Delegierte Verordnung (EU) 2023/2772 der Kommission vom 31. Juli 2023 zur Ergänzung der Richtlinie 2013/34/EU des Europäischen Parlaments und des Rates durch Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung

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em Schutz für sie nehmen ebenfalls zu, da es vermehrt zu negativer Berichterstattung in den Medien kommt und die Verbraucher immer mehr Wert auf ethisch beschaffte und nachhaltige Waren legen. AR 8. Beispiele für besondere Merkmale von Personen in der eigenen Belegschaft des Unternehmens, die das Unternehmen bei den Angaben gemäß Absatz 15 berücksichtigen kann, beziehen sich auf junge Menschen, die anfälliger für Auswirkungen auf ihre körperliche und geistige Entwicklung sind, oder auf Frauen in einem Kontext, in dem Frauen routinemäßig unter Verstoß gegen die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen diskriminiert werden, oder auf Migranten in einem Umfeld, in dem der Arbeitsmarkt schlecht reguliert ist und den Arbeitskräften regelmäßig Einstellungsgebühren auferlegt werden. Für einige Personen in der Belegschaft kann die Art der Tätigkeit, zu der sie verpflichtet sind, ein Risiko darstellen (z. B. Personen, die mit Chemikalien umgehen oder bestimmte Geräte betreiben müssen, oder gering bezahlte Beschäftigte mit „Null-Stunden-Verträgen“). AR 9. Im Hinblick auf Absatz 16 könnten wesentliche Risiken auch aufgrund der Abhängigkeit des Unternehmens von seiner eigenen Belegschaft entstehen, wenn Ereignisse mit geringer Eintrittswahrscheinlichkeit, aber mit erheblichen Folgen finanzielle Auswirkungen haben können; so kann beispielsweise eine globale Pandemie schwerwiegende Auswirkungen auf die Gesundheit der Belegschaft des Unternehmens haben, was zu erheblichen Störungen der Produktion und des Vertriebs führt. Weitere Beispiele für Risiken im Zusammenhang mit der Abhängigkeit des Unternehmens von seiner Belegschaft sind ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften oder politische Entscheidungen oder Rechtsvorschriften, die sich auf den eigenen Betrieb und die eigene Belegschaft auswirken. Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen Angabepflicht S1-1 – Strategien im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft AR 10. Das Unternehmen prüft, ob Erläuterungen zu wesentlichen Änderungen der im Berichtsjahr angenommenen Strategien (z. B. neue Erwartungen an ausländische Tochterunternehmen, neue oder zusätzliche Ansätze in Bezug auf die Sorgfaltspflicht und Abhilfe) den Nutzern kontextbezogene Informationen liefern, und kann solche Erläuterungen angeben. Dazu gehören Strategien und Verpflichtungen des Unternehmens zur Vermeidung oder Minderung der Risiken und negativen Auswirkungen auf Personen in seiner eigenen Belegschaft im Zusammenhang mit der Reduktion der CO2-Emissionen und des Übergangs zu umweltfreundlicheren und klimaneutralen Tätigkeiten sowie zur Schaffung von Chancen für die Belegschaft, beispielsweise durch die Schaffung von Arbeitsplätzen und die Weiterqualifizierung, einschließlich ausdrücklicher Verpflichtungen zu einem „gerechten Übergang“. AR 11. Die Strategie kann die Form einer eigenständigen Strategie in Bezug auf die eigene Belegschaft des Unternehmens haben oder in ein umfassenderes Dokument wie einen Ethikkodex oder eine allgemeine Nachhaltigkeitsstrategie aufgenommen werden, das das Unternehmen bereits im Rahmen eines anderen ESRS angegeben hat. In diesen Fällen gibt das Unternehmen einen genauen Querverweis an, um auf die Aspekte der Strategie hinzuweisen, die die Anforderungen dieser Angabepflicht erfüllen. AR 12. Bei den Angaben über die Übereinstimmung seiner Strategien mit den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte berücksichtigt das Unternehmen, dass sich die Leitprinzipien auf die Internationale Charta der Menschenrechte beziehen, die aus