Delegierte Verordnung (EU) 2023/2772 der Kommission vom 31. Juli 2023 zur Ergänzung der Richtlinie 2013/34/EU des Europäischen Parlaments und des Rates durch Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung

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en Arten der Personen in seiner eigenen Belegschaft, die von negativen Auswirkungen betroffen sind oder betroffen sein könnten, gibt das Unternehmen auf der Grundlage der Bewertung der Wesentlichkeit gemäß ESRS 2 IRO 1 an, ob und wie es ein Verständnis dafür entwickelt hat, inwiefern Personen mit bestimmten Merkmalen und solche, die in einem bestimmten Umfeld arbeiten oder bestimmte Tätigkeiten ausführen, stärker gefährdet sein können. 16. Das Unternehmen hat anzugeben, welche seiner wesentlichen Risiken und Chancen, die sich aus den Auswirkungen auf und Abhängigkeiten von Personen in seiner eigenen Belegschaft ergeben, sich auf bestimmte Personengruppen (z. B. bestimmte Altersgruppen oder Personen, die in einer bestimmten Fabrik oder einem bestimmten Land arbeiten) und nicht auf die gesamte eigene Belegschaft beziehen (z. B. allgemeine Lohnkürzungen oder Schulungsangebote für alle Angehörigen der eigenen Belegschaft). Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen Angabepflicht S1-1 – Strategien im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft 17. Das Unternehmen hat seine Strategien für das Management seiner wesentlichen Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft sowie der damit verbundenen wesentlichen Risiken und Chancen zu erläutern. 18. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwieweit das Unternehmen über Strategien verfügt, um die Ermittlung, die Bewertung, das Management und/oder die Verbesserung wesentlicher Auswirkungen speziell auf die eigene Belegschaft des Unternehmens anzugehen, sowie über Strategien, die wesentliche Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft abdecken. 19. Die gemäß Absatz 17 erforderlichen Angaben müssen Informationen über die Strategien enthalten, die das Unternehmen zum Management seiner wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen im Zusammenhang mit seiner eigenen Belegschaft im Einklang mit dem ESRS 2 MDR-P Strategien zum Umgang mit wesentlichen Nachhaltigkeitsaspekten anwendet. Darüber hinaus gibt das Unternehmen an, ob diese Strategien bestimmte Gruppen innerhalb seiner eigenen Belegschaft oder seine gesamte Belegschaft abdecken. 20. Das Unternehmen beschreibt seine Verpflichtungen im Bereich der Menschenrechtspolitik (96), die für seine eigene Belegschaft relevant sind, einschließlich der Prozesse und Mechanismen zur Überwachung der Einhaltung der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte, der Erklärung der IAO über grundlegende Prinzipien und Rechte bei der Arbeit und der OECD-Leitsätze für multinationale Unternehmen (97). Bei seinen Angaben konzentriert es sich auf die Aspekte, die für Folgendes wesentlich sind, sowie auf seinen allgemeinen Ansatz in Bezug darauf: a) die Achtung der Menschenrechte, einschließlich der Arbeitnehmerrechte, der Personen in seiner eigenen Belegschaft, b) die Einbeziehung von Personen in der eigenen Belegschaft und c) Maßnahmen, um Abhilfe bei Auswirkungen auf die Menschenrechte zu schaffen und/oder zu ermöglichen. 21. Das Unternehmen gibt an, ob und inwiefern seine Strategien in Bezug auf seine eigene Belegschaft mit relevanten international anerkannten Instrumenten einschließlich der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Unternehmen und Menschenrechte (98), in Einklang stehen. 22. Das Unternehmen gibt an, ob seine Strategien in Bezug auf seine eigene Belegschaft ausdrücklich die Themen Menschenhandel (99), Zwangsarbeit und Kinderarbeit umfassen. 