40.096 Euro Abfindung, 11.827 Euro mehr verlangt: Warum die frühere Leiharbeit nicht mitzählte
Archivdatum: 21. Oktober 2026 · Redaktionell geprüft am 31. Oktober 2026
Eine Logistikmitarbeiterin arbeitete über Jahre am Standort eines Herstellers von Fahrzeugleuchten. Als das Werk geschlossen wurde, erhielt sie 40.096,43 Euro Abfindung. Ihrer Ansicht nach waren dabei mehr als drei Jahre übergangen worden: Auch damals hatte sie bereits am selben Standort gearbeitet. Das Bundesarbeitsgericht lehnte die zusätzlich verlangten 11.827,04 Euro jedoch ab. Entscheidend war, für welches Unternehmen sie in dieser früheren Zeit rechtlich tätig gewesen war.
Der Arbeitsplatz blieb, die Vertragsbeziehungen wechselten
Von September 2014 bis Mitte Oktober 2017 war die Frau bei einem Zeitarbeitsunternehmen angestellt. Dieses überließ sie einem externen Logistikdienstleister, der die Werkslogistik für den Hersteller erledigte. Anschließend war sie unmittelbar bei einem Logistikunternehmen beschäftigt. Zum Januar 2022 holte der Hersteller die Logistik wieder ins eigene Unternehmen; ihr Arbeitsverhältnis ging dabei unstreitig auf ihn über.
Die Standortschließung zum 31. März 2024 beendete schließlich ihre Beschäftigung. Grundlage war ein dreiseitiger Vertrag. Für die Abfindung galt ein mit der IG Metall geschlossener Sozialtarifvertrag. Die Arbeitgeberseite berücksichtigte die Beschäftigung ab Oktober 2017, nicht aber die davor liegenden Jahre bei der Zeitarbeitsfirma.
Die Abfindungsformel war großzügig, aber nicht grenzenlos
Der Sozialtarifvertrag sah einen Sockelbetrag von 10.000 Euro und einen weiteren Betrag vor, der sich nach Monatsentgelt und angefangenen Jahren der Betriebszugehörigkeit richtete. Auch frühere Zeiten als Leiharbeitnehmer konnten nach der tariflichen Regelung zählen. Genau auf diese Erweiterung stützte sich die Klägerin.
Ihr Argument war nachvollziehbar: Sie hatte die Arbeit am Standort nicht erst mit der späteren Festanstellung aufgenommen. Eine Bescheinigung aus dem Jahr 2023 bestätigte ihre langjährige Tätigkeit dort. Doch aus der körperlichen Anwesenheit im Werk folgt noch nicht, wer in einer Arbeitnehmerüberlassung der Entleiher war. Die Tarifregelung knüpfte nach Auffassung des BAG gerade an diese rechtliche Beziehung an.
Leiharbeit beim Hersteller oder bei dessen Dienstleister?
Der entscheidende Unterschied verlief zwischen zwei Konstellationen. Wer zunächst vom Hersteller selbst als Leiharbeitnehmer eingesetzt und später übernommen wurde, hatte die vom Tarifvertrag verlangte Nähe zum Unternehmen. Wer dagegen an einen eigenständigen Logistikdienstleister verliehen wurde, stand zunächst in einem anderen Verhältnis. Der Dienstleister erfüllte seinen Auftrag für den Hersteller mit den bei ihm eingesetzten Beschäftigten.
Die Klägerin gehörte zur zweiten Gruppe. Zwischen ihrer Zeitarbeitsfirma und dem Hersteller stand während der streitigen Jahre noch das Logistikunternehmen. Der tarifliche Zusatz erfasste diese mittelbare Einsatzkette nach Wortlaut, Zusammenhang und Zweck nicht. Die Tarifparteien hätten sie ausdrücklich einbeziehen können. Eine solche weitergehende Vereinbarung ließ sich dem Sozialtarifvertrag aber nicht entnehmen.
Der spätere Betriebsübergang machte die Vorgeschichte nicht gleich
Ein Betriebsübergang nach § 613a BGB kann bestehende Arbeitsverhältnisse und die daraus folgenden Rechte auf einen neuen Arbeitgeber übergehen lassen. Er verwandelt jedoch nicht automatisch jede davor liegende Einsatzzeit bei einem fremden Verleiher in eigene Betriebszugehörigkeit des späteren Arbeitgebers.
Für die streitigen Jahre behauptete die Klägerin gerade keinen Übergang ihres damaligen Arbeitsverhältnisses von der Zeitarbeitsfirma über den Logistiker auf den Hersteller. Auch aus dem herangezogenen Unionsrecht folgte im konkreten Fall keine Pflicht, diese Zeiten zusätzlich in die tarifliche Abfindung einzubeziehen. Ihre Revision blieb daher erfolglos; die geforderte Erhöhung erhielt sie nicht.
Eine Zeitachse ist hilfreicher als die Zahl der Jahre im Werk
Wer eine Abfindungsberechnung prüfen lässt, sollte für jeden Abschnitt den Vertragsarbeitgeber, einen möglichen Entleiher und den Zeitpunkt einer Übernahme festhalten. Dazu gehören Arbeitsverträge, Überlassungsunterlagen, Übernahmeschreiben und der vollständige Tarifsozialplan beziehungsweise Sozialtarifvertrag. Eine Standortbescheinigung kann die tatsächliche Tätigkeit belegen, ersetzt aber die tarifliche Zuordnung nicht.
Der Beitrag beruht auf den vollständigen Gründen des BAG-Urteils vom 23. Juli 2026, 6 AZR 34/26, amtlich bereitgestellt am 10. September 2026. Das Ergebnis betrifft die ausgelegte Abfindungsklausel. Andere Tarif- oder Sozialplanregelungen können frühere Einsatzzeiten ausdrücklich weitergehend berücksichtigen.