Befristung mit oder ohne Sachgrund
§ 14 Abs. 1 TzBfG nennt sachliche Gründe, etwa einen nur vorübergehenden betrieblichen Bedarf oder die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Daneben lässt § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund grundsätzlich bis zu zwei Jahren und innerhalb dieses Zeitraums bis zu drei Verlängerungen zu. Tarifliche Abweichungen und weitere gesetzliche Sonderregelungen sind gesondert zu beachten. Aus der allgemeinen Zweijahresregel lässt sich deshalb keine ausnahmslos geltende Obergrenze für sämtliche befristeten Beschäftigungen ableiten.
Warum eine frühere Beschäftigung wichtig ist
Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Die Identität des rechtlichen Arbeitgebers und die frühere Vertragsbeziehung müssen daher geklärt werden. Die Rechtsprechung lässt verfassungsrechtlich gebotene Ausnahmen zu, etwa bei einer sehr lange zurückliegenden, ganz anders gearteten oder sehr kurzen Vorbeschäftigung; sie verlangt jedoch eine konkrete Prüfung (BAG, Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16).
Was zeigt das BAG-Urteil zur Vorbeschäftigung?
Mit Urteil vom 23.01.2019 – 7 AZR 733/16 hat das BAG seine frühere allgemeine Dreijahresgrenze aufgegeben. Allein ein Abstand von acht Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung reichte im entschiedenen Fall nicht aus, um das gesetzliche Verbot unangewendet zu lassen. Die praktische Bedeutung liegt darin, dass ein längerer zeitlicher Abstand nicht automatisch eine erneute sachgrundlose Befristung erlaubt. Frühere Beschäftigungen dürfen bei einer Neueinstellung deshalb nicht lediglich anhand einer vermeintlich festen Wartefrist ausgeblendet werden.
Form, Vertragsende und Kündigung unterscheiden
Die Befristung bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Form der Befristungsabrede ist damit eigenständig zu prüfen. Außerdem gilt: Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Das vereinbarte Vertragsende und eine vorzeitige ordentliche Kündigung sind folglich unterschiedliche Beendigungswege. Für zweckbefristete Verträge enthält § 15 Abs. 2 TzBfG eigene Vorgaben zum Ende und zur Unterrichtung.
Wann muss eine Befristung gerichtlich angegriffen werden?
Wer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 Satz 1 TzBfG). Ein außergerichtlicher Widerspruch ersetzt diese Klage nicht. Für die Vorbereitung sollten sämtliche Arbeitsverträge, Verlängerungen und Angaben zu früheren Beschäftigungen zusammengestellt werden. Sinnvoll ist außerdem eine chronologische Übersicht der vereinbarten Laufzeiten und der jeweiligen Unterzeichnung. Sie erleichtert die Prüfung, welche konkrete Befristungsabrede angegriffen werden muss und welche Tatsachen dafür erheblich sind.