Delegierte Verordnung (EU) 2023/2772 der Kommission vom 31. Juli 2023 zur Ergänzung der Richtlinie 2013/34/EU des Europäischen Parlaments und des Rates durch Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung

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häftigten im sozialen Dialog im EWR auf betrieblicher und europäischer Ebene repräsentiert werden. 59. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis für die tarifvertragliche Abdeckung und den sozialen Dialog in Bezug auf die Beschäftigten des Unternehmens zu vermitteln. 60. Das Unternehmen hat Folgendes anzugeben: a) den prozentualen Anteil aller Beschäftigten, die von Tarifverträgen abgedeckt sind, b) im Europäischen Wirtschaftsraum, ob es über einen oder mehrere Tarifverträge verfügt, und, wenn ja, den Gesamtprozentsatz seiner Beschäftigten, die von diesem Tarifvertrag bzw. diesen Tarifverträgen abgedeckt sind, für jedes Land, in dem es eine signifikante Zahl von Beschäftigten hat, d. h. mindestens 50 Beschäftigte nach Personenzahl, was mindestens 10 % der Gesamtzahl seiner Beschäftigten entspricht, und c) außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraums den prozentualen Anteil der eigenen Beschäftigten, für die Tarifverträge gelten, aufgeschlüsselt nach Regionen. 61. Für Beschäftige, die nicht von Tarifverträgen abgedeckt sind, kann das Unternehmen angeben, ob es ihre Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen auf der Grundlage von Tarifverträgen, die seine anderen Beschäftigten abdecken, oder auf der Grundlage von Tarifverträgen anderer Unternehmen festlegt. 62. Das Unternehmen kann den Umfang beschreiben, in dem die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen von nicht angestellten Beschäftigten innerhalb seiner eigenen Belegschaft durch Tarifverträge bestimmt oder beeinflusst werden, einschließlich einer Schätzung der Abdeckungsquote. 63. Das Unternehmen hat folgende Informationen im Zusammenhang mit dem sozialen Dialog anzugeben: a) den Gesamtprozentsatz der Beschäftigten, die von Arbeitnehmervertretern abgedeckt sind, mit Angaben auf Länderebene für jedes EWR-Land, in dem das Unternehmen eine erhebliche Zahl von Beschäftigten hat, und b) die Existenz einer Vereinbarung mit seinen Beschäftigten über die Vertretung durch einen Europäischen Betriebsrat, einen Betriebsrat eines Societas Europaea (SE) oder einen Betriebsrat einer Societas Cooperativa Europaea (SCE). Angabepflicht S1-9 – Diversitätsparameter 64. Das Unternehmen hat die Geschlechterverteilung auf der obersten Führungsebene und die Altersverteilung unter seinen Beschäftigten anzugeben. 65. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis der Geschlechtervielfalt auf der obersten Führungsebene und der Altersverteilung der Beschäftigten zu vermitteln. 66. Das Unternehmen hat Folgendes anzugeben: a) die Geschlechterverteilung nach Anzahl sowie prozentualem Anteil auf der obersten Führungsebene und b) die Verteilung der Beschäftigten nach Altersgruppen: Unter 30 Jahren, 30–50 Jahre, über 50 Jahren. Angabepflicht S1-10 – Angemessene Entlohnung 67. Das Unternehmen hat anzugeben, ob seine Beschäftigten eine angemessene Entlohnung erhalten und nennt, falls dies nicht der Fall sein sollte, die betreffenden Länder und den Prozentsatz der betroffenen Beschäftigten. 68. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, ob allen Beschäftigten des Unternehmens ein angemessene Entlohnung gezahlt wird, der mit den geltenden Referenzwerten im Einklang steht. 69. Das Unternehmen gibt an, ob alle seine Beschäftigten im Einklang mit den geltenden Referenzwerten eine angemessene Entlohnung erhalten. Wenn ja, reicht diese Angabe aus, um diese Angabepflicht zu erfüllen, und es sind keine weiteren Informationen erforderlich. 