Die allgemeine Zweijahresregel
Nach § 14 Absatz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund grundsätzlich bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Zeit sind grundsätzlich höchstens drei Verlängerungen möglich. Tarifvertragliche Abweichungen und besondere gesetzliche Tatbestände müssen gesondert geprüft werden. Die Zahl der Verträge allein genügt daher nicht zur Bewertung. Erforderlich ist eine lückenlose zeitliche Übersicht, aus der Beginn, Ende und Inhalt jeder Vereinbarung hervorgehen. Auch eine nur kurzzeitige Überschreitung der maßgeblichen Höchstdauer kann rechtlich erheblich sein.
Was bedeutet Vorbeschäftigungsverbot?
Nach der allgemeinen Regel ist eine sachgrundlose Befristung ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestand. Gemeint ist grundsätzlich derselbe rechtliche Arbeitgeber, nicht lediglich dieselbe Branche oder ein ähnlicher Betrieb. Verfassungsrechtlich gebotene Ausnahmen können bei besonderen Vorbeschäftigungen in Betracht kommen, etwa wenn diese sehr lange zurückliegen, ganz anders geartet oder von sehr kurzer Dauer waren. Solche Ausnahmen dürfen nicht schematisch angenommen werden. Eine beliebige Wartezeit macht eine erneute sachgrundlose Befristung nicht automatisch zulässig.
BAG-Urteil zum zeitlichen Abstand
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 23. Januar 2019, 7 AZR 733/16, dass eine acht Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung im entschiedenen Fall nicht genügte, um das Vorbeschäftigungsverbot auszuschließen. Die frühere allgemeine Dreijahresgrenze wurde nicht fortgeführt. Das Urteil unterstreicht, dass die gesetzliche Ausgangsregel und eng begründete Ausnahmen maßgeblich sind. Es enthält keine neue allgemeine Achtjahresgrenze für sämtliche Arbeitnehmer. Ob eine besondere Konstellation vorliegt, muss anhand der Art, Dauer und zeitlichen Einordnung der früheren Tätigkeit konkret beurteilt werden.
Aktuelle Ausnahme nach Erreichen der Regelaltersgrenze
§ 41 Absatz 2 SGB VI enthält inzwischen eine besondere Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben. Die Voraussetzungen des § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG müssen weiterhin eingehalten werden. Zusätzlich dürfen die erfassten befristeten Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber insgesamt acht Jahre und zwölf Verträge nicht überschreiten. Diese Sonderregel ist vom allgemeinen Vorbeschäftigungsverbot zu unterscheiden. Sie erlaubt nicht jede beliebige Vertragsdauer und gilt nicht schon allein deshalb, weil eine Person irgendeine Rente bezieht.
Verlängerung und Form beachten
Eine Verlängerung muss rechtzeitig und unter den hierfür geltenden Anforderungen vereinbart werden. Werden zugleich Vertragsbedingungen verändert, kann rechtlich ein Neuabschluss vorliegen, der gesondert zu prüfen ist. Befristungsabreden bedürfen grundsätzlich der Schriftform; eine gewöhnliche E-Mail genügt dafür regelmäßig nicht. Die aktuelle Textformregel des § 41 Absatz 3 SGB VI betrifft speziell Vereinbarungen über die Beendigung mit Erreichen der Regelaltersgrenze und darf nicht auf jede Befristung übertragen werden. Entscheidend ist somit auch, welcher konkrete Befristungstatbestand vereinbart wurde.
Wie lässt sich die Wirksamkeit prüfen?
Zusammenzustellen sind sämtliche früheren Arbeitsverträge, Verlängerungen, Unterzeichnungsdaten und Angaben zum Arbeitgeber. Eine mögliche Unwirksamkeit muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende mit einer Befristungskontrollklage geltend gemacht werden. Wer noch während des Vertrags Zweifel bemerkt, sollte deshalb frühzeitig prüfen lassen, welche Frist und welcher Antrag gelten. Für Arbeitgeber lohnt die Prüfung vor Abschluss jeder Verlängerung. Spätere Korrekturen heilen einen bereits entstandenen Form- oder Zulässigkeitsfehler nicht ohne Weiteres. Maßgebliche Erklärungen sollten deshalb mit ihrem tatsächlichen Zugangszeitpunkt nachvollziehbar aufbewahrt werden.