der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte und den beiden sie umsetzenden Pakten sowie der Erklärung der Internationalen Arbeitsorganisation über grundlegende Rechte und Prinzipien bei der Arbeit und den ihr zugrunde liegenden Kernübereinkommen bestehen, und kann über die Übereinstimmung mit diesen zugrunde liegenden Normen Bericht erstatten. AR 13. Bei der Erläuterung, wie extern ausgerichtete Strategien einbezogen werden, kann das Unternehmen beispielsweise interne Strategien für eine verantwortungsvolle Beschaffung und eine Abstimmung mit anderen für eigene Arbeitskräfte relevanten Maßnahmen berücksichtigen, z. B. in Bezug auf Zwangsarbeit. In Bezug auf die Kodizes zum Verhalten des Unternehmens gegenüber Lieferanten gibt es an, ob sie Bestimmungen enthalten, die die Sicherheit von Arbeitskräften, prekäre Beschäftigungsverhältnissen (d. h. Arbeitskräfte mit Kurzzeit- oder Zeitarbeitsverträgen, über Dritte beschäftigte Arbeitskräfte, Unteraufträge an Dritte oder informelle Arbeitskräfte), Menschenhandel, Zwangsarbeit oder Kinderarbeit betreffen, und ob diese Bestimmungen voll und ganz mit den geltenden IAO-Normen in Einklang stehen. AR 14. Das Unternehmen kann die Arten der Kommunikation über seine Strategien mit den Einzelpersonen, Personengruppen oder Unternehmen erläutern, für die sie relevant sind, entweder weil von ihnen erwartet wird, dass sie sie umsetzen (z. B. Beschäftigte des Unternehmens, Auftragnehmer und Lieferanten), oder weil sie ein direktes Interesse an ihrer Umsetzung haben (z. B. Personen in seiner eigenen Belegschaft, Investoren). Es kann Kommunikationsmittel und -kanäle (z. B. Flyer, Newsletter, spezielle Websites, soziale Medien, persönliche Interaktionen, Arbeitnehmervertreter) angeben, um sicherzustellen, dass die Strategie zugänglich ist und dass die verschiedenen Zielgruppen ihre Auswirkungen verstehen. Das Unternehmen kann auch erläutern, wie es potenzielle Hindernisse für die Verbreitung ermittelt und beseitigt, z. B. durch die Übersetzung in relevante Sprachen oder die Verwendung grafischer Darstellungen. AR 15. Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf liegt vor, wenn eine Person aufgrund von Merkmalen, die nicht mit Verdiensten oder den inhärenten Anforderungen der Arbeitsstelle zusammenhängen, anders oder weniger günstig behandelt wird. Diese Merkmale werden im Allgemeinen in einzelstaatlichen Rechtsvorschriften definiert. Neben den in der Angabepflicht genannten Gründen muss das Unternehmen andere Diskriminierungsgründe prüfen, die nach nationalem Recht verboten sind. AR 16. Diskriminierung kann bei einer Vielzahl arbeitsbezogener Tätigkeiten vorkommen. Dies umfasst den Zugang zu Beschäftigung, bestimmten Berufen, Schulung und Berufsberatung sowie zum Sozialschutz. Darüber hinaus kann Diskriminierung in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen vorkommen, z. B. in Bezug auf Einstellung, Entlohnung, Arbeits- und Ruhezeiten, bezahlten Urlaub, Mutterschutz, Kündigungsschutz, Arbeitsaufträge, Leistungsbeurteilung und -entwicklung, Fortbildungsmöglichkeiten, Beförderungsaussichten, Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bei der Angabe seiner Strategien und der zugrunde liegenden Verfahren im Rahmen der entsprechenden Angabepflicht kann das Unternehmen diese spezifischen Bereiche berücksichtigen. AR 17. Das Unternehmen kann angeben, ob es Folgendes vorgenommen hat: a) Strategien und Verfahren, bei denen Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrung die Grundlage für die Einstellung, Vermittlung, Schulung und Förderung auf allen Ebenen bilden und die gleichzeitig der Tatsache Rechnung tragen, dass es für einige Personen schwieriger sein kann, solche Qualifikationen, Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben, b) Festlegung von Verantwortlichkeiten auf der Führungsebene für Gleichbehandlung