02 Oktober

Teilzeit und Mehrarbeit: Warum die Vollzeitgrenze für Zuschläge zu hoch sein kann

Posted by Rechtsanwalt Stephan Steinwachs

Eine Teilzeitkraft springt regelmäßig ein, erhält für ihre zusätzlichen Stunden aber nur den normalen Stundenlohn. Der Arbeitgeber verweist darauf, dass Zuschläge erst oberhalb der Vollzeitgrenze vorgesehen seien. Eine solche Grenze kann Teilzeitbeschäftigte benachteiligen. Die Konsequenz lautet jedoch nicht in jedem Tarifvertrag, dass bereits die allererste Stunde über der persönlichen Vertragsarbeitszeit zuschlagspflichtig sein muss. Entscheidend ist der genaue Aufbau der Vergütungsregelung.

Das ist für Beschäftigte ebenso bedeutsam wie für Unternehmen mit wechselnden Dienstplänen. Wer lediglich die im Zeiterfassungssystem hinterlegte Vollzeitgrenze übernimmt, kann Ansprüche übersehen. Wer umgekehrt sämtliche Zusatzstunden pauschal mit einem Zuschlag versieht, kann ebenfalls an der einschlägigen Regelung vorbeirechnen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Mit Urteil vom 28.04.2026 – 5 AZR 96/25 – beanstandete das BAG die einheitliche Zuschlagsgrenze eines Einzelhandelstarifvertrags. Dieser sah bei einer regelmäßigen Vollzeit von 38 Wochenstunden Zuschläge erst oberhalb von 40 Stunden vor. Die Grenze war für Teilzeit proportional anzupassen. Damit blieb auch bei Teilzeit ein entsprechend verkleinerter zuschlagsfreier Abstand zur persönlichen regelmäßigen Arbeitszeit bestehen. Das BAG sprach nicht abschließend sämtliche verlangten Beträge zu, sondern verwies die Sache zur weiteren Aufklärung zurück.

Die Entscheidung zeigt, weshalb drei Werte benötigt werden: die regelmäßige Vollzeitarbeit, die tarifliche Zuschlagsgrenze und die individuell vereinbarte Teilzeit. Eine korrekte Prüfung darf nicht nur zwei davon betrachten. Ein im Tarifvertrag angelegter Abstand zwischen regelmäßiger Arbeitszeit und Zuschlagsgrenze verschwindet nicht automatisch, nur weil die bisherige einheitliche Grenze rechtswidrig ist.

Welche Rolle § 4 TzBfG spielt

§ 4 Abs. 1 TzBfG verbietet eine Schlechterstellung wegen der Teilzeitarbeit, soweit keine sachlichen Gründe vorliegen. Bei teilbaren geldwerten Leistungen verlangt das Gesetz grundsätzlich eine Gewährung entsprechend dem Verhältnis der Arbeitszeit. Deshalb reicht es nicht, gleiche absolute Stundenwerte für alle Beschäftigten als formal gleich zu behandeln. Bei einer Teilzeitkraft kann dieselbe Schwelle eine wesentlich größere zusätzliche Belastung gegenüber ihrem vereinbarten Arbeitsumfang bedeuten.

Vor jeder Berechnung muss aber feststehen, mit welcher Vollzeitkraft beziehungsweise welchem Vollzeitmodell verglichen wird. Unterschiedliche Arbeitszeitordnungen, tarifliche Geltungsbereiche oder echte Unterschiede im Leistungszweck dürfen nicht übergangen werden. Das ist insbesondere in Unternehmen mit mehreren Betrieben oder unterschiedlichen Beschäftigtengruppen eine Frage, die sich nicht durch eine einzige allgemeine Personalregel beantworten lässt.

Grundvergütung und Zuschlag sind zwei Positionen

Der Anspruch auf die vereinbarte Vergütung folgt aus § 611a Abs. 2 BGB. Ein darüber hinausgehender Mehrarbeitszuschlag braucht eine tragfähige Grundlage, etwa einen Tarifvertrag oder eine arbeitsvertragliche Regelung. Das Teilzeitrecht schafft nicht unabhängig von solchen Grundlagen für jede Mehrstunde einen beliebigen zusätzlichen Prozentsatz. Es verlangt, bestehende Vergütungsbedingungen diskriminierungsfrei anzuwenden.

