Wann müssen Überstunden bezahlt werden?
Ausgangspunkt ist die Vergütungsvereinbarung. Sie kann zusätzliche Bezahlung, ein Arbeitszeitkonto oder einen Freizeitausgleich vorsehen. Fehlt eine ausdrückliche Abrede, kann § 612 BGB einen Vergütungsanspruch tragen, wenn die zusätzliche Arbeit nach den Umständen nur gegen Vergütung zu erwarten war. Das lässt sich nicht für jedes Beschäftigungsverhältnis pauschal bejahen. Auch muss geprüft werden, ob die Mehrarbeit dem Arbeitgeber zuzurechnen ist. Wer freiwillig länger bleibt, ohne dass zusätzliche Arbeit veranlasst oder erforderlich war, erwirbt dadurch nicht automatisch einen Zahlungsanspruch.
Welche Nachweise sind für einen Anspruch wichtig?
Für eine nachvollziehbare Aufstellung sollten Beschäftigte festhalten, an welchen Tagen sie von wann bis wann gearbeitet haben und welche Pausen angefallen sind. Ebenso wichtig ist der Zusammenhang mit dem Arbeitgeber: Wer hat zusätzliche Arbeit angeordnet, gebilligt oder erkennbar geduldet? Weshalb war die Aufgabe gegebenenfalls nur mit Mehrarbeit zu erledigen? Dienstpläne, konkrete Arbeitsaufträge und zeitnahe Nachrichten können die Darstellung stützen. Eine nachträglich erstellte Gesamtsumme ohne Tagesangaben und ohne Erklärung zur Veranlassung erschwert dagegen die sachliche Prüfung und gerichtliche Durchsetzung.
Rechtsprechung: Zeiterfassung ersetzt nicht jeden Nachweis
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 04.05.2022 – 5 AZR 359/21 die Anforderungen an eine Klage auf Überstundenvergütung bestätigt. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich die zusätzliche Arbeitsleistung und ihre Veranlassung durch den Arbeitgeber darlegen. Die unionsrechtlich geprägte Pflicht zur Arbeitszeiterfassung verändert diese Anforderungen im Vergütungsprozess nicht automatisch. Aufzeichnungen können wertvolle Beweismittel sein; sie beantworten aber nicht von selbst sämtliche Anspruchsvoraussetzungen. Die Entscheidung unterscheidet damit zwischen der Erfassung von Arbeitszeit zum Gesundheitsschutz und der Frage, welche zusätzlichen Stunden zu bezahlen sind.
Welche Arbeitszeitgrenzen gelten?
§ 3 ArbZG begrenzt die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich auf acht Stunden. Eine Verlängerung auf bis zu zehn Stunden ist unter den dort geregelten Ausgleichsvoraussetzungen möglich. Daneben müssen unter anderem Ruhepausen und Ruhezeiten beachtet werden. Eine Zusage, Überstunden zu bezahlen, setzt den gesetzlichen Gesundheitsschutz nicht außer Kraft. Umgekehrt beantwortet die Überschreitung einer Arbeitszeitgrenze für sich genommen noch nicht alle Fragen eines Zahlungsanspruchs. Arbeitgeber sollten Arbeitsbelastung und Zeiterfassung deshalb so organisieren, dass Mehrarbeit rechtzeitig sichtbar wird und nicht erst bei der Schlussabrechnung auffällt.
Wie werden offene Überstunden sinnvoll geklärt?
Vergleichen Sie Ihre Aufzeichnungen mit Lohnabrechnungen, Arbeitszeitkonto und den geltenden Vertragsregelungen. Prüfen Sie, welche Stunden bereits durch Zahlung oder wirksam vereinbarten Freizeitausgleich erledigt wurden. Beziffern Sie verbleibende Forderungen möglichst nachvollziehbar und beachten Sie mögliche Ausschlussfristen. Eine allgemeine Beschwerde über hohe Arbeitsbelastung muss nicht ausreichen, um einen konkreten Geldanspruch rechtzeitig geltend zu machen. Arbeitgeber sollten Abweichungen anhand derselben Unterlagen prüfen und erklären. Für beide Seiten erleichtert eine klare Trennung zwischen tatsächlich geleisteter Zeit, angeordneter Mehrarbeit und bereits erfolgtem Ausgleich eine belastbare Lösung.