Bezahlter Urlaub besteht aus zwei Leistungen
Der gesetzliche Erholungsurlaub verbindet die Befreiung von der Arbeitspflicht mit der Fortzahlung der maßgeblichen Vergütung. Beschäftigte sollen Urlaub nehmen können, ohne dadurch den gewöhnlich zu berücksichtigenden Verdienst zu verlieren. Deshalb genügt es nicht, lediglich freie Tage im Dienstplan einzutragen. Auch die Vergütungsseite muss erfüllt werden. Bei einem festen Monatsgehalt fällt das im Alltag häufig nicht auf, weil die regelmäßige Abrechnung fortläuft. Bei schwankenden Entgeltbestandteilen wird dagegen eine nachvollziehbare Berechnung besonders wichtig und kann einen zusätzlichen Anspruch ergeben.
Welche Referenz das Gesetz vorsieht
§ 11 Absatz 1 BUrlG knüpft grundsätzlich an den durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn an und nimmt zusätzliches Überstundenentgelt aus. Für den unionsrechtlichen Mindesturlaub ist jedoch die Differenzierung des EuGH vom 13. Dezember 2018 – C-385/17 zu beachten: Vertraglich geschuldete, weitgehend vorhersehbare und gewöhnliche Überstunden können einzubeziehen sein, wenn ihre Vergütung einen wesentlichen Teil des Gesamtentgelts bildet. Gelegentliche unvorhersehbare Mehrarbeit ist davon zu unterscheiden. Dauerhafte Verdiensterhöhungen im Berechnungszeitraum oder Urlaub sind ebenfalls zu berücksichtigen. Tarifwortlaut und Entgeltbestandteile müssen deshalb einzeln geprüft werden.
Warum Kurzarbeit nicht einfach den Durchschnitt senkt
Verdienstkürzungen infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis bleiben nach § 11 BUrlG bei der Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht. Ein geringer ausgefallener Auszahlungsbetrag darf deshalb nicht ungeprüft in den Durchschnitt übernommen werden. Diese gesetzliche Korrektur betrifft die Höhe der Vergütung, nicht automatisch die Zahl der erworbenen Urlaubstage. Gerade bei Kurzarbeit müssen beide Ebenen getrennt werden. Ob ganze Arbeitstage ausfielen und wie viele Urlaubstage entstanden, beantwortet eine andere Frage als die Bewertung eines bereits bestehenden Urlaubstags.
Ein Beispiel zur Prüfung der Abrechnung
Eine Beschäftigte erhält ein festes Monatsgehalt und regelmäßig wechselnde vergütungsrelevante Zulagen. Während eines zweiwöchigen Urlaubs wird nur das Grundgehalt berücksichtigt. Ob dies korrekt ist, hängt davon ab, welchen Zweck die Zulagen haben und welche Berechnungsregel gilt. Es reicht nicht, sie allein wegen ihrer wechselnden Höhe auszuschließen. Für eine Überprüfung werden die dreizehn Referenzwochen und die betroffenen Vergütungsarten getrennt aufgelistet. Ein vollständiger Rechenansatz nennt anschließend die Urlaubszeit und erläutert, wie der maßgebliche Tages- oder Stundenwert gebildet wurde.
Was das Bundesarbeitsgericht zur Berechnung sagt
Im Urteil vom 27. Februar 2018 – 9 AZR 238/17 untersuchte das BAG eine tarifliche Berechnung für die Gebäudereinigung. Es unterschied den Geldfaktor, also den relevanten Verdienstwert, vom Zeitfaktor der Urlaubsvergütung. Die Vorinstanz hatte die tarifliche Regelung unzutreffend eingeordnet; weitere Feststellungen waren erforderlich. Die Entscheidung liefert deshalb keine branchenübergreifend identische Rechenformel. Sie zeigt vielmehr, weshalb Tarifwortlaut, vergütete Stunden und Entgeltbestandteile getrennt ausgewertet werden müssen und eine pauschale Übernahme früherer Mehrarbeitszahlungen im Einzelfall fehlerhaft sein kann.
Urlaubsgeld und Abgeltung abgrenzen
Ein zusätzliches Urlaubsgeld beruht beispielsweise auf Vertrag, Tarifvertrag oder betrieblicher Übung. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf diesen Bonus schafft das Bundesurlaubsgesetz nicht. Die Urlaubsabgeltung ersetzt dagegen unter den gesetzlichen Voraussetzungen noch offenen Urlaub, der wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Urlaubsentgelt wird für tatsächlich gewährten bezahlten Urlaub geschuldet. Wer die drei Begriffe vermischt, riskiert eine falsche Berechnung und unklare Forderungen. Insbesondere lassen sich Bedingungen einer Sonderzahlung nicht ohne Weiteres auf die gesetzlich geschuldete Urlaubsvergütung übertragen.
Welche Belege für eine Korrektur benötigt werden
Nützlich sind der bewilligte Urlaubszeitraum, Arbeitsvertrag und Tarifvertrag sowie Abrechnungen und Arbeitszeitnachweise des Referenzzeitraums. § 11 Absatz 2 BUrlG sieht die Auszahlung vor Urlaubsantritt vor. Besteht Streit über einen zu niedrigen Betrag, sollte die Differenz anhand der konkreten Vergütungsbestandteile benannt werden. Wirksame arbeits- oder tarifvertragliche Ausschlussfristen können auch Entgeltdifferenzen erfassen. Eine allgemeine Nachfrage nach der Richtigkeit der Abrechnung wahrt nicht zwingend jede vereinbarte Geltendmachungsfrist. Der genaue Wortlaut und die Wirksamkeit der Klausel bleiben deshalb gesondert zu prüfen.