Welche Frist gilt?
Nach § 17 TzBfG muss der Arbeitnehmer grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die gesetzlich entsprechend anwendbaren Regeln können besondere Fragen zur Frist und einer nachträglichen Zulassung aufwerfen. Darauf sollte jedoch nicht als gewöhnliche Reserve vertraut werden. Eine Beschwerde beim Arbeitgeber, Verhandlungen oder ein Schreiben an den Betriebsrat ersetzen die rechtzeitige gerichtliche Klage nicht. Wer verschiedene Vertragsfassungen erhalten hat, sollte zunächst klären, welches Ende nach welcher Vereinbarung maßgeblich sein soll.
Was wird inhaltlich geprüft?
Die Prüfung hängt von der vereinbarten Befristungsart ab. Bei sachgrundloser Befristung können Höchstdauer, Verlängerungszahl und Vorbeschäftigung entscheidend sein. Bei Befristung mit Sachgrund wird der geltend gemachte Grund und gegebenenfalls ein möglicher Missbrauch untersucht. Hinzu kommen Formfragen und die tatsächlichen Umstände des Vertragsabschlusses. Nicht jede als Vertretung oder Projektarbeit bezeichnete Beschäftigung erfüllt automatisch den passenden Sachgrund. Umgekehrt ist eine Befristung nicht allein deshalb unwirksam, weil der Arbeitnehmer dauerhaft gern weiterarbeiten möchte oder die Tätigkeit betrieblich weiterhin gebraucht wird.
BAG-Urteil zur Vorbeschäftigung
Im Urteil vom 23. Januar 2019, 7 AZR 733/16, befasste sich das Bundesarbeitsgericht mit einer sachgrundlosen Befristung nach einer früheren Beschäftigung beim selben Arbeitgeber. Ein Abstand von acht Jahren genügte im konkreten Fall nicht für eine Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot. Die frühere pauschale Dreijahresgrenze wurde aufgegeben. Für eine Klage bedeutet dies, dass frühere Verträge und Beschäftigungszeiten substantiiert aufgearbeitet werden sollten. Die Entscheidung ersetzt aber nicht die Prüfung heutiger gesetzlicher Sonderregeln, beispielsweise für Beschäftigte nach Erreichen der Regelaltersgrenze.
Welche Folgen hat eine unwirksame Befristung?
Nach § 16 TzBfG gilt der befristete Arbeitsvertrag bei unwirksamer Befristung grundsätzlich als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Weitere Fragen, etwa Kündigungsmöglichkeiten und Vergütungsansprüche, sind gesondert zu prüfen. Ein gewonnenes Verfahren bedeutet nicht automatisch, dass jede zwischenzeitlich ausgebliebene Zahlung ohne zusätzliche Voraussetzungen geschuldet wird. Umgekehrt beendet allein die Weigerung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer weiter einzusetzen, nicht zwingend ein rechtlich fortbestehendes Arbeitsverhältnis. Arbeitsangebot, Annahmeverzug und anderweitiger Verdienst können für die finanziellen Folgen eine Rolle spielen.
Klageantrag und richtige Vertragsfassung
Bei mehreren aufeinanderfolgenden Verträgen muss klar sein, welche Befristung angegriffen wird. Die letzte Vereinbarung, mögliche Vorbehalte und besondere Vertragsgestaltungen können den Prüfungsumfang beeinflussen. Ebenso ist der richtige Arbeitgeber als beklagte Partei zu bezeichnen. Eine parallel erklärte Kündigung kann einen zusätzlichen eigenen Angriff erfordern. Wer nur die Befristung beanstandet, sollte deshalb nicht annehmen, damit automatisch jede andere Beendigungserklärung erfasst zu haben. Die Anträge müssen zum tatsächlichen Verlauf passen und sämtliche fristgebundenen Streitpunkte erkennen lassen.
Welche Vorbereitung hilft?
Benötigt werden alle Arbeitsverträge, Verlängerungen, Unterschriftsdaten und Unterlagen zum behaupteten Befristungsgrund. Auch frühere Beschäftigungen bei derselben rechtlichen Arbeitgeberperson sind wichtig. Eine chronologische Übersicht erleichtert die Prüfung erheblich. Arbeitnehmer sollten das vereinbarte Ende sofort notieren und die Klagefrage vor Fristablauf klären. Arbeitgeber sollten ihre Entscheidungsgrundlagen und Vertragsabschlüsse nachvollziehbar dokumentieren. Eine frühe rechtliche Einordnung kann außerdem zeigen, ob eine Weiterbeschäftigung, ein Vergleich oder eine gerichtliche Entscheidung den konkreten Konflikt sinnvoll lösen kann. Laufende Gespräche dürfen dabei die gerichtliche Fristwahrung nicht verdrängen.