23. Das Unternehmen gibt an, ob es über eine Strategie oder ein Managementsystem in Bezug auf die Verhütung von Arbeitsunfällen verfügt. (100) 24. Das Unternehmen hat Folgendes anzugeben: a) ob es über spezifische Strategien verfügt, die auf die Beseitigung von Diskriminierung (einschließlich Belästigung), die Förderung der Chancengleichheit und andere Möglichkeiten zur Förderung von Vielfalt und Inklusion abzielen, b) ob die folgenden Gründe für Diskriminierung ausdrücklich von den Strategien erfasst werden: Rasse und ethnische Herkunft, Hautfarbe, Geschlecht, sexuelle Ausrichtung, Geschlechtsidentität, Behinderung, Alter, Religion, politische Meinung, nationale Abstammung oder soziale Herkunft sowie andere Formen der Diskriminierung, die unter die EU-Rechtsvorschriften und nationales Recht fallen, c) ob für das Unternehmen spezifische politische Verpflichtungen in Bezug auf Inklusion oder Fördermaßnahmen zugunsten von Menschen aus Gruppen bestehen, die in seiner eigenen Belegschaft besonders gefährdet sind, und wenn ja, um welche Verpflichtungen es sich handelt, und d) ob und wie diese Strategien im Rahmen spezifischer Verfahren umgesetzt werden, um sicherzustellen, dass Diskriminierung verhindert, eingedämmt und bekämpft wird, sobald sie erkannt wird, und um Vielfalt und Inklusion im Allgemeinen zu fördern. Angabepflicht S1-2 – Verfahren zur Einbeziehung der eigenen Belegschaft und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen 25. Das Unternehmen hat seine allgemeinen Verfahren für die Einbeziehung der Personen in seiner eigenen Belegschaft und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf tatsächliche und potenzielle Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft anzugeben. 26. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, wie das Unternehmen seine eigene Belegschaft und Arbeitnehmervertreter im Rahmen seines laufenden Verfahrens zur Erfüllung der Sorgfaltspflicht in Bezug auf wesentliche tatsächliche und potenzielle, positive und/oder negative Auswirkungen einbezieht, von denen sie betroffen sind oder wahrscheinlich betroffen sein werden, und inwiefern die Sichtweisen der eigenen Belegschaft in den Entscheidungsprozessen des Unternehmens berücksichtigt werden. 27. Das Unternehmen gibt an, ob und inwiefern die Sichtweisen seiner eigenen Belegschaft in seine Entscheidungen oder Tätigkeiten einfließen, mit denen die tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft bewältigt werden sollen. Dies schließt gegebenenfalls eine Erläuterung folgender Punkte ein: a) ob die eigene Belegschaft des Unternehmens direkt oder ob Arbeitnehmervertreter einbezogen werden, b) die Phase(n), in der/denen die Einbeziehung erfolgt, sowie die Art und Häufigkeit der Einbeziehung, c) die Funktion und die ranghöchste Position innerhalb des Unternehmens, die die operative Verantwortung für die Einbeziehung sowie dafür trägt, dass die Ergebnisse in das Unternehmenskonzept einfließen, d) eine globale Rahmenvereinbarung oder andere Vereinbarungen, die das Unternehmen mit Arbeitnehmervertretern im Zusammenhang mit der Achtung der Menschenrechte seiner eigenen Belegschaft geschlossen hat, einschließlich einer Erläuterung, wie die Vereinbarung es dem Unternehmen ermöglicht, Einblicke in die Sichtweisen seiner eigenen Belegschaft zu erhalten, und e) die Art und Weise, wie das Unternehmen die Wirksamkeit seiner Zusammenarbeit mit seiner eigenen Belegschaft bewertet, gegebenenfalls einschließlich etwaiger Vereinbarungen oder Ergebnisse, die sich daraus ergeben. 28. Gegebenenfalls gibt das Unternehmen die Schritte an, die es unternimmt, um Einblicke in die Sichtweisen der Menschen in seiner eigenen Belegschaft zu gewinnen, die besonders anfällig für Auswirkungen und/oder marginalisiert sein könnten (z. B. Frauen, Migranten, Menschen mit Behinderungen). 