Wann der Anspruch entsteht
§ 18 MuSchG setzt voraus, dass das Beschäftigungsverbot zur unterbliebenen oder eingeschränkten Arbeit führt. Eine bestehende Schwangerschaft allein genügt noch nicht. Auch ein Wechsel der Beschäftigung oder Entlohnungsart wegen des Verbots kann vom Gesetz erfasst sein. Ob ein anderer unabhängiger Grund den Entgeltanspruch ohnehin entfallen ließe, ist gesondert zu prüfen. Deshalb müssen Verbotsgrund, betroffener Zeitraum und tatsächlicher Arbeitsausfall genau festgestellt werden; die Bezeichnung einer Bescheinigung beantwortet nicht jede Anspruchsfrage.
Grundregel für das Durchschnittsentgelt
Ausgangspunkt ist nach § 18 MuSchG das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft. Beginnt das Beschäftigungsverhältnis erst danach, nennt das Gesetz eine besondere Berechnung anhand der ersten drei Beschäftigungsmonate. Die Berechnung darf nicht allein mit dem zuletzt ausgezahlten Betrag gleichgesetzt werden. Festvergütung, laufende variable Bestandteile und rechtlich relevante Veränderungen müssen anhand der maßgeblichen Unterlagen zugeordnet werden. Dabei ist zwischen Bruttoanspruch und tatsächlichem Nettozufluss zu unterscheiden.
Korrekturen nach § 21 MuSchG
Für den Durchschnitt gelten ergänzende Regeln. Unverschuldete Fehlzeiten ohne Entgelt können bei der Bestimmung des Berechnungszeitraums außer Betracht bleiben. Einmalzahlungen und bestimmte Entgeltkürzungen werden anders behandelt als laufender Verdienst. Auch dauerhafte Änderungen der Entgelthöhe können die Berechnung beeinflussen. Das Gesetz enthält zudem eine Auffangregel für vergleichbar Beschäftigte, wenn die vorgesehene Ermittlung nicht möglich ist. Diese Korrekturen sollen eine sachgerechte Vergleichsgrundlage schaffen; sie erlauben keine freie Auswahl beliebiger besonders günstiger Monate.
Saisonale Vergütung in der Rechtsprechung
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 31. Mai 2023 im Verfahren 5 AZR 305/22 über ein tarifliches Jahresarbeitszeitmodell einer Flugbegleiterin. Bei saisonal ungewöhnlich stark schwankender variabler Vergütung konnte ein zwölfmonatiger Referenzzeitraum erforderlich sein, um das Durchschnittsentgelt zutreffend abzubilden. Das ist keine allgemeine Ersetzung der gesetzlichen Dreimonatsregel. Die Entscheidung betrifft eine besondere Konstellation, deren Voraussetzungen konkret nachgewiesen werden müssen. Sie zeigt zugleich, weshalb variable Vergütung nicht ohne Prüfung aus der Entgeltsicherung herausgerechnet werden darf.
Abgrenzung zu Krankheit und Schutzfristen
Arbeitsunfähigkeit und mutterschutzrechtliches Beschäftigungsverbot folgen unterschiedlichen Anspruchssystemen. Entscheidend kann sein, welcher Umstand den Arbeitsausfall tatsächlich verursacht. Innerhalb der gesetzlichen Schutzfristen sind wiederum Mutterschaftsgeld und gegebenenfalls der Arbeitgeberzuschuss nach ihren eigenen Voraussetzungen zu prüfen. Diese Leistungen dürfen weder begrifflich noch rechnerisch ohne Weiteres mit Mutterschutzlohn vermischt werden. Eine genaue zeitliche Zuordnung verhindert doppelte oder fehlende Abrechnungen und erleichtert es, den richtigen Anspruchsgegner und Berechnungsmaßstab festzustellen.
Beispiel mit laufenden Zuschlägen
Eine Beschäftigte erhält ein festes Grundentgelt und regelmäßig wechselnde laufende Zuschläge. Wegen eines Beschäftigungsverbots darf sie bestimmte Tätigkeiten vorübergehend nicht mehr verrichten. Für die Abrechnung ist nicht automatisch nur das Grundgehalt maßgeblich. Zu untersuchen sind der zutreffende Referenzzeitraum, die Art der Zuschläge und die gesetzlichen Korrekturen. Beruhen starke Schwankungen auf einem besonderen Jahresarbeitszeitmodell, kann zusätzlich die Rechtsprechung zur sachgerechten Durchschnittsbildung bedeutsam werden. Eine jährliche Sonderzahlung ist wiederum anders einzuordnen als monatlich erarbeiteter Verdienst.
Welche Unterlagen zur Abrechnung gehören
Benötigt werden Beschäftigungsbeginn, maßgeblicher Schwangerschaftszeitpunkt, Verbotsunterlagen sowie vollständige Entgeltabrechnungen und Vergütungsvereinbarungen. Variable Bestandteile sollten nach Entstehungsgrund und Zeitraum aufgegliedert werden. Eine Differenzforderung lässt sich nur überprüfen, wenn Ausgangsbeträge, Berechnungszeitraum und Korrekturen erkennbar sind. Bei saisonalen Modellen gehören außerdem Tarifvertrag und Jahresverlauf hinzu. So kann geklärt werden, ob die Abrechnung den gesetzlich gesicherten Durchschnitt trifft oder einzelne Vergütungsbestandteile beziehungsweise zeitliche Besonderheiten zu Unrecht ausblendet.