70. Wenn nicht alle seine Beschäftigten eine angemessene Entlohnung im Einklang mit den geltenden Referenzwerten erhalten, gibt das Unternehmen die Länder an, in denen die Beschäftigten unter dem geltenden Referenzwert für eine angemessene Entlohnung entlohnt werden, sowie den Prozentsatz der Beschäftigten, deren Lohn unter dem Referenzwert des jeweiligen Landes liegt. 71. Das Unternehmen kann die in dieser Angabepflicht genannten Informationen auch in Bezug auf nicht angestellte Beschäftigte innerhalb seiner Belegschaft vorlegen. Angabepflicht S1-11 – Sozialschutz 72. Das Unternehmen hat anzugeben, ob seine eigenen Beschäftigten durch einen Sozialschutz gegen Verdienstverluste aufgrund bedeutender Lebensereignisse abgesichert sind, und andernfalls die Länder, in denen dies nicht der Fall ist. 73. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwiefern die eigenen Beschäftigten des Unternehmens durch einen Sozialschutz gegen Verdienstverluste aufgrund bedeutender Lebensereignisse abgesichert sind, und andernfalls über die Länder, in denen dies nicht der Fall ist. 74. Das Unternehmen gibt an, ob alle seiner eigenen Beschäftigten durch öffentliche Programme oder durch von dem Unternehmen angebotene Leistungen einen Sozialschutz gegen Verdienstverluste aufgrund eines der folgenden bedeutenden Lebensereignisse genießen: a) Krankheit, b) Arbeitslosigkeit ab dem Zeitpunkt, zu dem die eigene Arbeitskraft für das Unternehmen arbeitet, c) Arbeitsunfälle und Erwerbsunfähigkeit, d) Elternurlaub, und e) Ruhestand. Wenn ja, reicht diese Angabe aus, um diese Angabepflicht zu erfüllen, und es sind keine weiteren Informationen erforderlich. 75. Genießen nicht alle seiner Beschäftigten einen Sozialschutzgemäß Absatz 72, hat das Unternehmen darüber hinaus die Länder anzugeben, in denen Beschäftigte in Bezug auf eine oder mehrere der in Absatz 72 aufgeführten Arten von Ereignissen keinen Sozialschutz genießen, und für jedes dieser Länder die Arten von Beschäftigten, die keinen Sozialschutz für jedes anwendbare bedeutende Lebensereignis genießen. 76. Das Unternehmen kann die in dieser Angabepflicht genannten Informationen auch in Bezug auf nicht angestellte Beschäftigte innerhalb seiner Belegschaft vorlegen. Angabepflicht S1-12 – Menschen mit Behinderungen 77. Das Unternehmen hat den Prozentsatz seiner eigenen Beschäftigten mit Behinderungen anzugeben. 78. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwieweit Menschen mit Behinderungen zu den Beschäftigten des Unternehmens gehören. 79. Das Unternehmen gibt den Prozentsatz der Menschen mit Behinderungen unter seinen Beschäftigten an, für die rechtliche Einschränkungen bei der Erhebung von Daten gelten. 80. Das Unternehmen kann den Prozentsatz der Beschäftigten mit Behinderungen nach Geschlecht aufgeschlüsselt angeben. Angabepflicht S1-13 – Parameter für Schulungen und Kompetenzentwicklung 81. Das Unternehmen hat anzugeben, inwieweit seinen Beschäftigten Schulungen und Kompetenzentwicklung angeboten werden. 82. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis der Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu vermitteln, die den Beschäftigten im Rahmen einer kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung angeboten wurden, um die Qualifikationen der Beschäftigten zu verbessern und die weitere Beschäftigungsfähigkeit zu erleichtern. 83. Die in Absatz 81 genannten Angaben umfassen Folgendes: a) den Prozentsatz der Beschäftigten, die an regelmäßigen Leistungs- und Laufbahnbeurteilungen teilgenommen haben, diese Informationen sind nach Geschlecht aufzuschlüsseln, b) die durchschnittliche Zahl der Schulungsstunden je Beschäftigtem, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. 