29. Kann das Unternehmen die oben genannten erforderlichen Informationen nicht vorlegen, weil es nicht über ein allgemeines Verfahren zur Zusammenarbeit mit seiner eigenen Belegschaft verfügt, so muss es dies angeben. Es kann einen Zeitrahmen angeben, innerhalb dessen es ein solches Verfahren einzuführen beabsichtigt. Angabepflicht S1-3 – Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die die eigene Belegschaft Bedenken äußern kann 30. Das Unternehmen hat die Verfahren zu beschreiben, über die es verfügt, um negative Auswirkungen auf Personen in seiner eigenen Belegschaft, die mit dem Unternehmen in Zusammenhang stehen, zu beheben oder an der Behebung mitzuwirken, sowie die Kanäle, die den Personen in seiner eigenen Belegschaft zur Verfügung stehen, um Bedenken zu äußern und prüfen zu lassen. 31. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis für die formalen Mittel zu vermitteln, mit denen die eigene Belegschaft dem Unternehmen ihre Anliegen und Bedürfnisse unmittelbar mitteilen kann und/oder mit denen das Unternehmen die Verfügbarkeit solcher Kanäle (z. B. Beschwerdemechanismen) am Arbeitsplatz unterstützt, und wie gemeinsam mit betroffenen Personen Folgemaßnahmen in Bezug auf die vorgebrachten Probleme und auf die Wirksamkeit dieser Kanäle durchgeführt werden. 32. Das Unternehmen beschreibt die Verfahren, mit denen die in Absatz 2 des Abschnitts „Ziel“ genannten Aspekte abgedeckt werden, indem es folgende Informationen angibt: a) seinen allgemeinen Ansatz und die Verfahren für die Durchführung von oder die Beteiligung an Abhilfemaßnahmen, wenn es wesentliche negative Auswirkungen auf Personen in seiner eigenen Belegschaft verursacht hat oder dazu beigetragen hat, einschließlich Angaben darüber, ob und inwiefern das Unternehmen die jeweiligen Abhilfemaßnahmen als wirksam bewertet, b) alle spezifischen Kanäle, über die die eigene Belegschaft ihre Anliegen oder Bedürfnisse direkt gegenüber dem Unternehmen äußern und prüfen lassen kann, einschließlich Angaben darüber, ob diese Kanäle vom Unternehmen selbst oder im Rahmen einer Beteiligung an Mechanismen Dritter eingerichtet wurden, c) ob das Unternehmen über ein Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden im Zusammenhang mit Arbeitnehmerbelangen verfügt (101) und d) die Verfahren, mit denen das Unternehmen die Verfügbarkeit solcher Kanäle am Arbeitsplatz der eigenen Belegschaft unterstützt, und e) die Art und Weise, wie die vorgebrachten und angegangenen Probleme verfolgt und überwacht werden und wie die Wirksamkeit der Kanäle sichergestellt wird, unter anderem durch die Einbeziehung von Interessenträgern, die als Zielnutzer vorgesehen sind. 33. Das Unternehmen gibt an, ob und wie es feststellt, dass die Personen in seiner eigenen Belegschaft diese Strukturen oder Verfahren kennen und ihnen vertrauen, um ihre Anliegen oder Bedürfnisse mitzuteilen und prüfen zu lassen. Darüber hinaus gibt das Unternehmen an, ob es über Strategien zum Schutz von Einzelpersonen gegen Vergeltungsmaßnahmen verfügt, die diese nutzen, einschließlich der Arbeitnehmervertreter. Wurden solche Informationen im Rahmen des ESRS G1-1 angegeben, kann das Unternehmen auf diese Informationen verweisen. 34. Kann das Unternehmen die oben genannten erforderlichen Informationen nicht vorlegen, weil es keinen Kanal für die Mitteilung von Anliegen eingerichtet hat und/oder die Verfügbarkeit eines solchen Kanals am Arbeitsplatz der eigenen Belegschaft nicht unterstützt, so muss es dies angeben. Es kann einen Zeitrahmen angeben, innerhalb dessen es einen solchen Kanal einzuführen beabsichtigt. Angabepflicht S1-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze 35. Das Unternehmen hat seine Maßnahmen in Bezug auf den Umgang mit wesentlichen negativen und positiven Auswirkungen, auf das Management wesentlicher Risiken und auf die Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit seiner eigenen Belegschaft sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen anzugeben. 