und Chancengleichheit bei der Einstellung, klarer unternehmensweiter Strategien und Verfahren zur Steuerung gleicher Beschäftigungspraktiken und Verknüpfung der Aufstiegschancen mit der gewünschten Leistung in diesem Bereich, c) Schulung der Beschäftigten in Bezug auf Antidiskriminierungsstrategien und -praktiken mit besonderem Schwerpunkt auf der mittleren und oberen Führungsebene, um das Bewusstsein zu schärfen und Lösungsstrategien zur Verhinderung und Bekämpfung systemischer und beiläufiger Diskriminierung zu vermitteln, d) Anpassungen des physischen Umfelds, um den Gesundheitsschutz und die Sicherheit von Arbeitskräften, Kunden und anderen Besuchern mit Behinderungen zu gewährleisten, e) Bewertung, ob das Risiko besteht, dass die Arbeitsplatzanforderungen so definiert wurden, dass bestimmte Gruppen systematisch benachteiligt würden, f) Aktualisierung der Aufzeichnungen über Einstellungen, Schulungen und Beförderungen, die einen transparenten Überblick über die Chancen der Beschäftigten und ihren Aufstieg innerhalb des Unternehmens bieten, g) Einführung von Verfahren zur Bearbeitung von Beschwerden, Anfechtungen und zur Einlegung von Rechtsmitteln für Beschäftigte (insbesondere im Zusammenhang mit Verhandlungen und Tarifverträgen), wenn Diskriminierung festgestellt wurde, unter Beachtung formeller Strukturen und informeller kultureller Aspekte, die Arbeitskräfte daran hindern könnten, Bedenken und Beschwerden vorzubringen, und h) Einführung von Programmen zur Förderung des Zugangs zur Kompetenzentwicklung. Angabepflicht S1-2 – Verfahren zur Einbeziehung der eigenen Belegschaft und von Arbeitnehmervertretern in Bezug auf Auswirkungen AR 18. Bei der Beschreibung der Funktion oder Rolle, die die operative Verantwortung für ein solches Engagement und/oder die letztendliche Rechenschaftspflicht trägt, kann das Unternehmen angeben, ob es sich dabei um eine spezifische Rolle oder Funktion oder einen Teil einer umfassenderen Rolle oder Funktion handelt und ob Maßnahmen zum Kapazitätsaufbau angeboten wurden, um das Personal im Hinblick auf die Einbeziehung zu unterstützen. Gibt es keine solche Position oder Funktion, so kann dies angegeben werden. Diese Angabepflicht kann auch unter Verweis auf die gemäß ESRS 2 GOV-1 Die Rolle der Verwaltungs-, Leitungs- und Aufsichtsorgane gemachten Angaben erfüllt werden. AR 19. Bei der Erstellung der Angaben nach Absatz 27 Buchstaben b und c können die folgenden Veranschaulichungen berücksichtigt werden: a) Beispiele für Phasen, in denen die Einbeziehung stattfindet, sind i) die Festlegung des Ansatzes für die Minderung und ii) die Bewertung der Wirksamkeit der Minderung, b) in Bezug auf die Art der Einbeziehung können sich die Beispiele auf die Beteiligung, Konsultationen und/oder Informationen beziehen, c) in Bezug auf die Häufigkeit der Einbeziehung können Informationen darüber bereitgestellt werden, ob die Einbeziehung regelmäßig erfolgt, zu bestimmten Zeitpunkten eines Projekts oder Geschäftsprozesses, z. B. wenn eine neue Erntesaison beginnt oder eine neue Produktionslinie eröffnet wird, sowie darüber, ob sie aufgrund rechtlicher Anforderungen und/oder auf Wunsch der Interessenträger erfolgt und ob das Ergebnis der Einbeziehung in den Entscheidungsprozessen des Unternehmens berücksichtigt wird, und d) in Bezug auf die Rolle mit operativer Verantwortung, ob das Unternehmen verlangt, dass die jeweiligen Beschäftigten über bestimmte Fähigkeiten verfügen müssen oder ob es ihnen Schulungen oder den Aufbau von Kapazitäten im Hinblick auf die Einbeziehung anbietet. AR 20. Globale Rahmenvereinbarungen dienen dazu, eine dauerhafte Beziehung zwischen einem multinationalen Unternehmen und einem internationalen Gewerkschaftsbund herzustellen, um dafür zu sorgen, dass das Unternehmen in jedem Land, in dem es tätig ist, die gleichen Standards einhält. AR 21. Um zu