Gerichtlich bestätigt, trotzdem unwirksam: Warum der Vergleich die neue Befristung nicht rettete
Archivdatum: 29. Juli 2026 · Redaktionell aktualisiert am 31. Oktober 2026.
Ein Streit über einen befristeten Arbeitsvertrag endet mit einem Vergleich: Der Mitarbeiter bleibt noch einige Monate beschäftigt, muss nicht mehr arbeiten und erhält weiter Geld. Das Gericht bestätigt die Einigung schriftlich. Ist die neue Befristung damit automatisch abgesichert? Nein, entschied das Bundesarbeitsgericht am 4. März 2026 (7 AZR 297/24). Im konkreten Fall hatte das Gericht am Inhalt der späteren Vereinbarung nicht ausreichend mitgewirkt.
Ein Facharbeiter sollte nach dem Vergleich im Juni ausscheiden
Der Kläger arbeitete seit September 2018 als Facharbeiter mit besonderen Kenntnissen im Bereich Überwachung und Chemie eines Kernkraftwerks. Sein zunächst befristeter Vertrag sollte im September 2022 enden. Er klagte gegen die Befristung. Eine Einigung in der Güteverhandlung gelang zunächst nicht.
Später verhandelten die Parteien schriftlich weiter. Sie verständigten sich darauf, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Befristung am 30. Juni 2023 enden sollte. Bis dahin wurde der Mitarbeiter bezahlt freigestellt. Der Arbeitgeber übersandte die ausgehandelte Regelung an das Arbeitsgericht und bat um Feststellung des Vergleichs. Nachdem der Kläger zugestimmt hatte, erließ das Gericht im Oktober 2022 den entsprechenden Beschluss.
Das Kraftwerk befand sich inzwischen im Rückbau. Anfang Juni 2023 schrieb eine Konzerngesellschaft eine Facharbeiterstelle für die Überwachung des Kraftwerks aus. Der Kläger bewarb sich erfolglos und erhob anschließend Klage gegen die neue Befristung. Das BAG gab ihm recht: Das Arbeitsverhältnis war durch die vereinbarte Befristung zum 30. Juni 2023 nicht beendet worden.
Befristung durch Vergleich: Die Mitwirkung des Gerichts zählt
§ 14 Absatz 1 Satz 2 Nummer 8 TzBfG erkennt einen gerichtlichen Vergleich als möglichen Sachgrund für eine Befristung an. Dahinter steht ein Schutzgedanke: Das Gericht soll bei einer streitigen Situation verantwortlich an einer ausgewogenen Einigung mitwirken. Es soll nicht lediglich eine privat fertig ausgehandelte Befristung mit einem amtlichen Stempel versehen.
§ 278 Absatz 6 ZPO erlaubt verschiedene Wege zu einem schriftlichen gerichtlichen Vergleich. Für den besonderen Befristungsgrund kommt es aber darauf an, welchen Weg die Parteien tatsächlich gewählt haben und welche Rolle das Gericht dabei übernommen hat.
Hier hatten die Parteien den späteren Vergleich selbst ausgearbeitet. Das Gericht hatte dessen Zustandekommen festgestellt, ohne den konkreten Vorschlag selbst zu unterbreiten oder sich ihn inhaltlich als eigenen Vorschlag zu eigen zu machen. Eine frühere allgemeine Erörterung, das Arbeitsverhältnis noch befristet fortzusetzen, genügte nicht. Die verantwortliche Mitwirkung musste sich auf die tatsächlich vereinbarten Bedingungen beziehen.
Auch die bezahlte Freistellung rettete die Befristung nicht
Der Arbeitgeber konnte sich nicht erfolgreich auf einen anderen Sachgrund stützen. Die bezahlte Freistellung machte das Arbeitsverhältnis nicht allein wegen seiner „Eigenart“ befristbar. Ebenso wenig reicht der gemeinsame Wunsch, einen Rechtsstreit zu beenden, als eigenständige Rechtfertigung jeder anschließenden Befristung aus.
Auch die Zustimmung des Beschäftigten bewies noch keinen persönlichen Wunsch nach einer befristeten Beschäftigung. Fast jede vertragliche Befristung wird von beiden Seiten unterschrieben. Würde diese Zustimmung bereits genügen, liefen die gesetzlichen Anforderungen weitgehend leer.
Das BAG sah außerdem keinen Rechtsmissbrauch darin, dass der Mitarbeiter zunächst die vereinbarte Vergütung erhalten hatte und später die Befristung angriff. Die Freistellung war Teil der ausgehandelten Regelung. Daraus entstand nicht automatisch ein Verzicht auf die gesetzliche Kontrolle der Befristung.
Die Entscheidung besagt allerdings nicht, dass jeder schriftlich festgestellte Vergleich unwirksam ist. Sie betrifft die Anforderungen an den Sachgrund für eine Befristung. Ein Aufhebungsvergleich, andere wirksame Befristungsgründe und eine tatsächlich inhaltlich getragene gerichtliche Einigung sind jeweils gesondert zu beurteilen.
Die Ausgestaltung muss vor dem Unterschreiben stimmen
Wollen Parteien eine weitere Befristung auf einen gerichtlichen Vergleich stützen, sollte die inhaltliche Mitwirkung des Gerichts im Verfahren erkennbar sein. Entscheidend sind der konkrete Vorschlag, die gerichtliche Behandlung und die dokumentierten Erklärungen. Die Überschrift „gerichtlicher Vergleich“ beantwortet diese Fragen nicht.
Beschäftigte dürfen zugleich die Klagefrist nicht übersehen. Nach § 17 TzBfG muss die Unwirksamkeit grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende gerichtlich geltend gemacht werden. Weitere praktische Hinweise enthält unser Beitrag zur Entfristungsklage und ihrer Frist.
Für die Prüfung sind daher sowohl der Vergleichstext als auch der gerichtliche Schriftwechsel wichtig. Die tragenden Gründe stehen im amtlichen Urteil des BAG vom 4. März 2026 – 7 AZR 297/24.
Redaktionell aktualisiert: 31. Oktober 2026.