84. Das Unternehmen kann in Bezug auf den Prozentsatz der Beschäftigten, die an regelmäßigen Leistungs- und Laufbahnbeurteilungen teilgenommen haben, und die durchschnittliche Zahl der Schulungsstunden je Beschäftigtem Aufschlüsselungen nach Beschäftigtenkategorie angeben. 85. Das Unternehmen kann die in dieser Angabepflicht genannten Informationen auch in Bezug auf nicht angestellte Beschäftigte innerhalb seiner Belegschaft vorlegen. Angabepflicht S1-14 – Parameter für Gesundheitsschutz und Sicherheit 86. Das Unternehmen hat anzugeben, inwieweit seine eigene Belegschaft durch sein Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit abgedeckt ist und wie viele Vorfälle es im Zusammenhang mit arbeitsbedingten Verletzungen, Erkrankungen und Todesfällen in seiner eigenen Belegschaft gab. Darüber hinaus hat es die Zahl der Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen und Erkrankungen anderer Arbeitskräfte, die an den Standorten des Unternehmens tätig waren, anzugeben. 87. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis der Abdeckung, der Qualität und der Leistung des Managementsystems für Gesundheit und Sicherheit zu vermitteln, das eingerichtet wurde, um arbeitsbedingte Verletzungen zu verhindern. 88. Die Angabe gemäß Absatz 86 umfasst folgende Informationen, gegebenenfalls aufgeschlüsselt nach angestellten Beschäftigten und nicht angestellten Beschäftigten innerhalb der eigenen Belegschaft des Unternehmens: a) den Prozentsatz der Personen in seiner eigenen Belegschaft, die auf der Grundlage gesetzlicher Anforderungen und/oder anerkannter Normen oder Leitlinien vom Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit des Unternehmens abgedeckt werden, b) die Zahl der Todesfälle (102) infolge arbeitsbedingter Verletzungen und arbeitsbedingter Erkrankungen, c) die Zahl und die Quote der meldepflichtigen Arbeitsunfälle, d) in Bezug auf die Beschäftigten des Unternehmens die Zahl der Fälle meldepflichtiger arbeitsbedingter Erkrankungen, vorbehaltlich gesetzlicher Einschränkungen bei der Erhebung von Daten, und e) in Bezug auf die Beschäftigten des Unternehmens die Zahl der Ausfalltage aufgrund arbeitsbedingter Verletzungen und Todesfälle infolge von Arbeitsunfällen, arbeitsbedingter Erkrankungen und von Todesfällen infolge von Erkrankungen. (103) Die Informationen gemäß Buchstabe b sind auch für andere Arbeitskräfte anzugeben, die an den Standorten des Unternehmens tätig sind, wie z. B. Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette, wenn sie an den Standorten des Unternehmens eingesetzt werden. 89. Das Unternehmen kann die in Absatz 88 Buchstaben d und e genannten Informationen auch in Bezug auf nicht angestellte Beschäftigte angeben. 90. Darüber hinaus kann das Unternehmen die folgenden zusätzlichen Informationen über den Gesundheitsschutz und die Sicherheit vorlegen: den prozentualen Anteil seiner eigenen Arbeitskräfte, die von einem Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit abgedeckt sind, das auf rechtlichen Anforderungen und/oder anerkannten Standards oder Leitlinien beruht und intern geprüft und/oder von einer externen Partei geprüft oder zertifiziert wurde. Angabepflicht S1-15 – Parameter für die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben 91. Das Unternehmen hat anzugeben, inwieweit die Beschäftigten Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen haben und davon Gebrauch machen. 92. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis des Anspruchs der Beschäftigten auf geschlechtergerechte Inanspruchnahme von Urlaub aus familiären Gründen sowie die tatsächliche Umsetzung in der Praxis zu vermitteln; dabei handelt es sich um eine der Dimensionen der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. 