veranschaulichen, wie die Sichtweisen seiner eigenen Belegschaft bestimmte Entscheidungen oder Tätigkeiten des Unternehmens beeinflusst haben, kann das Unternehmen Beispiele aus dem aktuellen Berichtszeitraum anführen. AR 22. Hat das Unternehmen Vereinbarungen mit nationalen, europäischen oder internationalen Gewerkschaften oder Betriebsräten in Bezug auf die Rechte der Personen in seiner eigenen Belegschaft geschlossen, kann dies angegeben werden, um zu veranschaulichen, wie die Vereinbarung es dem Unternehmen ermöglicht, Einblicke in die Sichtweisen dieser Personen zu gewinnen. AR 23. Soweit möglich, kann das Unternehmen Beispiele aus dem Berichtszeitraum angeben, um zu veranschaulichen, wie die Sichtweisen seiner eigenen Belegschaft und der Arbeitnehmervertreter bestimmte Entscheidungen oder Tätigkeiten des Unternehmens beeinflusst haben. AR 24. Bei der Erfüllung dieser Angabepflicht berücksichtigt das Unternehmen folgende Aspekte: a) die Art der Einbeziehung (z. B. Information, Anhörung oder Mitbestimmung) und Häufigkeit (z. B. fortlaufend, vierteljährlich, jährlich), b) wie Rückmeldungen erfasst und in die Entscheidungsfindung einbezogen werden und inwiefern Personen in der Belegschaft darüber informiert werden, wie ihre Rückmeldungen Entscheidungen beeinflusst haben, c) ob die Aktivitäten zur Einbeziehung auf Organisationsebene oder auf einer niedrigeren Ebene, z. B. auf Standort- oder Projektebene, stattfinden, und in letzterem Fall, wie die Informationen über Aktivitäten zur Einbeziehung zentralisiert werden, d) die Mittel (z. B. finanzielle oder personelle Mittel), die der Einbeziehung zugewiesen werden, und e) wie es Personen in seiner Belegschaft und Arbeitnehmervertreter in Bezug auf Auswirkungen einbezieht, die sich aus der Reduktion der CO2-Emissionen und dem Übergang zu umweltfreundlicheren und klimaneutralen Tätigkeiten für seine eigene Belegschaft ergeben können, insbesondere im Hinblick auf Umstrukturierung, Verlust oder Schaffung von Arbeitsplätzen, Ausbildung und Weiterbildung, Gleichstellung der Geschlechter und soziale Gerechtigkeit sowie Gesundheit und Sicherheit. AR 25. Das Unternehmen kann im Zusammenhang mit Absatz 24 außerdem folgende Informationen zur Diversität angeben: a) wie es gefährdete oder schutzbedürftige Personen einbezieht (z. B. ob es bestimmte Ansätze verfolgt und potenziellen Hindernissen besondere Aufmerksamkeit widmet), b) wie es potenzielle Hindernisse in Bezug auf die Einbeziehung der Personen in seiner Belegschaft berücksichtigt (z. B. sprachliche und kulturelle Unterschiede, Ungleichgewichte zwischen Geschlecht und Befugnissen, Spaltungen innerhalb einer Gemeinschaft oder Gruppe), c) wie es den Personen in seiner Belegschaft verständliche und über geeignete Kommunikationskanäle zugängliche Informationen zur Verfügung stellt, d) etwaige Interessenkonflikte innerhalb seiner Belegschaft und die Art und Weise, wie das Unternehmen diese Interessenkonflikte gelöst hat, und e) wie es versucht, die Menschenrechte aller einbezogenen Interessenträger zu achten, z. B. ihr Recht auf Privatsphäre, das Recht auf freie Meinungsäußerung sowie auf friedliche Versammlungen und Protest. AR 26. Das Unternehmen kann auch Informationen über die Wirksamkeit der Verfahren zur Einbeziehung seiner eigenen Belegschaft aus früheren Berichtszeiträumen angeben. Dies gilt in Fällen, in denen das Unternehmen die Wirksamkeit dieser Verfahren bewertet oder Lehren daraus im laufenden Berichtszeitraum gezogen hat. Die Verfahren zur Nachverfolgung der Wirksamkeit können interne oder externe Prüfungen oder Überprüfungen, Folgenabschätzungen, Messsysteme, Rückmeldungen von Interessenträgern, Beschwerdemechanismen, externe Leistungseinstufungen und Referenzwerte umfassen. Angabepflicht S1-3 – Verfahren zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle, über die eigene Arbeitskräfte