Welchen Zweck der Vorbehalt verfolgt
Bei einer zusätzlichen Leistung kann ein Arbeitgeber grundsätzlich deutlich machen wollen, dass er sich damit nicht dauerhaft für folgende Jahre bindet. Eine solche Erklärung betrifft den rechtlichen Erklärungswert künftiger Zahlungen. Sie ist von der Entscheidung über eine bereits entstandene Forderung zu unterscheiden. Wer eine verbindliche Leistung zugesagt hat, kann diese nicht ohne Weiteres nachträglich als freiwillig umbenennen. Die Prüfung beginnt deshalb mit der Frage, ob überhaupt eine zusätzliche noch nicht geschuldete Leistung betroffen ist und wie die konkrete Zusage objektiv verstanden werden durfte.
Warum das einzelne Wort freiwillig nicht genügt
Ein bloßer Hinweis auf Freiwilligkeit kann Verschiedenes bedeuten. Er kann etwa nur ausdrücken, dass keine gesetzliche Pflicht zur Einführung der Leistung bestand. Daraus folgt nicht zwingend, dass trotz einer konkreten Zusage jeder Rechtsanspruch ausgeschlossen bleiben soll. Maßgeblich sind der gesamte Wortlaut, die weiteren Vertragsbestimmungen und spätere Mitteilungen. Gerade wenn Betrag und Voraussetzungen ausdrücklich verbindlich geregelt erscheinen, darf ein allgemeiner Vorbehalt nicht isoliert betrachtet werden. Für vorformulierte Klauseln verlangt § 307 BGB Klarheit und Verständlichkeit. Widersprüche können deshalb die Wirksamkeit oder Reichweite erheblich beeinflussen.
Der Unterschied zum Widerrufsvorbehalt
Ein Freiwilligkeitsvorbehalt soll die Entstehung einer dauerhaften Verpflichtung verhindern. Ein Widerrufsvorbehalt setzt dagegen regelmäßig eine zugesagte Leistung voraus, die unter bestimmten Voraussetzungen später wieder entzogen werden kann. Werden beide Gedanken unklar kombiniert, ist für Beschäftigte möglicherweise nicht erkennbar, ob zunächst überhaupt ein Anspruch entsteht. Die Unterscheidung ist kein bloßes Wortspiel. Sie bestimmt, welche rechtliche Prüfung nötig ist: fehlende Bindung für die Zukunft oder Änderung einer bereits begründeten Verpflichtung durch eine wirksame Ausübung eines vorbehaltenen Rechts.
Was das BAG an einer Kombination beanstandete
Das BAG entschied am 8. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 über einen Vertrag, der zusätzliche Leistungen zugleich als freiwillig und jederzeit widerrufbar bezeichnete. Diese Verknüpfung schloss im konkreten Fall den durch wiederholte Weihnachtsgeldzahlungen entstandenen Anspruch nicht wirksam aus. Das Gericht verlangte einen klaren und unmissverständlichen Vorbehalt. Daraus folgt keine allgemeine Unzulässigkeit jedes Freiwilligkeitsvorbehalts. Ebenso wenig ist eine selbst verfasste Standardformel automatisch wirksam. Entscheidend bleibt, ob sie die betroffene Leistung, die Zukunftswirkung und ihr Verhältnis zu anderen Zusagen transparent regelt.
Ein Beispiel widersprüchlicher Vertragsangaben
Ein Arbeitsvertrag nennt eine genau bezifferte jährliche Zusatzvergütung mit festem Zahlungstermin und bezeichnet daneben pauschal sämtliche Leistungen als unverbindlich. Nun muss ausgelegt werden, wie ein verständiger Beschäftigter diese Regelungen zusammen verstehen durfte. Der Arbeitgeber kann nicht ohne Weiteres nur den allgemeinen Vorbehalt herausgreifen und die konkrete Leistungszusage ausblenden. Das Beispiel garantiert umgekehrt keinen sicheren Anspruch auf jeden genannten Betrag. Einzelfall, Leistungstyp und der gesamte Vertrag müssen berücksichtigt werden. Gerade die Kombination verbindlicher und unverbindlicher Aussagen macht die sorgfältige Prüfung erforderlich.
Welche späteren Mitteilungen relevant werden
Auch bei vorhandenen Vertragsklauseln kann die spätere Kommunikation Bedeutung haben. Eine ausdrücklich neu zugesagte Zahlung, eine individuelle Vereinbarung oder ein geändertes Leistungssystem muss eigenständig eingeordnet werden. Arbeitgeber können die Wirkung einer klaren späteren Erklärung nicht stets durch einen älteren allgemeinen Text beseitigen. Beschäftigte sollten umgekehrt Zahlungsabrechnungen nicht ohne Weiteres als neue dauerhafte Zusage verstehen. Entscheidend ist der erkennbare Inhalt im Zusammenhang. Deshalb sollten Leistungsmitteilungen, Vorbehalte und tatsächliche Zahlungen gemeinsam und in zeitlicher Reihenfolge ausgewertet werden, statt nur eine einzelne Jahresabrechnung isoliert heranzuziehen.
Wie ein Zahlungsstreit konkret geprüft wird
Zuerst werden Anspruchsgrundlage, betroffene Leistung und maßgebliches Jahr bestimmt. Danach folgen Auslegung und gegebenenfalls Inhaltskontrolle des Vorbehalts. Schließlich muss die konkrete Forderung berechnet und rechtzeitig geltend gemacht werden. Arbeits- oder Tarifverträge können wirksame Ausschlussfristen enthalten. Ein Streit über die Freiwilligkeitsklausel hält diese Fristen nicht automatisch an. Hilfreich sind daher der vollständige Vertrag, sämtliche Ergänzungen und die bisherigen Leistungsmitteilungen. Die Aussage freiwillig ist kein abschließendes Ergebnis, sondern nur ein Teil des zu prüfenden rechtlichen Gesamtbilds.