93. Die in Absatz 91 genannten Angaben umfassen Folgendes: a) den Prozentsatz der Beschäftigten, die Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen haben, und b) den Prozentsatz der anspruchsberechtigten Beschäftigten, die Urlaub aus familiären Gründen in Anspruch genommen haben, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. 94. Haben alle Beschäftigten des Unternehmens aufgrund sozialpolitischer und/oder tarifvertraglicher Vereinbarungen Anspruch auf Urlaub aus familiären Gründen, reicht es aus, dies mitzuteilen, um die Anforderungen nach Absatz 93 Buchstabe a zu erfüllen. Angabepflicht S1-16 – Vergütungsparameter (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung) 95. Das Unternehmen hat das prozentuale Verdienstgefälle zwischen seinen weiblichen und männlichen Beschäftigten und das Verhältnis zwischen der Vergütung der höchstbezahlten Einzelperson und dem Median der Vergütung seiner Beschäftigten anzugeben. 96. Diese Angabepflicht hat zwei Ziele: Zum einen soll ein Verständnis für das Ausmaß etwaiger Verdienstunterschiede zwischen Frauen und Männern unter den Beschäftigten des Unternehmens vermittelt werden; zum anderen soll verdeutlicht werden, wie groß die Ungleichheit bei der Vergütung innerhalb des Unternehmens ist und ob große Verdienstunterschiede bestehen. 97. Die in Absatz 95 genannten Angaben umfassen Folgendes: a) das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle, d. h. die Differenz zwischen dem Durchschnittseinkommen von weiblichen und männlichen Beschäftigten, ausgedrückt als Prozentsatz des Durchschnittseinkommens männlicher Beschäftigter, (104) b) das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung der am höchsten bezahlten Einzelperson zum Median der jährlichen Gesamtvergütung aller Beschäftigten (ohne die am höchsten bezahlte Einzelperson) (105) und c) gegebenenfalls alle Hintergrundinformationen, die für das Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten zusammengestellt wurden, sowie sonstige zu berücksichtigende Änderungen der zugrunde liegenden Daten erforderlich sind. 98. Das Unternehmen kann eine Aufschlüsselung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles gemäß Absatz 97 Buchstabe a nach Beschäftigtenkategorie und/oder Land/Segment angeben. Das Unternehmen kann auch das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle zwischen den Beschäftigten nach Beschäftigtenkategorie angeben, aufgeschlüsselt nach dem gewöhnlichen Grundgehalt und den ergänzenden oder variablen Komponenten. 99. In Bezug auf Absatz 97 Buchstabe b kann das Unternehmen diesen um Kaufkraftunterschiede zwischen den Ländern bereinigten Wert angeben; in diesem Fall gibt es die für die Berechnung verwendete Methode an. Angabepflicht S1-17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten 100. Das Unternehmen hat die Zahl der arbeitsbezogenen Vorfälle und/oder Beschwerden sowie schwerwiegende Auswirkungen in Bezug auf Menschenrechte innerhalb seiner eigenen Belegschaft sowie alle damit verbundenen wesentlichen Geldbußen, Sanktionen oder Entschädigungen für den Berichtszeitraum anzugeben. 101. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwieweit arbeitsbezogene Vorfälle und schwerwiegende Auswirkungen in Bezug auf Menschenrechte die eigene Belegschaft des Unternehmens betreffen. 