36. Diese Angabepflicht hat zwei Ziele: Zum einen soll ein Verständnis aller Maßnahmen und Initiativen vermittelt werden, mit denen das Unternehmen a) darauf hinarbeitet, wesentliche negative Auswirkungen auf die eigene Belegschaft zu verhindern, abzumildern und zu beheben, und/oder b) versucht, für wesentliche positive Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft zu sorgen. Zum anderen soll ein Verständnis dafür vermittelt werden, wie das Unternehmen mit den wesentlichen Risiken umgeht und die wesentlichen Chancen im Zusammenhang mit seiner eigenen Belegschaft nutzt. 37. Das Unternehmen legt eine zusammenfassende Beschreibung der Aktionspläne und Mittel in Bezug auf das Management seiner wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen für die eigene Belegschaft gemäß ESRS 2 MDR-A Maßnahmen und Mittel in Bezug auf Nachhaltigkeitsaspekte vor. 38. In Bezug auf die wesentlichen Auswirkungen im Zusammenhang mit seiner eigenen Belegschaft erläutert das Unternehmen Folgendes: a) welche Maßnahmen ergriffen wurden, geplant oder im Gange sind, um wesentliche negative Auswirkungen auf die eigene Belegschaft zu verhindern oder zu mindern, b) ob und wie es Maßnahmen ergriffen hat, um in Bezug auf eine tatsächliche wesentliche Auswirkung Abhilfe zu schaffen oder zu ermöglichen, c) alle zusätzlichen Maßnahmen oder Initiativen, über die es in erster Linie verfügt, um positive Auswirkungen auf die eigene Belegschaft zu erreichen, und d) wie es die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Initiativen im Hinblick auf das Erzielen von Ergebnissen für seine eigene Belegschaft nachverfolgt und bewertet. 39. Im Zusammenhang mit Absatz 36 beschreibt das Unternehmen die Verfahren, mit denen es feststellt, welche Maßnahmen erforderlich und angemessen sind, um auf bestimmte tatsächliche oder potenzielle negative Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft zu reagieren. 40. In Bezug auf wesentliche Risiken und Chancen beschreibt das Unternehmen, a) welche Maßnahmen geplant sind oder ergriffen wurden, um wesentliche Risiken für das Unternehmen zu mindern, die sich aus seinen Auswirkungen und Abhängigkeiten im Zusammenhang mit seiner eigenen Belegschaft ergeben, und wie es die Wirksamkeit in der Praxis nachverfolgt, und b) welche Maßnahmen geplant sind oder ergriffen wurden, um wesentliche Chancen für das Unternehmen im Zusammenhang mit seiner eigenen Belegschaft zu nutzen. 41. Das Unternehmen gibt an, ob und wie es sicherstellt, dass seine eigenen Praktiken keine wesentlichen negativen Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft haben oder dazu beitragen, gegebenenfalls einschließlich seiner Praktiken in Bezug auf Beschaffung, Verkauf und Datennutzung. Dies kann auch die Angabe des Ansatzes umfassen, der bei Spannungen zwischen der Vermeidung oder Minderung wesentlicher negativer Auswirkungen und sonstigem unternehmerischem Druck verfolgt wird. 42. Bei der Angabe der nach Absatz 40 erforderlichen Informationen berücksichtigt das Unternehmen den ESRS 2 MDR-T Nachverfolgung der Wirksamkeit von Strategien und Maßnahmen durch Zielvorgaben, wenn es die Wirksamkeit einer Maßnahme durch die Festlegung eines Ziels bewertet. 