Bedenken äußern können AR 27. Bei der Erfüllung der Anforderungen der Angabepflicht ESRS S1-3 kann sich das Unternehmen am Inhalt der Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte und des OECD-Leitfadens für die Erfüllung der Sorgfaltspflicht für verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln orientieren, der sich auf Abhilfe und Beschwerdemechanismen konzentriert. AR 28. Zu den Kanälen, über die Bedenken oder Bedürfnisse geäußert werden können, gehören Beschwerdemechanismen, Hotlines, Gewerkschaften (in denen die Personen in der Belegschaft gewerkschaftlich organisiert sind), Betriebsräte, Dialogprozesse oder andere Mittel, durch die die eigene Belegschaft des Unternehmens oder Arbeitnehmervertreter Bedenken oder Bedürfnisse in Bezug auf Auswirkungen äußern können, mit denen sich das Unternehmen befassen soll. Dies kann sowohl Kanäle umfassen, die vom Unternehmen direkt bereitgestellt werden, als auch Kanäle, die von anderen Unternehmen bereitgestellt werden, in denen die eigene Belegschaft des Unternehmens beschäftigt ist, zusätzlich zu anderen Mechanismen, die ein Unternehmen nutzen kann, um Einblicke in das Management der Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft zu erhalten, wie z. B. Audits der Einhaltung der Vorschriften. Stützt sich das Unternehmen zur Erfüllung dieser Anforderung ausschließlich auf Informationen über die Existenz solcher Kanäle, die durch seine Geschäftsbeziehungen bereitgestellt werden, so kann es dies angeben. AR 29. Zu den Mechanismen von Dritten können solche gehören, die von der Regierung, von NRO, Industrieverbänden und anderen Kooperationsinitiativen betrieben werden. Das Unternehmen kann angeben, ob diese für seine gesamte eigene Belegschaft zugänglich sind (oder für die Arbeitnehmervertreter oder, in deren Abwesenheit, Personen oder Organisationen, die in deren Namen handeln oder die auf eine andere Weise Kenntnis von den negativen Auswirkungen haben). AR 30. Das Unternehmen prüft in Bezug auf jede wesentliche Auswirkung, ob und wie möglicherweise betroffene Personen in seiner eigenen Belegschaft und ihre Arbeitnehmervertreter Zugang zu Kanälen auf der Ebene des Unternehmens haben, bei dem sie beschäftigt sind oder mit dem sie einen Vertrag über die Erbringung von Arbeit geschlossen haben. Zu den einschlägigen Kanälen können Hotlines, Gewerkschaften (wenn Personen in der Belegschaft gewerkschaftlich organisiert sind), Betriebsräte oder andere Beschwerdemechanismen gehören, die von dem betreffenden Unternehmen oder einem Dritten betrieben werden. AR 31. Wenn das Unternehmen erklärt, inwiefern es Kenntnis darüber hat, dass Personen in seiner eigenen Belegschaft diese Kanäle kennen und ihnen vertrauen, kann das Unternehmen relevante und zuverlässige Daten über die Wirksamkeit dieser Kanäle aus der Sicht der betroffenen Personen vorlegen. Beispiele für Informationsquellen sind Umfragen unter Personen in der Belegschaft des Unternehmens, die solche Kanäle genutzt haben, sowie zu deren Zufriedenheit mit dem Verfahren und den Ergebnissen. AR 32. Bei der Beschreibung der Wirksamkeit der Kanäle, über die seine eigene Belegschaft und Arbeitnehmervertreter Bedenken äußern können, kann sich das Unternehmen auf der Grundlage der „Wirksamkeitskriterien für außergerichtliche Beschwerdeverfahren“ gemäß den Leitprinzipien der Vereinten Nationen für Wirtschaft und Menschenrechte (insbesondere Prinzip 31) von den folgenden Fragen leiten lassen. Die nachstehenden Erwägungen können auf einzelne Kanäle oder auf ein kollektives System von Kanälen angewandt werden: a) Sind die Kanäle legitimiert, indem sie eine angemessene Rechenschaftspflicht für faires Verhalten gewährleisten und das Vertrauen der Interessenträger stärken? b) Sind die Kanäle den Interessenträgern bekannt und zugänglich? c) Verfügen die Kanäle über klare und bekannte Verfahren