102. Die Angaben gemäß Absatz 100 umfassen vorbehaltlich der einschlägigen Datenschutzbestimmungen arbeitsbezogene Vorfälle in Bezug auf Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts, der Rasse oder der ethnischen Herkunft, der Staatsangehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Ausrichtung oder anderer relevanter Formen der Diskriminierung, die interne und/oder externe Interessenträger im gesamten Berichtszeitraum betreffen. Dies schließt Fälle von Belästigungen als spezifische Form der Diskriminierung ein. 103. Das Unternehmen hat Folgendes anzugeben: a) die Gesamtzahl der im Berichtszeitraum gemeldeten Fälle von Diskriminierung, einschließlich Belästigung, (106) b) die Zahl der Beschwerden, die über Kanäle, über die Personen innerhalb der eigenen Belegschaft des Unternehmens Bedenken äußern können (einschließlich Beschwerdemechanismen), und gegebenenfalls bei den nationalen Kontaktstellen für multinationale Unternehmen der OECD im Zusammenhang mit den in Absatz 2 dieses Standards genannten Aspekten, mit Ausnahme der bereits unter Buchstabe a gemeldeten Fälle, eingereicht wurden, c) den Gesamtbetrag der wesentlichen Geldbußen, Sanktionen und Schadenersatzzahlungen im Zusammenhang mit den vorstehend beschriebenen Vorfällen und Beschwerden sowie einen Abgleich der angegebenen Geldbeträge mit dem aussagekräftigsten in den Abschlüssen angegebenen Betrag und d) gegebenenfalls Hintergrundinformationen, die erforderlich sind, um die Daten und die Art und Weise ihrer Zusammenstellung zu verstehen. 104. Das Unternehmen gibt die folgenden Informationen über festgestellte Fälle schwerwiegender Vorfälle im Zusammenhang mit Menschenrechten (z. B. Zwangsarbeit, Menschenhandel oder Kinderarbeit) an: a) die Zahl der schwerwiegenden Vorfälle in Bezug auf Menschenrechte im Zusammenhang mit der Belegschaft des Unternehmens im Berichtszeitraum, einschließlich Angaben dazu, wie viele davon gegen die Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Unternehmen und Menschenrechte, die Erklärung der IAO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit oder die OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen verstoßen. Ist es nicht zu derartigen Vorfällen gekommen, gibt das Unternehmen dies an (107) sowie b) den Gesamtbetrag der Geldbußen, Sanktionen und Schadenersatzzahlungen im Zusammenhang mit den unter Buchstabe a beschriebenen Vorfällen sowie einen Abgleich der Geldbeträge mit dem aussagekräftigsten in den Abschlüssen angegebenen Betrag. Anlage A Anwendungsanforderungen Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Eigene Belegschaft. Sie unterstützt die Anwendung der in diesem Standard festgelegten Angabepflichten und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards. Ziel AR 1. Zusätzlich zu den in Absatz 2 genannten Themen kann das Unternehmen auch in Betracht ziehen, Informationen zu anderen Themen anzugeben, die für wesentliche Auswirkungen über einen kürzeren Zeitraum relevant sind, z. B. Initiativen in Bezug auf die Gesundheit und Sicherheit seiner eigenen Belegschaft während einer Pandemie. AR 2. Der Überblick über soziale Aspekte in Absatz 2 bedeutet nicht, dass alle diese Aspekte in jeder Angabepflicht in diesem Standard behandelt werden sollen. Vielmehr bietet er eine Liste der aus den in der Richtlinie 2013/34/EU festgelegten Berichterstattungspflichten abgeleiteten Aspekte, die das Unternehmen bei der Bewertung der Wesentlichkeit gemäß ESRS 2 in Bezug auf die eigene Belegschaft berücksichtigen und anschließend gegebenenfalls als wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im Rahmen dieses Standards angeben muss. AR 3. Personen, die unter den Begriff „eigene Belegschaft“ fallen, sind beispielsweise die Folgenden: a) Zu den Auftragnehmern (Selbstständigen) innerhalb der eigenen Belegschaft des Unternehmens gehören beispielsweise: i. Auftragnehmer, die vom Unternehmen mit Arbeiten beauftragt werden, die andernfalls von einem Beschäftigten ausgeführt würden, ii. Auftragnehmer, die vom Unternehmen mit Arbeiten in einem öffentlichen Bereich (z. B. auf einer Straße) beauftragt werden, iii. Auftragnehmer, die vom Unternehmen beauftragt werden, die Arbeiten/Dienstleistungen direkt am Arbeitsplatz eines Kunden des Unternehmens zu erbringen. b) Zu