43. Das Unternehmen gibt an, welche Mittel dem Management seiner wesentlichen Auswirkungen zugewiesen werden, und legt dabei Informationen vor, die es den Nutzern ermöglichen, sich ein Bild davon zu machen, wie die wesentlichen Auswirkungen gehandhabt werden. Parameter und Ziele Angabepflicht S1-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen 44. Das Unternehmen hat die zeitgebundenen und ergebnisorientierten Ziele anzugeben, die es möglicherweise in Bezug auf Folgendes festgelegt hat: a) Verringerung der negativen Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft und/oder b) Förderung positiver Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft und/oder c) Management der wesentlichen Risiken und Chancen im Zusammenhang mit seiner eigenen Belegschaft. 45. Ziel dieser Angabepflicht ist es, ein Verständnis dafür zu vermitteln, inwieweit das Unternehmen ergebnisorientierte Ziele nutzt, um seine Fortschritte bei der Bewältigung seiner wesentlichen negativen Auswirkungen und/oder bei der Förderung positiver Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft und/oder beim Management wesentlicher Risiken und Chancen im Zusammenhang mit seiner eigenen Belegschaft voranzutreiben und zu messen. 46. Die zusammenfassende Beschreibung der Ziele für das Management der wesentlichen Auswirkungen, Risiken und Chancen für die eigene Belegschaft des Unternehmens enthält die im ESRS 2 MDR-T festgelegten Informationsanforderungen. 47. Das Unternehmen gibt das Verfahren zur Festlegung der Ziele an, einschließlich Informationen darüber, ob und wie das Unternehmen direkt mit seiner eigenen Belegschaft oder mit Arbeitnehmervertretern in folgenden Bereichen zusammengearbeitet hat: a) Festlegung dieser Ziele, b) Nachverfolgung der Leistung des Unternehmens in Bezug auf die Verwirklichung dieser Ziele und c) Ermittlung von Erkenntnissen oder Verbesserungsmöglichkeiten, die sich aus der Leistung des Unternehmens ergeben. Angabepflicht S1-6 – Merkmale der Beschäftigten des Unternehmens 48. Das Unternehmen hat die wesentlichen Merkmale der Beschäftigten innerhalb seiner eigenen Belegschaft zu beschreiben. 49. Ziel dieser Angabepflicht ist es, Einblicke in das Beschäftigungskonzept des Unternehmens zu geben, einschließlich des Umfangs und der Art der Auswirkungen, die sich aus seiner Beschäftigungspraxis ergeben, um Hintergrundinformationen zu liefern, die das Verständnis der im Rahmen anderer Angabepflichten übermittelten Informationen erleichtern, und um als Grundlage für die Berechnung der quantitativen Parameter zu dienen, die im Rahmen anderer Angabepflichten in diesem Standard anzugeben sind. 50. Zusätzlich zu den nach Absatz 40 Buchstabe a Ziffer iii des ESRS 2 Allgemeine Angaben erforderlichen Informationen muss das Unternehmen Folgendes angeben: a) die Gesamtzahl der Beschäftigten nach Personenzahl und Aufschlüsselung nach Geschlecht und Land für Länder in dem das Unternehmen 50 oder mehr Beschäftigte hat, die mindestens 10 % der Gesamtzahl der Beschäftigten des Unternehmens ausmachen, b) die Gesamtzahl nach Personenzahl oder Vollzeitäquivalenten (VZÄ) der i. dauerhaft Beschäftigten, auch aufgeschlüsselt nach Geschlecht, ii. vorübergehend Beschäftigten, auch aufgeschlüsselt nach Geschlecht, und iii. der Beschäftigten ohne garantierte Arbeitsstunden, auch aufgeschlüsselt nach Geschlecht, c) die Gesamtzahl der Beschäftigten, die das Unternehmen im Berichtszeitraum verlassen haben, und die Quote der Mitarbeiterfluktuation im Berichtszeitraum, d) eine Beschreibung der zur Zusammenstellung der Daten verwendeten Methoden und Annahmen, einschließlich Angaben darüber, i. ob die Daten als Personenzahl oder Vollzeitäquivalente (einschließlich einer Erläuterung, wie VZÄ definiert werden) übermittelt werden und ii. ob die Zahlen am Ende des Berichtszeitraums als Durchschnitt des Berichtszeitraums oder unter Verwendung einer anderen Methode übermittelt werden, e) gegebenenfalls Hintergrundinformationen, die zum Verständnis der Daten erforderlich sind (z. B. Fluktuation der Zahl der Beschäftigten im Berichtszeitraum), und f) einen Querverweis von den nach Buchstabe a vorgelegten Informationen auf die repräsentativste Zahl in den Abschlüssen. 