mit voraussichtlichen Zeitplänen? d) Gewährleisten die Kanäle einen angemessenen Zugang der Interessenträger zu den Quellen für Informationen, Beratung und Fachwissen? e) Bieten die Kanäle Transparenz, indem sie den Beschwerdeführern ausreichende Informationen zur Verfügung stellen und gegebenenfalls einem öffentlichen Interesse entsprechen? f) Entsprechen die mittels der Kanäle erzielten Ergebnisse den international anerkannten Menschenrechten? g) Zieht das Unternehmen Erkenntnisse aus den Kanälen, die kontinuierliches Lernen sowohl hinsichtlich der Verbesserung der Kanäle als auch der Verhinderung künftiger Auswirkungen unterstützen? h) Konzentriert sich das Unternehmen auf den Dialog mit den Beschwerdeführern als Mittel, um einvernehmliche Lösungen zu finden, anstatt einseitig das Ergebnis zu bestimmen? Angabepflicht S1-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen und Ansätze zur Minderung wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit der eigenen Belegschaft sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen und Ansätze AR 33. Es kann einige Zeit dauern, die negativen Auswirkungen zu verstehen und nachzuvollziehen, wie das Unternehmen durch seine eigene Belegschaft mit ihnen in Verbindung gebracht werden kann, und um geeignete Reaktionen zu ermitteln und sie in die Praxis umzusetzen. Deshalb kann das Unternehmen Folgendes angeben: a) seine allgemeinen und spezifischen Ansätze zur Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, b) seine Initiativen, die zu zusätzlichen wesentlichen positiven Auswirkungen beitragen sollen, c) wie weit es im Berichtszeitraum mit seinen Bemühungen vorangeschritten ist und d) seine Ziele bezüglich einer kontinuierlichen Verbesserung. AR 34. Die geeigneten Maßnahmen können variieren, je nachdem, ob das Unternehmen wesentliche Auswirkungen verursacht oder dazu beiträgt oder ob es beteiligt ist, weil die Auswirkungen aufgrund einer Geschäftsbeziehung direkt mit seinen Tätigkeiten, Produkten oder Dienstleistungen verbunden sind. AR 35. Da wesentliche negative Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft, die im Berichtszeitraum auftreten, möglicherweise auch mit Unternehmen oder Tätigkeiten außerhalb seiner unmittelbaren Kontrolle verbunden sein können, kann das Unternehmen angeben, ob und wie es seine Hebelwirkung im Rahmen seiner Geschäftsbeziehungen zur Bewältigung dieser Auswirkungen einsetzen will. Dies kann die Nutzung geschäftlicher Hebelwirkungen (z. B. Durchsetzung vertraglicher Anforderungen innerhalb von Geschäftsbeziehungen oder den Einsatz von Anreizen), andere Formen der Hebelwirkung innerhalb der Geschäftsbeziehung (z. B. das Angebot von Schulungen oder des Aufbaus von Kapazitäten in Bezug auf Arbeitnehmerrechte an Unternehmen, mit denen das Unternehmen eine Geschäftsbeziehung unterhält) oder die Zusammenarbeit mit gleichrangigen Unternehmen oder anderen Akteuren (z. B. Initiativen zur verantwortungsvollen Einstellung oder Gewährleistung einer angemessenen Entlohnung) umfassen. AR 36. Wenn das Unternehmen seine Beteiligung an einer Industrie- oder Multi-Stakeholder-Initiative im Rahmen seiner Maßnahmen zur Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen angibt, kann es auch angeben, wie die betreffenden wesentlichen Auswirkungen im Rahmen der Initiative und seiner eigenen Beteiligung angegangen werden sollen. Im Rahmen des ESRS S1-5 kann es über die einschlägigen Ziele der Initiative und die Fortschritte bei ihrer Verwirklichung Bericht erstatten. AR 37. Bei der Angabe, ob und wie das Unternehmen die tatsächlichen und potenziellen Auswirkungen auf seine eigene Belegschaft bei Entscheidungen zur Beendigung von Geschäftsbeziehungen berücksichtigt und ob und wie es versucht, etwaige negative Auswirkungen einer Kündigung zu beheben, kann das Unternehmen Beispiele anführen. AR 38. Die Verfahren zur