Was darf der Arbeitgeber bestimmen?
Soweit die maßgeblichen Bedingungen noch nicht verbindlich festgelegt sind, kann der Arbeitgeber etwa Aufgaben zuweisen, Arbeitsabläufe organisieren oder den Einsatzort bestimmen. Wie groß dieser Spielraum ist, hängt wesentlich vom Arbeitsvertrag ab. Eine genau festgelegte Tätigkeit oder ein verbindlich vereinbarter Arbeitsort begrenzt spätere Anordnungen. Das Direktionsrecht erlaubt keine beliebige Änderung des Vertrags. Für die Prüfung einer Versetzung ist deshalb zuerst zu klären, welche Arbeit überhaupt geschuldet wird und welche Änderungsmöglichkeiten tatsächlich vereinbart wurden. Erst danach lässt sich die konkrete Anweisung bewerten.
Was bedeutet billiges Ermessen?
Billiges Ermessen verlangt, die berechtigten Interessen beider Seiten gegeneinander abzuwägen. Betriebliche Organisationswünsche sind dabei ebenso zu berücksichtigen wie relevante persönliche Belastungen des Beschäftigten. § 106 GewO nennt ausdrücklich die Rücksicht auf Behinderungen. Der Arbeitgeber darf seine Entscheidung daher nicht allein damit begründen, dass er sie für praktisch hält. Umgekehrt verhindert ein persönlicher Nachteil nicht jede Weisung. Maßgeblich sind die konkreten Umstände und das Gewicht der jeweiligen Interessen. § 315 BGB ermöglicht die gerichtliche Überprüfung dieser Ermessensausübung.
Rechtsprechung: Unbillige Weisungen sind nicht verbindlich
Das Bundesarbeitsgericht entschied mit Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, dass eine Weisung außerhalb der Grenzen billigen Ermessens auch nicht vorläufig bindet. Beschäftigte müssen eine tatsächlich unbillige Weisung also nicht erst bis zu einem gegenteiligen Gerichtsurteil befolgen. Zugleich betont die Entscheidung das Risiko einer falschen Einschätzung: Hält ein Gericht die Anordnung für wirksam, können aus der Nichtbefolgung arbeitsrechtliche Konsequenzen und Vergütungsnachteile entstehen. Das Urteil ersetzt deshalb keine sorgfältige Prüfung der konkreten Weisung und ihrer tatsächlichen Auswirkungen.
Wie lässt sich eine Weisung sachlich prüfen?
Sichern Sie zunächst den genauen Wortlaut, den Zeitpunkt und den vorgesehenen Beginn der Maßnahme. Stellen Sie den Arbeitsvertrag, spätere Ergänzungen und einschlägige betriebliche Regelungen zusammen. Anschließend sollten die vom Arbeitgeber genannten Gründe und die persönlichen Auswirkungen nachvollziehbar beschrieben werden. Konkrete Angaben zu Einsatzort, Arbeitszeit oder bestehenden Verpflichtungen helfen mehr als die pauschale Bewertung, die Maßnahme sei unfair. Bitten Sie bei unklaren Anordnungen um eine eindeutige Beschreibung. Dokumentieren Sie auch angebotene Alternativen und Antworten, damit sich der Entscheidungsablauf später rekonstruieren lässt.
Was ist bei einer geplanten Ablehnung wichtig?
Eine rechtliche Beanstandung und die vollständige Einstellung der Arbeitsleistung sind unterschiedliche Schritte. Vor einer Nichtbefolgung sollte insbesondere geklärt werden, welche Tätigkeit weiterhin angeboten werden kann und welche Folgen eine gerichtliche Bewertung haben könnte. Arbeitgeber können Konflikte häufig dadurch begrenzen, dass sie die Interessen der betroffenen Person vor ihrer Entscheidung erfragen und mögliche Alternativen prüfen. Beschäftigte sollten ihre Einwände zeitnah und sachlich mitteilen. Bei erheblichen Folgen, etwa einer weitreichenden Versetzung oder einer angekündigten Sanktion, ist eine zügige individuelle Prüfung sinnvoll; die bloße Überschrift einer Anordnung entscheidet nichts.