Warum eine einheitliche Grenze benachteiligen kann
Eine äußerlich gleiche Zuschlagsgrenze kann Beschäftigte mit kürzerer Vertragsarbeitszeit unterschiedlich belasten. Müssen beide Gruppen zunächst die volle Wochenarbeitszeit überschreiten, leisten Teilzeitkräfte relativ zu ihrem Vertrag wesentlich mehr zusätzliche Stunden, bevor ein Zuschlag entsteht. Das Problem liegt deshalb nicht allein im absoluten Stundenlohn. Zu prüfen ist der Zugang zum einzelnen Mehrarbeitszuschlag. Eine Gesamtbetrachtung des gesamten Gehaltspakets darf die Benachteiligung eines Entgeltbestandteils nicht ohne Weiteres verdecken. Ausgangspunkt sind die konkret vereinbarte Arbeitszeit und die für vergleichbare Vollzeitkräfte geltende Regel.
Welche Vorgabe das Gesetz enthält
§ 4 Absatz 1 TzBfG verbietet eine schlechtere Behandlung wegen der Teilzeitarbeit, soweit kein sachlicher Grund sie rechtfertigt. Teilbare geldwerte Leistungen sind grundsätzlich mindestens entsprechend dem Anteil der Arbeitszeit zu gewähren. Das bedeutet nicht, dass alle tariflichen Zuschlagsmodelle ungeprüft identisch berechnet werden müssen. Leistungszweck, Vergleichsgruppe und konkrete Struktur sind zu untersuchen. Allein der geringere Vertragsumfang ist aber kein ausreichender Rechtfertigungsgrund für jede ungünstigere Auslöseschwelle. Eine vermeintlich neutrale Zahl kann daher trotz gleichen Wortlauts eine rechtlich erhebliche Benachteiligung verursachen.
Die neue BAG-Entscheidung aus August 2026
Im Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 122/25 prüfte das BAG Mehrarbeitszuschläge im Einzelhandel in Brandenburg. Die einheitliche Vollzeitschwelle benachteiligte Teilzeitbeschäftigte nach der vom Gericht vorgenommenen Bewertung ohne tragfähigen sachlichen Grund. Zugleich wurde der Rechtsstreit teilweise zurückverwiesen, weil weitere Fragen für die konkrete Forderung zu klären waren. Das Urteil darf deshalb nicht als abschließende Zusprechung jedes geltend gemachten Betrags dargestellt werden. Es liefert einen aktuellen Maßstab für die Benachteiligungsprüfung innerhalb des konkret untersuchten Tarifsystems.
Ein Zahlenbeispiel zur relativen Belastung
Eine Teilzeitkraft arbeitet vertraglich zwanzig Wochenstunden, die Vergleichskraft vierzig. Ein Zuschlag, der für beide erst oberhalb von vierzig Stunden beginnt, verlangt von der Teilzeitkraft zunächst eine Verdopplung ihres vertraglichen Umfangs. Die Vollzeitkraft erreicht dieselbe Grenze bereits mit Erfüllung ihrer regulären Pflicht. Dieses vereinfachte Beispiel macht das relative Problem sichtbar. Es berechnet noch keinen sicheren Zahlungsanspruch. Ob der Vertrag tatsächlich eine solche Grenze vorsieht und welche Zuschläge, Ausgleichszeiträume oder Sonderregeln gelten, muss anhand der maßgeblichen Unterlagen festgestellt werden.
Arbeitszeitschutz und Vergütung sind zu unterscheiden
Eine für alle Beschäftigten geltende öffentlich-rechtliche Höchstarbeitszeit dient dem Gesundheitsschutz. Eine tarifliche Grenze für den Beginn eines Vergütungszuschlags verfolgt dagegen einen anderen Regelungszweck. Das BAG hebt diese Unterscheidung im Urteil hervor. Aus gleichen Arbeitsschutzgrenzen lässt sich daher nicht automatisch die Zulässigkeit einer identischen finanziellen Auslöseschwelle herleiten. Ebenso wenig beantwortet ein Anspruch auf Anpassung der Vertragsarbeitszeit bereits den gesonderten Anspruch auf Zuschläge. Die jeweiligen Leistungen müssen nach ihrem eigenen Zweck und ihrer konkreten Gestaltung beurteilt werden.
Welche weiteren Berechnungsfragen offenbleiben können
Auch bei einer unzulässigen Benachteiligung muss die konkrete Forderung nachvollziehbar ermittelt werden. Dazu gehören tatsächliche Mehrstunden, einschlägiger Zuschlagssatz und gegebenenfalls Regeln zum Zusammentreffen verschiedener Zuschläge. Bereits gezahlte Leistungen dürfen nicht doppelt berücksichtigt werden. Tarifliche Ausschlussfristen sind ebenfalls eigenständig zu prüfen. Eine rechtliche Grundsatzentscheidung ersetzt deshalb nicht die Auswertung der einzelnen Monatsabrechnungen. Gerade die teilweise Zurückverweisung im BAG-Fall zeigt, dass die Feststellung einer Diskriminierung und die abschließende Höhe eines Zahlungsanspruchs unterschiedliche Prüfungsschritte sein können.
Welche Unterlagen für eine Prüfung nötig sind
Sinnvoll sind Arbeitsvertrag und Tarifvertrag, die individuelle Wochenarbeitszeit, tatsächliche Arbeitszeitnachweise und die Abrechnungen der betroffenen Monate. Eine Übersicht sollte reguläre Stunden, zusätzliche Stunden und bereits vergütete Zuschläge getrennt ausweisen. Für einen Vergleich ist außerdem die einschlägige Vollzeitregel zu ermitteln. Die bloße Berufsbezeichnung genügt nicht immer, um die richtige Vergleichsgruppe zu bestimmen. Wer Nachzahlungen verlangt, sollte die konkrete Benachteiligung und den Berechnungsweg rechtzeitig benennen. Eine allgemeine Bitte um gleiche Behandlung wahrt nicht automatisch jede für den Geldanspruch geltende Frist.