Urlaubsverjährung: Ohne Mitwirkung beginnt die Frist nicht automatisch

Redaktioneller Kernsatz

Die regelmäßige Verjährung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs beginnt grundsätzlich erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten erfüllt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch freiwillig nicht nimmt.

Redaktionelle Zusammenfassung · 823 Wörter

Die Entscheidung erklärt

Der Streit um angesammelten Urlaub

Eine Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin war von November 1996 bis Juli 2017 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Bei einer Arbeitswoche von vier Tagen standen ihr jährlich insgesamt 24 Arbeitstage Urlaub zu. Im März 2012 bestätigte der Arbeitgeber einen Bestand von 76 Urlaubstagen zum Ende des Jahres 2011. In den folgenden Jahren nahm die Arbeitnehmerin weiteren Urlaub, zugleich entstanden neue Ansprüche. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte der Arbeitgeber zunächst eine Abgeltung für 14 Tage. Die Arbeitnehmerin verlangte zusätzliche Zahlung. Während des gesamten Arbeitsverhältnisses hatte der Arbeitgeber sie weder zur Urlaubsnahme aufgefordert noch auf einen drohenden Verfall hingewiesen (Randnummern 1–8).

Was das BAG tatsächlich zugesprochen hat

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte den Arbeitgeber zur Abgeltung weiterer 76 Urlaubstage mit 17.376,64 Euro brutto nebst Zinsen verurteilt. Seine dagegen gerichtete Revision blieb vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Die für diese Zahlung maßgeblichen Urlaubsansprüche waren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder verfallen noch verjährt. Das BAG bestätigte damit einen konkreten Zahlungsanspruch; es verwies die Sache nicht zur erneuten Tatsachenaufklärung zurück. Hinsichtlich eines Teils des verlangten Zinszeitraums hatte die Arbeitnehmerin ihre Klage allerdings zurückgenommen. Verzinsung des genannten Betrags war ab dem 7. Februar 2018 geschuldet. Der Arbeitgeber musste die Kosten der Revision tragen (Randnummern 8–9 und 52–54).

Urlaubsverfall und Verjährung sind verschiedene Fragen

Das Urteil trennt zwei rechtliche Mechanismen. Beim Verfall nach § 7 Absatz 3 BUrlG geht es darum, ob der Urlaubsanspruch mit Ablauf eines bestimmten Zeitraums erlischt. Verjährung lässt den Anspruch dagegen grundsätzlich bestehen, gibt dem Arbeitgeber aber eine Einrede gegen seine Durchsetzung. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt nach § 195 BGB drei Jahre. Der gesetzliche Mindesturlaub ist nicht generell von ihr ausgenommen. Entscheidend war vielmehr, wann diese Frist beginnen konnte. Ein Anspruch, der wegen fehlender Arbeitgebermitwirkung nicht verfallen ist, darf nicht allein durch eine automatisch an das Entstehungsjahr anknüpfende Verjährung praktisch wieder entwertet werden (Randnummern 31–49).

Die Mitwirkung des Arbeitgebers

Nach der zugrunde gelegten Rechtsprechung muss der Arbeitgeber Beschäftigte konkret und rechtzeitig in die Lage versetzen, ihren Urlaub tatsächlich zu nehmen. Dazu gehören die Aufforderung zur Urlaubsnahme und ein verständlicher Hinweis auf einen möglichen Verlust bei unterlassener Inanspruchnahme. Im vorliegenden Fall fehlten solche Handlungen vollständig. Der Einwand, die fachkundige Arbeitnehmerin habe ihre Ansprüche selbst berechnen können und die gesetzlichen Fristen gekannt, half dem Arbeitgeber nicht. Die Initiativlast liegt bei ihm und entfällt nicht wegen vermeintlicher Rechtskenntnisse des Beschäftigten. Deshalb waren die Ansprüche auch nicht bereits nach den urlaubsrechtlichen Jahres- oder Übertragungsfristen untergegangen (Randnummern 20–24).

