Welche gesetzliche Kündigungsfrist gilt?
§ 622 Abs. 1 BGB sieht grundsätzlich vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats vor. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängern sich die gesetzlichen Fristen abhängig von der Dauer der Beschäftigung stufenweise. Für Arbeitnehmer gilt diese Staffelung nicht allein kraft Gesetzes; eine Vertragsregelung kann sie jedoch einbeziehen. Während einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann eine Frist von zwei Wochen gelten. Deshalb müssen Kündigungsrichtung, Beschäftigungsbeginn und sämtliche Vertragsbestimmungen feststehen, bevor sich ein zuverlässiger Beendigungstermin bestimmen lässt.
Können Vertrag oder Tarifvertrag abweichen?
Tarifverträge dürfen nach § 622 Abs. 4 BGB von den gesetzlichen Vorgaben abweichen. Auch einzelvertragliche Vereinbarungen können bedeutsam sein, unterliegen aber gesetzlichen Grenzen. Für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für eine Kündigung durch den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Bei vorformulierten Vertragsbedingungen kommt zusätzlich die Inhaltskontrolle nach § 307 BGB in Betracht. Eine Klausel ist daher nicht schon deshalb unangreifbar, weil beide Seiten dieselbe lange Frist einhalten sollen.
Rechtsprechung: Drei Jahre Bindung waren unangemessen
Im Urteil vom 26.10.2017 – 6 AZR 158/16 erklärte das Bundesarbeitsgericht eine vorformulierte Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende für unwirksam. Die erhebliche Einschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit ließ sich unter den Umständen des Falls auch durch eine vereinbarte Gehaltserhöhung nicht ausreichend ausgleichen. Dass die Frist für beide Vertragsparteien galt, genügte nicht. Aus dem Urteil folgt allerdings keine allgemeine starre Höchstfrist für jede vertragliche Gestaltung. Entscheidend bleiben Ausmaß der Bindung, Vertragszusammenhang und die für die Wirksamkeitskontrolle maßgeblichen Umstände.
Warum ist der Zugangstag entscheidend?
Eine Kündigung wird nicht schon mit ihrer Absendung wirksam. Nach § 130 BGB kommt es auf den Zugang beim Empfänger an. Deshalb sollten das Kündigungsschreiben, vorhandene Zustellnachweise und der tatsächliche Geschehensablauf gesichert werden. Anschließend sind Fristdauer und zulässiger Kündigungstermin getrennt zu prüfen. Eine Angabe wie zum Monatsende bedeutet nicht, dass jeder beliebige Zugang im selben Monat genügt. Bei knappen Zeiträumen sollte die Berechnung nicht allein einem allgemeinen Internetrechner überlassen werden, der besondere Vertrags- oder Tarifregelungen möglicherweise nicht berücksichtigt.
Welche weiteren Fristen sind zu beachten?
Die Kündigungsfrist ist nicht mit der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage gleichzusetzen. Wer sich gegen eine schriftliche Arbeitgeberkündigung wenden will, muss regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erheben (§ 4 KSchG). Auch ein Streit über den Beendigungstermin sollte deshalb frühzeitig geprüft werden. Für eine einvernehmliche Beendigung gelten wiederum andere Voraussetzungen; ein Aufhebungsvertrag kann finanzielle und sozialrechtliche Folgen haben. Arbeitgeber und Beschäftigte sollten offene Vergütung, Urlaub, Freistellung und Zeugnis gesondert dokumentieren, statt aus dem errechneten Enddatum auf die Erledigung sämtlicher Ansprüche zu schließen.