elektronischen Abruf; die eigene Pflicht zur Krankmeldung und zur rechtzeitigen ärztlichen Feststellung bleibt bestehen. Für bestimmte Fälle, etwa Auslandsaufenthalte oder eine Behandlung außerhalb der vertragsärztlichen Versorgung, gelten Besonderheiten. Eine technische Abrufstörung sollte daher von einer tatsächlich versäumten Mitteilung getrennt werden.
Wie wird eine strittige Zahlung geprüft?
Benötigt werden Arbeitsvertrag, Entgeltabrechnungen, Beginn des Beschäftigungsverhältnisses sowie die genauen Zeiträume der Arbeitsunfähigkeit. Bei wiederholter Krankheit kann zusätzlich entscheidend sein, welche Erkrankung wann Arbeitsunfähigkeit verursachte. Gesundheitsangaben sollten nur im rechtlich erforderlichen Umfang offengelegt werden; im gerichtlichen Streit können nähere medizinische Angaben oder ärztliche Beweismittel notwendig sein. Die Forderung sollte nach Zeitraum und Bruttobetrag nachvollziehbar beziffert werden. Außerdem sind mögliche tarifliche oder vertragliche Ausschlussfristen zu prüfen. Eine allgemeine Nachfrage zur Abrechnung wahrt nicht zwangsläufig jede Frist für die konkrete Zahlung.