Welche Inhalte geregelt werden können
Typische Gegenstände sind tarifliche Abfindungen oder andere Leistungen zur Bewältigung eines Arbeitsplatzverlusts. Die Regelung muss sich innerhalb der Tarifzuständigkeit und der tariflich regelbaren Materien bewegen. § 1 TVG eröffnet insbesondere Normen über Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Eine konkrete Betriebsänderung nimmt einer abstrakt nach Kriterien gebildeten Abfindungsregel nicht schon ihren Normcharakter. Maßgeblich bleibt, welche Ansprüche der Tariftext tatsächlich begründet und für welche Beschäftigten er gilt.
Wer den Tarifvertrag abschließen kann
Der Betriebsrat ist kein Tarifvertragspartner. Ein Tarifsozialplan kann etwa zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber oder als firmenbezogener Verbandstarifvertrag abgeschlossen werden. Der gewöhnliche betriebliche Sozialplan entsteht dagegen nach § 112 BetrVG zwischen Unternehmer und Betriebsrat beziehungsweise durch Einigungsstellenspruch. Unterschiedliche Akteure, Verfahrenswege und rechtliche Geltungsgründe erklären, weshalb die eine Regelung nicht einfach die andere ersetzt. Auch die Frage, für wen ein Anspruch unmittelbar gilt, muss auf jeder Ebene eigenständig beantwortet werden.
Tarifbindung und individuelle Ansprüche
Ein tariflicher Abfindungstext verschafft nicht allein deshalb jedem Beschäftigten einen Anspruch, weil dessen Betrieb betroffen ist. Persönlicher, räumlicher und zeitlicher Geltungsbereich sowie die maßgebliche Tarifbindung oder arbeitsvertragliche Bezugnahme sind zu prüfen. Zusätzlich können Voraussetzungen wie die Art der Beendigung oder bestimmte Stichtage vorgesehen sein. Diese Merkmale müssen rechtlich wirksam sein und tatsächlich vorliegen. Eine Presseerklärung über eine Einigung ist deshalb kein Ersatz für den vollständigen unterzeichneten Tarifvertrag.
Was die Rechtsprechung anerkannt hat
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 24. April 2007 im Verfahren 1 AZR 252/06, dass firmenbezogene Verbandstarifverträge zum Nachteilsausgleich grundsätzlich möglich sind. Streiks für tariflich regelbare Abfindungsforderungen sind nicht schon deshalb unzulässig, weil daneben betriebsverfassungsrechtliche Sozialplanverfahren bestehen. Die §§ 111 und 112 BetrVG begründen keine ausschließliche Zuständigkeit der Betriebsparteien. Das Gericht lehnte außerdem eine allgemeine gerichtliche Kontrolle der Höhe tariflich regelbarer Streikforderungen ab; die Zulässigkeit konkreter Kampfmaßnahmen bleibt gesondert zu prüfen.
Zusammentreffen mit einem betrieblichen Sozialplan
Tarifliche und betriebliche Regelungen können denselben Arbeitsplatzverlust betreffen. Daraus folgt weder stets eine doppelte Abfindung noch automatisch ein vollständiger Wegfall eines Anspruchs. Der genaue Wortlaut, das Verhältnis der Regelungen und zulässige Anrechnungsvorschriften sind auszuwerten. Das Bundesarbeitsgericht beschrieb das Nebeneinander beider Ebenen und berücksichtigte, dass eine betriebliche Einigungsstelle bestehende tarifliche Ansprüche bei der Ausgestaltung des Sozialplans beachten kann. Eine Rechnung muss daher erkennen lassen, aus welchem Instrument welcher Betrag hergeleitet wird.
Beispiel einer Standortschließung
Ein Arbeitgeberverband schließt für ein bestimmtes Mitgliedsunternehmen einen Tarifvertrag über Abfindungen bei Schließung eines Werks. Gleichzeitig verhandelt der Betriebsrat einen Sozialplan über Umzugskosten und weitere Nachteile. Eine tarifgebundene Arbeitnehmerin muss zunächst feststellen, ob ihre Beendigung vom Tarifvertrag erfasst wird. Danach ist zu prüfen, welche zusätzlichen Leistungen der betriebliche Sozialplan vorsieht und ob einzelne Beträge anzurechnen sind. Die bloße Addition sämtlicher öffentlich genannter Gesamtvolumina ergibt noch keinen individuellen Zahlungsanspruch.
Welche Unterlagen die Prüfung tragen
Benötigt werden vollständiger Tarifvertrag, betrieblicher Sozialplan, etwaige Ergänzungen, Tarifbindungsnachweise und die Unterlagen zur individuellen Beendigung. Für Abfindungen sind Berechnungsparameter wie Betriebszugehörigkeit und maßgebliches Entgelt wichtig. Ausschlussfristen dürfen nicht übersehen werden. Arbeitgeber und Beschäftigte sollten die Regelungen vor einem Aufhebungsvertrag zusammen lesen, damit keine Leistungsvoraussetzung versehentlich verfehlt wird. So bleibt nachvollziehbar, welche rechtliche Grundlage die Zahlung trägt und welche Ansprüche daneben bestehen können.