Der besondere Beginn der Verjährung

Das BAG hatte dem Europäischen Gerichtshof die Frage nach der Verjährung vorgelegt. Nach dessen Entscheidung vom 22. September 2022, C-120/21, legte das BAG das nationale Recht unionsrechtskonform aus. Die dreijährige Frist beginnt für den gesetzlichen Mindesturlaub danach grundsätzlich erst mit dem Schluss des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine erforderlichen Mitwirkungshandlungen vorgenommen hat und die weiteren Voraussetzungen des Verjährungsbeginns vorliegen. Im laufenden Arbeitsverhältnis soll der Arbeitgeber aus der eigenen unterlassenen Mitwirkung keinen Vorteil ziehen. Der Schutz tatsächlicher Erholung und Gesundheit begrenzt hier das Interesse an einem allein durch Zeitablauf hergestellten Rechtsfrieden. Im entschiedenen Fall war die Frist deshalb nicht in Gang gesetzt worden (Randnummern 33–51).

Bedeutung des vertraglichen Mehrurlaubs

Der gesetzliche Schutz betrifft zunächst den unionsrechtlich gewährleisteten Mindesturlaub. Für darüber hinausgehenden vertraglichen Urlaub können die Parteien eigenständige Regeln treffen. Im konkreten Arbeitsvertrag war jedoch nur der Umfang des Urlaubs bestimmt; eine von den gesetzlichen Grundsätzen abweichende Initiativlast oder Mitwirkung war nicht geregelt. Das BAG nahm daher einen Gleichlauf an. Auch der zusätzliche vertragliche Urlaub teilte hinsichtlich Verfall und Verjährung das Schicksal des gesetzlichen Urlaubs. Daraus ergibt sich keine pauschale Gleichbehandlung jedes Mehrurlaubs in jedem Arbeits- oder Tarifvertrag. Ausschlaggebend bleibt, ob eine rechtlich tragfähige abweichende Regelung besteht und welchen Gegenstand sie tatsächlich erfasst (Randnummern 25–30 und 50).

Nachweis und Berechnung bleiben erforderlich

Die besondere Fristregel ersetzt nicht den Nachweis, dass Urlaub entstanden und noch offen ist. Das BAG prüfte deshalb den bestätigten Altbestand, die später entstandenen Ansprüche und die tatsächlich gewährten Urlaubstage. Soweit der Arbeitgeber zusätzliche Erfüllung behauptete, ohne für bestrittene Urlaubstage Beweis anzubieten, konnte er damit nicht durchdringen. Außerdem behandelt das Urteil die Bestimmtheit einer Klage, die Urlaub aus mehreren Jahren umfasst. Grundsätzlich muss erkennbar sein, welche Ansprüche verfolgt werden. Im konkreten Fall genügte die Erklärung, mit der Klage die verbleibenden Ansprüche abschließend insgesamt geltend zu machen. Die Entscheidung verbindet den materiellen Schutz somit mit Anforderungen an eine nachvollziehbare Anspruchsdarstellung (Randnummern 10–19).

Abgeltung nach dem Vertragsende

Aus dem fortbestehenden Urlaub wurde bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Geldanspruch nach § 7 Absatz 4 BUrlG. Seine eigene Verjährung ist von der Verjährung des zuvor bestehenden Freistellungsanspruchs zu unterscheiden. Hier war die Zahlungsklage bereits 2018 zugestellt worden und damit jedenfalls rechtzeitig. Das BAG ließ deshalb ausdrücklich offen, unter welchen Voraussetzungen und ab welchem Zeitpunkt die Verjährung des Abgeltungsanspruchs begann. Die Entscheidung rechtfertigt folglich nicht die Annahme, jede Urlaubsabgeltung könne unbegrenzt lange verlangt werden. Ebenso wenig scheiterte die Anwendung der Mitwirkungsgrundsätze daran, dass das Arbeitsverhältnis schon vor den maßgeblichen europäischen Entscheidungen beendet worden war. Einen entsprechenden Vertrauensschutz erkannte das BAG nicht an (Randnummern 28–30 und 52).

Die Höhe der bestätigten Zahlung darf zudem nicht mit sämtlichen ursprünglich behaupteten Urlaubstagen gleichgesetzt werden. Maßgeblich war der nach dem Berufungsverfahren noch zur Entscheidung stehende Anspruch, dessen Berechnung und Umfang das BAG konkret geprüft hat.

Weiterführende Entscheidungen

• Urlaub verfällt nicht automatisch: Was Arbeitgeber mitteilen müssen