Wie wird das Angebot wirksam?
Eine Gesamtzusage richtet sich nicht nur an eine individuell angesprochene Person. Sie wird in allgemeiner Form bekanntgegeben, etwa über ein nachvollziehbares Rundschreiben oder eine zugängliche betriebliche Mitteilung. Nach der Rechtsprechung genügt eine Verlautbarung, die Beschäftigte typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Eine ausdrücklich gegenüber dem Arbeitgeber erklärte Annahme wird regelmäßig nicht erwartet. § 151 BGB ermöglicht unter seinen Voraussetzungen den Vertragsschluss ohne eine solche Annahmeerklärung.
Inhalt und Anspruchsvoraussetzungen
Entscheidend ist, welche konkrete Leistung für welche Gruppe und unter welchen Bedingungen zugesagt wird. Unverbindliche Planungen sind von einem erkennbaren Leistungsversprechen zu unterscheiden. Dauer, Höhe, Stichtage und mögliche Einschränkungen müssen ausgelegt werden. Eine Erklärung zugunsten bestimmter Beschäftigter verpflichtet nicht automatisch jedes andere Konzernunternehmen. Auch später eintretende Arbeitnehmer können bei passendem Inhalt der Gesamtzusage Ansprüche erwerben. Maßgeblich bleibt, ob sie die zugesagten Voraussetzungen erfüllen und welcher Arbeitgeber sich gebunden hat.
BAG zur rechtlichen Einordnung
Im Urteil vom 3. Juni 2020, 3 AZR 730/19, erläuterte das BAG die Gesamtzusage als ausdrückliches allgemeines Leistungsangebot. Dieses wird ergänzender Inhalt der Arbeitsverträge. Die Entscheidung unterscheidet zudem zwischen der kollektiven Regelung des Arbeitgebers und dem Gleichbehandlungsgrundsatz. Eine sachlich unzulässige Gruppenbildung kann zur Anpassung nach oben führen. Daraus folgt aber nicht automatisch eine über die Vergleichsgruppe hinausgehende Besserstellung oder die pauschale Unwirksamkeit der gesamten Zusage.
Beispiel eines einheitlichen Zuschusses
Ein Arbeitgeber teilt allen Beschäftigten schriftlich mit, dass sie ab einem bestimmten Datum einen monatlichen Zuschuss erhalten, wenn sie die genannten Voraussetzungen erfüllen. Diese allgemeine Zusage kann vertragliche Ansprüche begründen. Die einzelne Person muss nicht zwingend nochmals einen gesonderten Vertrag unterzeichnen. Ob der Zuschuss auch bei Teilzeit, späterem Eintritt oder längerer Abwesenheit geschuldet ist, hängt von Inhalt und rechtlichen Grenzen der Regelung ab. Ein bloßes Schlagwort wie freiwilliger Zuschuss beantwortet das nicht.
Abgrenzung zur betrieblichen Übung
Bei der betrieblichen Übung wird aus einem wiederholten tatsächlichen Verhalten auf einen Bindungswillen geschlossen. Die Gesamtzusage knüpft dagegen an eine ausdrückliche allgemeine Erklärung an. Beides kann in der Praxis zusammentreffen, bleibt aber rechtlich zu unterscheiden. Wer eine eindeutige Zusage erhalten hat, muss nicht erst mehrere wiederholte Zahlungen abwarten. Umgekehrt ist eine einzelne Zahlung ohne entsprechende Erklärung nicht schon allein eine Gesamtzusage für sämtliche zukünftigen Zeiträume.
Änderung nicht automatisch durch Aushang
Eine entstandene vertragliche Bindung kann nicht beliebig durch eine neue Mitteilung beseitigt werden. Zu prüfen sind wirksame Änderungsvorbehalte, ein möglicher vereinbarter Bezug auf betriebliche Regelungen und die jeweils einschlägigen Schutzvorschriften. Der Zusammenhang mit einer späteren Betriebsvereinbarung verlangt eine eigenständige Auslegung. Nicht jede Gesamtzusage ist ohne Weiteres gegen jede kollektive Änderung abgeschirmt; ebenso wenig ist jede kollektiv erscheinende Änderung automatisch zulässig. Inhalt und Zustandekommen des Versprechens sind ausschlaggebend.
Welche Belege werden gebraucht?
Wichtig sind die ursprüngliche Erklärung, ihr Bekanntgabeweg, die damals geltenden Bedingungen und spätere Änderungen. Abrechnungen können die Durchführung zeigen, ersetzen aber nicht immer den Wortlaut der Zusage. Bei unterschiedlichen Gruppen müssen deren Abgrenzung und der Leistungszweck nachvollziehbar sein. Beschäftigte sollten ihren konkreten Anspruch und dessen Fälligkeit bestimmen; Arbeitgeber sollten neue Leistungsprogramme vor Veröffentlichung eindeutig formulieren. So lassen sich unbeabsichtigte Bindungen und unberechtigte Erwartungen ebenso vermeiden wie spätere Streitigkeiten über einzelne Einschränkungen.