den Personen, die bei einem Dritten beschäftigt sind und „Beschäftigungstätigkeiten“ ausüben, gehören Personen, die die gleiche Arbeit verrichten wie Beschäftigte, z. B.: i. Personen, die einspringen, wenn Beschäftigte vorübergehend nicht arbeiten können (aufgrund von Krankheit, Urlaub, Elternzeit usw.), ii. Personen, die zusätzlich zu den regulären Beschäftigten Arbeiten verrichten, iii. Personen, die vorübergehend aus einem anderen EU-Mitgliedstaat entsandt werden, um für das Unternehmen zu arbeiten („entsandte Arbeitskräfte“). ESRS 2 Allgemeine Angaben Strategie Angabepflicht im Zusammenhang mit ESRS 2 SBM-2 – Interessen und Standpunkte der Interessenträger AR 4. Gemäß ESRS 2 SBM-2 vermittelt das Unternehmen ein Verständnis darüber, inwiefern es prüft, ob und wie es die Rolle berücksichtigt, die seine Strategie und sein Geschäftsmodell bei der Schaffung, Verschärfung oder bei der Minderung erheblicher wesentlicher Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft spielen können, und ob und wie das Geschäftsmodell und die Strategie angepasst werden, um solchen wesentlichen Auswirkungen zu begegnen. AR 5. Auch wenn die eigene Belegschaft des Unternehmens möglicherweise nicht auf der Ebene der Strategie oder des Geschäftsmodells mit dem Unternehmen in Kontakt steht, können ihre Standpunkte in die Bewertung der Strategie und des Geschäftsmodells des Unternehmens einfließen. Das Unternehmen berücksichtigt bei dieser Angabe gegebenenfalls die Standpunkte der Arbeitnehmervertreter. Angabepflicht im Zusammenhang mit ESRS 2 SBM-3 – Wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell AR 6. Die Auswirkungen des Unternehmens auf seine eigene Belegschaft können auf verschiedene Weise aus der Strategie oder dem Geschäftsmodell des Unternehmens herrühren. Die Auswirkungen können beispielsweise mit Wertversprechen des Unternehmens (z. B. Bereitstellung kostengünstiger Produkte oder Dienstleistungen oder Ermöglichung von sehr schnellen Lieferungen in einer Weise, die in Bezug auf die Arbeitnehmerrechte kritisch ist) oder mit seiner Kostenstruktur und dem Einnahmenmodell (z. B. Verlagerung des Lagerrisikos auf Lieferanten, mit Folgewirkungen für die Arbeitnehmerrechte der Personen, die für sie arbeiten) zusammenhängen. AR 7. Auswirkungen auf die eigene Belegschaft des Unternehmens, die auf die Strategie oder das Geschäftsmodell zurückzuführen sind, können auch wesentliche Risiken für das Unternehmen mit sich bringen. Risiken entstehen beispielsweise, wenn einige Personen in der eigenen Belegschaft dem Risiko der Zwangsarbeit ausgesetzt sind und das Unternehmen Produkte in Länder einführt, in denen die Einziehung eingeführter Waren, bei denen der Verdacht besteht, dass sie mit Zwangsarbeit hergestellt wurden, gesetzlich zulässig ist. Chancen für das Unternehmen können sich durch Chancen für die Arbeitskräfte ergeben, beispielsweise durch die Schaffung von Arbeitsplätzen und die Weiterqualifizierung im Rahmen eines „gerechten Übergangs“. Ein weiteres Beispiel im Zusammenhang mit einer Pandemie oder einer anderen schweren Gesundheitskrise bezieht sich darauf, dass das Unternehmen möglicherweise auf Zeitarbeitskräfte angewiesen ist, die kaum oder gar keinen Zugang zu Gesundheitsversorgung und -leistungen haben, was möglicherweise zu schwerwiegenden Risiken für die Aufrechterhaltung des Geschäftsbetriebs führen kann, da die Arbeitskräfte keine andere Wahl haben, als trotz Krankheit zu arbeiten, wodurch sich die Ausbreitung der Krankheit weiter verschärft und größere Unterbrechungen der Lieferkette verursacht werden. Risiken für Reputation und Geschäftsmöglichkeiten im Zusammenhang mit der Ausbeutung gering qualifizierter und gering bezahlter Arbeitskräfte in geografischen Gebieten mit minimal