In einer Abrechnung sollte deshalb zuerst erkennbar sein, welche Arbeitsstunden bereits mit Grundvergütung bezahlt wurden. Anschließend wird geprüft, welche davon nach der maßgeblichen Regelung einen zusätzlichen Vergütungsbestandteil auslösen. Ein Arbeitszeitguthaben, eine Auszahlung von Grundstunden und ein Zuschlag dürfen dabei nicht unbemerkt miteinander vermischt werden. Sonst entsteht ein rechnerisch plausibler Betrag, dessen rechtliche Grundlage unklar bleibt.

Warum Monatsgesamtsummen häufig nicht ausreichen

Für die praktische Aufarbeitung empfiehlt sich eine nach Abrechnungszeiträumen gegliederte Übersicht. Ist die Zuschlagsgrenze wöchentlich definiert, sollte auch die Erfassung eine wochenweise Kontrolle ermöglichen. Gelten Ausgleichszeiträume oder Arbeitszeitkonten, müssen deren Regeln daneben betrachtet werden. Die Monatsabrechnung allein zeigt häufig nicht, wann zusätzliche Stunden angefallen sind und welcher Zeitraum für die Grenze maßgeblich war.

Nützlich sind insbesondere Dienstpläne, eigene Aufzeichnungen, Zeiterfassungsdaten und Lohnabrechnungen. Abweichungen zwischen geplantem und tatsächlichem Einsatz sollten erklärt werden: Wurde ein Dienst verlängert, eine Vertretung übernommen oder eine Schicht getauscht? Die Übersicht sollte diese Tatsachen erfassen, ohne daraus vorschnell abzuleiten, dass jede Anwesenheit automatisch vergütungspflichtige Mehrarbeit war.

Ausschlussfristen und Sonderkonstellationen beachten

Arbeits- und Tarifverträge können Fristen für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen enthalten. Ob eine solche Klausel eingreift und wirksam ist, muss gesondert geprüft werden. Im entschiedenen Verfahren war eine tarifliche Ausschlussfrist relevant. Aus diesem einzelnen Tarifvertrag lässt sich aber keine allgemeine Frist für sämtliche Arbeitsverhältnisse ableiten. Ein bloßes Warten auf die nächste Jahresabrechnung kann deshalb nachteilig sein.

Zusätzlich ist zu trennen, worauf die erfassten Zeiten beruhen. Gewöhnliche Arbeitsleistung, Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Betriebsratstätigkeit können unterschiedlichen Regeln unterliegen. Gerade die Vermischung solcher Zeiten erschwert eine tragfähige Forderungsaufstellung. Für eine erste Prüfung sollte jede Zeitposition möglichst ihrer tatsächlichen Tätigkeit und der dazugehörigen Abrechnung zugeordnet werden.

Was Beschäftigte und Arbeitgeber jetzt prüfen können

Welche konkrete Regelung begründet den Zuschlag und welchen Zweck hat sie?
Welche regelmäßige Vollzeit und welche Zuschlagsgrenze sind maßgeblich?
Welche persönliche Arbeitszeit war im jeweiligen Zeitraum vereinbart?
Welche Stunden wurden geleistet, bezahlt oder durch Freizeit ausgeglichen?
Welche Anforderungen gelten für die rechtzeitige Geltendmachung?

Für Arbeitgeber bietet sich eine Kontrolle der hinterlegten Rechenregeln anhand verschiedener tatsächlicher Arbeitszeitmodelle an. Änderungen sollten mit der Personalabrechnung abgestimmt und anhand bereits abgeschlossener Abrechnungszeiträume nachvollzogen werden. Dabei empfiehlt es sich, den bisherigen Rechenweg aufzubewahren, damit Korrekturen später verständlich bleiben und nicht nur ein neuer Endbetrag im System erscheint.

Für Beschäftigte ist eine präzise Aufstellung mit wenigen, überprüfbaren Abrechnungszeiträumen häufig der bessere Einstieg als eine pauschale Forderung über mehrere Jahre. Eine anwaltliche Prüfung kann anschließend die Anspruchsgrundlage, die passende Vergleichsgruppe und die konkrete Höhe zusammenführen. Erst dann lässt sich beurteilen, ob ein nachvollziehbarer Nachzahlungsanspruch besteht.

Quellen und Rechtsgrundlagen

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Stand: 5. Oktober 2026.