Konfessionslos abgelehnt: Welche Unterlagen und Fristen jetzt zählen

Archivdatum: 30. August 2026 · Redaktionell aktualisiert am 31. Oktober 2026.

Eine konfessionslose Bewerberin wurde bei einer Referentenstelle der Diakonie nicht zum Gespräch eingeladen. Im Egenberger-Verfahren hielt das Bundesarbeitsgericht die verlangte Kirchenmitgliedschaft am 21. Mai 2026 für gerechtfertigt. Für andere abgelehnte Bewerber bleibt damit eine praktische Frage offen: Welche Unterlagen zeigen, ob auch ihre Stelle eine solche Anforderung tragen kann? Entscheidend sind das ursprüngliche Aufgabenprofil, der Zusammenhang mit der kirchlichen Außenvertretung und eine rechtzeitige Sicherung möglicher Ansprüche.

Die Fallgeschichte und den Verfahrensweg der Diakonie-Bewerbung erläutert unser Bericht zur Entscheidung. Für die Prüfung einer eigenen Absage lassen sich aus den veröffentlichten Urteilsgründen konkrete Fragen ableiten.

Die Ausschreibung in ihrer ursprünglichen Fassung sichern

Speichern Sie die vollständige Anzeige einschließlich Datum, Aufgabenbeschreibung und geforderter Voraussetzungen. Nur den Satz zur Kirchenmitgliedschaft herauszukopieren, lässt den Zusammenhang offen. Im entschiedenen Fall gehörten nicht allein die Erarbeitung eines Antirassismusberichts, sondern auch die eigenständige Vertretung der Diakonie gegenüber Politik, Öffentlichkeit und anderen Organisationen zum Aufgabenpaket.

Das BAG stellt bei der Rechtfertigungsprüfung auf Inhalt und Zeitpunkt der Ausschreibung ab. Eine später geänderte Onlineanzeige kann deshalb die ursprüngliche Fassung nicht zuverlässig dokumentieren. Hilfreich sind ein gespeichertes PDF, ein vollständiger Screenshot oder die damals übersandte Stellenbeschreibung. Ergänzende Aufgabenangaben aus dem Bewerbungsverfahren sollten zusammen mit der ursprünglichen Anzeige aufbewahrt werden.

Außenvertretung und Selbstständigkeit konkret beschreiben

Bezeichnungen wie Referent, Verwaltung oder Pflege beantworten die Rechtsfrage noch nicht. Für den Vergleich mit dem BAG-Fall kommt es darauf an, welche Aufgaben tatsächlich ausgeschrieben waren. Prüfen Sie deshalb anhand der Unterlagen:

• Sollte die Person kirchliche Positionen selbst entwickeln und gegenüber Dritten vertreten oder überwiegend fachliche Zuarbeit leisten?
• Welche Kontakte zu Politik, Öffentlichkeit, Verbänden oder anderen Organisationen waren vorgesehen?
• Wie viel eigene Entscheidung und spontane Stellungnahme verlangte die Aufgabe, und welche inhaltlichen Vorgaben waren beschrieben?
• Wie begründete der Arbeitgeber den Zusammenhang zwischen diesen Aufgaben und der verlangten Kirchenzugehörigkeit?

Diese Fragen sind keine automatische Einteilung in erlaubte und verbotene Konfessionsklauseln. Im Egenberger-Fall war die Stelle allein zu besetzen und verlangte viel selbstständige Repräsentation. Deshalb hielt das BAG eine bloße Nachfrage nach christlicher Identifikation im Vorstellungsgespräch oder eine starke Weisungsbindung hier nicht für gleich geeignet. Für ein anderes Aufgabenprofil muss die Bewertung neu erfolgen.

Was die kirchliche Organisation darlegen muss

Nach der vom BAG vorgenommenen Auslegung von § 9 AGG muss ein direkter Zusammenhang zwischen der konkreten Tätigkeit und der religiösen Anforderung bestehen. Der Arbeitgeber muss diesen Zusammenhang anhand seines kirchlichen Selbstverständnisses nachvollziehbar, schlüssig und widerspruchsfrei erläutern. Eine pauschale Berufung auf die Dienstgemeinschaft genügt nicht.

