Woher ein Anspruch entstehen kann
Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich insbesondere aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, wirksamer betrieblicher Regelung oder einer betrieblichen Übung ergeben. Auch eine konkrete individuelle Zusage ist zu berücksichtigen. Die Bezeichnung allein beantwortet die Rechtslage nicht. Manche Zahlungen sind ein zusätzliches Entgelt für geleistete Arbeit, andere sollen Betriebstreue honorieren oder besondere Aufwendungen zum Jahresende abmildern. Für die Prüfung werden deshalb zunächst sämtliche einschlägigen Regelungen und bisherigen Mitteilungen zusammengetragen. Ohne Anspruchsgrundlage lässt sich weder eine allgemeine Zahlungspflicht noch eine beliebige Kürzungsbefugnis zuverlässig begründen.
Warum der Zweck der Sonderzahlung entscheidet
Eine Zahlung mit Vergütungscharakter wird anders beurteilt als eine reine Treueprämie. Soll sie jedenfalls auch die im Laufe des Jahres erbrachte Arbeit vergüten, kann ein nachträglicher vollständiger Verlust bereits verdienter Anteile rechtlich problematisch sein. Ein bloßer Name wie Gratifikation entscheidet darüber nicht. Wichtige Anhaltspunkte können Berechnung nach Beschäftigungsmonaten, Zielerreichung oder Vergütungshöhe sein. Bei mehreren Zwecken ist die gesamte Ausgestaltung zu würdigen. Die rechtliche Einordnung sollte deshalb vor der Frage stehen, ob bei Kündigung automatisch ein bestimmter Monatsanteil entfällt oder zurückgezahlt werden muss.
Was das BAG zu einer Stichtagsklausel sagt
Im Urteil vom 13. November 2013 – 10 AZR 848/12 prüfte das BAG eine Sonderzahlung mit Mischcharakter. Eine solche Zahlung, die auch Gegenleistung für laufend im Kalenderjahr erbrachte Arbeit ist, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am einunddreißigsten Dezember abhängig gemacht werden. Das Gericht sprach im konkreten Fall eine anteilige Zahlung zu. Die Entscheidung betrifft eine bestimmte Ausgestaltung und ist nicht pauschal auf jeden Tarifvertrag oder jede reine Treueprämie zu übertragen. Anspruchsgrundlage und Leistungszweck bleiben entscheidend.
Ein Beispiel beim Ausscheiden im Herbst
Eine Beschäftigte verlässt den Betrieb Ende September. Eine jährliche Zahlung soll nach der maßgeblichen Vereinbarung auch die im Jahr geleistete Arbeit honorieren. Dann ist zu prüfen, ob ein anteiliger Anspruch besteht und ob eine entgegenstehende Stichtagsklausel wirksam ist. Die bloße Tatsache, dass am Auszahlungstag kein Vertrag mehr besteht, beantwortet die Frage nicht abschließend. Anders kann eine rechtlich wirksame reine Treueleistung ausgestaltet sein. Das Beispiel rechtfertigt deshalb keine allgemeine Rechnung, nach der jede als Weihnachtsgeld bezeichnete Leistung stets mit einem Zwölftel je Beschäftigungsmonat verdient wird.
Freiwilligkeit und wiederholte Zahlung prüfen
Hat der Arbeitgeber mehrfach Weihnachtsgeld gezahlt, kann sich die Frage einer betrieblichen Übung stellen. Ein klarer und wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt kann für die Zukunft eine andere Bedeutung haben als eine unklare Kombination aus Freiwilligkeit und Widerruf. Auch ausdrücklich neu abgegebene Zusagen sind zu berücksichtigen. Die Prüfung darf deshalb nicht bei einem einzelnen Wort auf der Abrechnung enden. Maßgeblich sind Vertrag, Rundschreiben und wiederholtes Verhalten. Umgekehrt schafft die einmalige Zahlung aus einem besonderen Anlass nicht automatisch einen dauerhaften Anspruch auf denselben Betrag in sämtlichen Folgejahren.
Wann eine Rückzahlung nicht selbstverständlich ist
Eine Rückforderung bereits geleisteten Weihnachtsgelds benötigt eine eigene tragfähige Grundlage. Eine wirksame Rückzahlungsklausel ist nach Inhalt, Leistungszweck und Bindungswirkung zu beurteilen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein genügt nicht immer. Handelt es sich auch um Vergütung für bereits erbrachte Arbeit, gelten andere Grenzen als bei einer reinen Treueprämie. Ebenso müssen Grund und Zeitpunkt des Ausscheidens in die Prüfung einbezogen werden. Pauschale Arbeitgeberforderungen sollten deshalb nicht allein aufgrund ihrer Überschrift akzeptiert werden; umgekehrt darf eine wirksame Vereinbarung nicht ohne Prüfung ignoriert werden.
Welche Unterlagen für die Berechnung nötig sind
Hilfreich sind Arbeitsvertrag und Tarifgrundlagen, konkrete Mitteilungen zur Jahresleistung, frühere Abrechnungen und gegebenenfalls das Kündigungsschreiben. Eine Forderung sollte das betroffene Jahr, den Berechnungsmaßstab und bereits erfolgte Zahlungen benennen. Auch bei einem grundsätzlichen Anspruch können wirksame Ausschlussfristen zu beachten sein. Teilzeit oder ein Eintritt während des Jahres verlangen zusätzlich eine Prüfung der maßgeblichen Berechnungsregeln. Weihnachtsgeld ist deshalb kein einheitlich geregelter gesetzlicher Festbetrag, sondern eine Leistung, deren konkrete Voraussetzungen und Rechtsfolgen aus der jeweiligen Grundlage nachvollziehbar hergeleitet werden müssen.