51. In Bezug auf die in Absatz 50 Buchstabe b genannten Informationen kann das Unternehmen zusätzlich eine Aufschlüsselung nach Regionen vorlegen. 52. Das Unternehmen kann folgende Informationen nach Personenzahl oder Vollzeitäquivalenten (VZÄ) aufgeschlüsselt angeben: a) Vollzeitbeschäftigte, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Region, und b) Teilzeitbeschäftigte, aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Region. Angabepflicht S1-7 – Merkmale der nicht angestellten Beschäftigten in der eigenen Belegschaft des Unternehmens 53. Das Unternehmen hat die wesentlichen Merkmale der nicht angestellten Beschäftigten innerhalb seiner eigenen Belegschaft zu beschreiben. 54. Ziel dieser Angabepflicht ist es, Einblicke in das Beschäftigungskonzept des Unternehmens zu geben, einschließlich des Umfangs und der Art der Auswirkungen, die sich aus seiner Beschäftigungspraxis ergeben, um Hintergrundinformationen zu liefern, die das Verständnis der im Rahmen anderer Angabepflichten übermittelten Informationen erleichtern, und um als Grundlage für die Berechnung der quantitativen Parameter zu dienen, die im Rahmen anderer Angabepflichten in diesem Standard anzugeben sind. Dies ermöglicht auch ein Verständnis dafür, wie stark das Unternehmen auf nicht angestellte Beschäftigte als Teil seiner Belegschaft angewiesen ist. 55. Die in Absatz 53 genannten Angaben umfassen Folgendes: a) die Gesamtzahl der nicht angestellten Beschäftigten innerhalb der eigenen Belegschaft des Unternehmens, bei denen es sich entweder um Personen handelt, die mit dem Unternehmen einen Vertrag über die Erbringung von Arbeitsleistungen geschlossen haben („Selbstständige“), oder Personen, die von Unternehmen bereitgestellt werden, die in erster Linie im Bereich der „Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften“ (NACE-Code N78) tätig sind, b) eine Erläuterung der zur Zusammenstellung der Daten verwendeten Methoden und Annahmen, einschließlich Angaben darüber, i. ob die Zahl der nicht angestellten Beschäftigten als Personenzahl oder Vollzeitäquivalente (einschließlich einer Erläuterung, wie VZÄ definiert werden) übermittelt wird, und ii. ob die Zahl am Ende des Berichtszeitraums als Durchschnitt des Berichtszeitraums oder unter Verwendung einer anderen Methode übermittelt wird, c) gegebenenfalls Hintergrundinformationen, die zum Verständnis der Daten erforderlich sind (z. B. erhebliche Fluktuation der Anzahl nicht angestellter Beschäftigter in der eigenen Belegschaft des Unternehmens im Berichtszeitraum und zwischen dem aktuellen und dem vorherigen Berichtszeitraum). 56. In Bezug auf die in Absatz 55 Buchstabe a genannten Informationen kann das Unternehmen die gängigsten Arten von nicht angestellten Beschäftigten (z. B. Selbstständige, Personen, die von Unternehmen bereitgestellt werden, die in erster Linie im Bereich der Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften tätig sind, und andere für das Unternehmen relevante Arten), ihre Beziehung zum Unternehmen und die Art der von ihnen verrichteten Arbeit angeben. 57. Liegen keine Daten vor, so schätzt das Unternehmen die Zahl und teilt mit, dass es dies getan hat. Wenn das Unternehmen auf Schätzungen zurückgreift, beschreibt es die Grundlage für die Erstellung dieser Schätzungen. Angabepflicht S1-8 – Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog 58. Das Unternehmen hat Informationen darüber anzugeben, inwieweit die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen seiner Beschäftigten durch Tarifverträge bestimmt oder beeinflusst werden und inwieweit seine Besc