Gerichte bewerten dabei nicht, ob ein Glaubensinhalt richtig ist. Sie prüfen aber die Rechtfertigung der beruflichen Anforderung und ihre Verhältnismäßigkeit. Für die Vorbereitung eines eigenen Falls lohnt sich deshalb eine Gegenüberstellung: Welche Aufgaben nennt die Anzeige, welche religiöse Anforderung wird gestellt und welche Verbindung zwischen beiden begründet der Arbeitgeber? Bleibt diese Verbindung unklar, sollte genau diese Lücke bei der rechtlichen Prüfung angesprochen werden.

Ausschreibung, Bewerbung und Absage zusammen betrachten

Die Anzeige dokumentiert die verlangte Voraussetzung. Die eigene Bewerbung zeigt, welche Qualifikationen und Angaben der Arbeitgeber erhalten hat. Absageschreiben, E-Mails und vorhandene Gesprächsnotizen halten den weiteren Ablauf fest. Trennen Sie dabei wörtlich belegte Aussagen von eigenen Vermutungen über das Auswahlmotiv.

§ 22 AGG regelt die Beweislast, wenn nachgewiesene Indizien eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Eine religionsbezogene Ausschreibung kann dabei bedeutsam sein. Sie führt aber nicht automatisch zu einer Entschädigung: Im Egenberger-Fall hielt das BAG gerade die konkrete Anforderung für gerechtfertigt. Die Unterlagen müssen daher sowohl die mögliche Benachteiligung als auch die Frage ihrer Rechtfertigung prüfen lassen.

Zwei Fristen getrennt im Blick behalten

Die inhaltliche Aufarbeitung und die Fristenprüfung gehören zusammen. Notieren Sie insbesondere, wann die Ablehnung zugegangen ist und wann ein Anspruch schriftlich geltend gemacht wurde. Für die beiden Schritte gelten unterschiedliche gesetzliche Anknüpfungspunkte:

1. Anspruch geltend machen: Nach § 15 Absatz 4 AGG müssen Schadensersatz- oder Entschädigungsansprüche grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. Abweichende tarifliche Vereinbarungen sind zu berücksichtigen.
2. Entschädigung einklagen: Nach § 61b Absatz 1 ArbGG muss die Klage auf Entschädigung innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung erhoben werden.

Die zweite Frist ersetzt die erste nicht. Für die konkrete Berechnung sollten das Absageschreiben, der Zugangsnachweis und die bisherige Korrespondenz vorliegen. Ein bloßer Hinweis in den eigenen Unterlagen, man fühle sich diskriminiert, ist nicht dasselbe wie die Geltendmachung eines Anspruchs gegenüber dem Arbeitgeber.

Das Ziel der Prüfung klar benennen

Eine Entschädigung für die Benachteiligung, der Ersatz eines nachgewiesenen Vermögensschadens und der Wunsch nach Einstellung sind unterschiedliche Fragen. § 15 AGG trennt diese Rechtsfolgen. Aus einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot allein folgt grundsätzlich kein Anspruch auf Begründung des Arbeitsverhältnisses.

Für ein Beratungsgespräch hilft deshalb eine kurze Zeitleiste mit Ausschreibung, Bewerbung, Absage und bisherigen Anspruchsschreiben. Ergänzen Sie die Textstellen, aus denen sich die religiöse Anforderung und die konkreten Aufgaben ergeben. So lässt sich prüfen, ob die Stelle dem besonders eigenständigen Vertretungsauftrag im Egenberger-Fall ähnelt oder entscheidende Unterschiede aufweist, und welche rechtlichen Schritte innerhalb der verbleibenden Fristen in Betracht kommen.

Quellen und Prüfstand: BAG, Urteil vom 21. Mai 2026 – 8 AZR 194/25 (F), insbesondere Randnummern 15–28 und 31–44; §§ 9, 15 und 22 AGG sowie § 61b ArbGG. Amtliche Urteilsgründe und Normtexte erneut geprüft am 31. Oktober 2026.

Redaktionell aktualisiert: 31. Oktober 2026.