Welche Arbeitsdauer muss vereinbart werden?
Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Fehlt eine Bestimmung der Wochenarbeitszeit, gelten grundsätzlich zwanzig Stunden als vereinbart. Fehlt eine tägliche Festlegung, muss der Arbeitgeber die Arbeitsleistung grundsätzlich jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen. Diese Regeln verhindern, dass das gesamte Beschäftigungsrisiko auf die Arbeitnehmer verlagert wird. Ein Vertrag, der nur Einsätze nach Bedarf erwähnt, sollte deshalb besonders sorgfältig geprüft werden. Auch die Bezeichnung als Aushilfe oder Minijob beseitigt die gesetzlichen Vorgaben zur vereinbarten Arbeitsmenge nicht.
Wie flexibel darf der Arbeitsumfang sein?
Wird eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber grundsätzlich bis zu fünfundzwanzig Prozent zusätzlich abrufen. Bei einer vereinbarten Höchstarbeitszeit darf er grundsätzlich bis zu zwanzig Prozent weniger abrufen. Entscheidend ist, welches Modell tatsächlich vereinbart wurde; Mindest- und Höchstgrenzen dürfen nicht beliebig miteinander vermischt werden. Daneben gelten die allgemeinen arbeitszeitrechtlichen Schutzvorschriften. Tarifverträge können unter den gesetzlichen Voraussetzungen abweichende Regeln enthalten. Für die Vergütung bleibt die geschuldete Arbeitsmenge wichtig. Weniger Gäste oder geringere Aufträge lassen eine verbindlich zugesagte Mindestbeschäftigung deshalb nicht automatisch entfallen.
Wann muss ein Einsatz angekündigt werden?
Der Arbeitgeber muss den zeitlichen Rahmen durch Referenztage und Referenzstunden festlegen. Zur Arbeitsleistung verpflichtet ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nur, wenn die Lage der Arbeitszeit mindestens vier Tage vorher mitgeteilt wird und innerhalb dieses Rahmens liegt. Tarifliche Abweichungen können zulässig sein. Ein sehr kurzfristiger freiwillig vereinbarter Einsatz ist von einer einseitig verbindlichen Anweisung zu unterscheiden. Dienstpläne und Änderungen sollten nachvollziehbar dokumentiert werden. Besonders bei mehreren Beschäftigungen muss klar sein, welche Zeiten bereits verbindlich festgelegt sind. Ständige Erreichbarkeit rund um die Uhr folgt nicht allein aus einer Abrufvereinbarung.
Rechtsprechung: Fehlende Stundenvereinbarung
Das BAG entschied im Urteil vom 18. Oktober 2023 – 5 AZR 22/23 –, dass bei fehlender Festlegung grundsätzlich die gesetzliche Wochenarbeitszeit von zwanzig Stunden gilt. Eine abweichende ergänzende Vertragsauslegung setzt besondere objektive Anhaltspunkte voraus; die gesetzliche Regelung muss für den Fall nicht sachgerecht sein. Allein ein in der Vergangenheit höherer tatsächlicher Einsatzumfang begründet nicht ohne Weiteres eine andere verbindliche Wochenarbeitszeit. Die Entscheidung zeigt, weshalb klare Vertragsangaben wichtig sind. Eine spätere Auswertung von Dienstplänen ersetzt nicht zuverlässig die ursprüngliche Vereinbarung.
Was gilt für Ausfälle und Krankheit?
Ruft der Arbeitgeber die vereinbarte Arbeit nicht ab, können bei Vorliegen der Voraussetzungen Ansprüche auf Annahmeverzugslohn bestehen. Der Einwand, es sei tatsächlich nicht gearbeitet worden, genügt dann nicht allein zur Ablehnung. Für krankheitsbedingte Entgeltfortzahlung bei Abrufarbeit sieht § 12 TzBfG grundsätzlich eine Berechnung anhand der durchschnittlichen Arbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit vor; gesetzliche Besonderheiten sind zu beachten. Entsprechende Regeln betreffen die Entgeltzahlung an Feiertagen. Arbeitsvertrag, Einsatzverlauf und Abrechnungen sollten daher zusammen ausgewertet werden. Die tatsächlichen Abrufe sind sowohl für Streitfragen als auch für die laufende Abrechnung relevant.
Wie lässt sich eine Abrufvereinbarung prüfen?
Zunächst sollten Wochenumfang, Tagesdauer, Referenzzeiten und Ankündigungsregeln ausdrücklich festgehalten sein. Hinzukommen müssen eine klare Vergütung und ein praktikabler Kommunikationsweg für Abrufe. Beschäftigte sollten angebotene, abgesagte und tatsächlich geleistete Einsätze dokumentieren. Arbeitgeber sollten vermeiden, verbindliche Mindeststunden mit einer bloßen Bedarfsprognose zu verwechseln. Bei offenen Forderungen sind arbeitsvertragliche und tarifliche Ausschlussfristen zu prüfen. Eine sorgfältige Vertragsgestaltung schafft Flexibilität innerhalb nachvollziehbarer Grenzen und erleichtert die Planung beider Seiten. Unklarheiten sollten deshalb vor einem Streit über mehrere Monate rückständiger Vergütung bereinigt werden.