Wie wiederholtes Verhalten Bindung erzeugen kann
Ein Arbeitgeber kann Vertragsrechte nicht nur durch einen ausdrücklich unterschriebenen Nachtrag begründen. Auch ein Verhalten mit hinreichendem Erklärungswert kann aus Sicht der Beschäftigten ein Angebot enthalten, eine Vergünstigung dauerhaft zu gewähren. Das gilt beispielsweise bei regelmäßig wiederkehrenden Sonderzahlungen. Der rechtliche Ansatz beruht auf einer vertraglichen Bindung durch objektiv verständliches Verhalten. Es genügt deshalb nicht, nachträglich auf einen innerlich fehlenden Bindungswillen zu verweisen. Umgekehrt muss nicht jedes wiederholte Entgegenkommen als unbegrenzte Zusage ausgelegt werden. Die konkreten Begleitumstände bleiben entscheidend.
Warum drei Zahlungen keine Universalformel sind
Bei jährlichen vorbehaltlosen Gratifikationen kann eine dreimalige Gewährung erhebliches Gewicht haben. Daraus lässt sich aber keine starre Regel für sämtliche Leistungen, Zeitabstände und Fallgruppen ableiten. Eine jährlich gezahlte Sonderleistung ist anders zu beurteilen als gelegentliche Unterstützung in jeweils besonderen Einzelfällen. Auch ausdrücklich bezeichnete einmalige Anlässe können den Erklärungswert verändern. Für die Prüfung werden daher Art, Regelmäßigkeit, Empfängerkreis und Kommunikation zusammen betrachtet. Wer nur drei Kontoauszüge zählt, übersieht möglicherweise einen klaren Vorbehalt oder umgekehrt eine schon anders begründete ausdrückliche Leistungszusage.
Was das BAG zur Weihnachtsgeldzahlung entschied
Im Urteil vom 8. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09 bejahte das BAG einen Anspruch aufgrund wiederholter Weihnachtsgeldzahlungen. Ein im Vertrag verknüpfter Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt hinderte die Bindung im konkreten Fall nicht. Die Klausel machte den Ausschluss künftiger Rechte nicht hinreichend klar. Die Entscheidung erklärt damit zwei zusammenhängende Fragen: den Erklärungswert des tatsächlichen Zahlungsverhaltens und die Wirksamkeit entgegenstehender Vertragsbedingungen. Sie bedeutet weder, dass alle Vorbehalte unbeachtlich sind, noch dass jede als Weihnachtsgeld bezeichnete Zahlung stets denselben Umfang dauerhaft festschreibt.
Ein wechselnder Betrag schließt Ansprüche nicht automatisch aus
Auch unterschiedliche Zahlungshöhen müssen ausgelegt werden. Es kann ein Anspruch dem Grunde nach entstehen, während die genaue Höhe nach einer maßgeblichen Regel zu bestimmen ist. Das BAG erläuterte diesen Unterschied im Urteil vom 13. Mai 2015 – 10 AZR 266/14 zu wiederholten Sonderzahlungen. Eine schwankende Höhe beweist daher nicht allein die völlige Unverbindlichkeit. Umgekehrt ist nicht automatisch der höchste jemals gezahlte Betrag auf Dauer garantiert. Für eine Forderung sind Anspruchsgrund und Berechnungsmaßstab getrennt zu ermitteln und anhand der bisherigen Erklärungen nachvollziehbar darzustellen.
Ein Beispiel eines nachvollziehbaren Vertrauenstatbestands
Ein Betrieb zahlt seinen Beschäftigten mehrere Jahre eine zusätzliche jährliche Vergütung und teilt dabei keine erkennbaren Einschränkungen mit. Später verweigert er die Leistung mit der Begründung, sie sei immer freiwillig gewesen. Nun ist zu prüfen, welchen Eindruck die ursprünglichen Mitteilungen, Abrechnungen und Zahlungen objektiv vermittelten. Eine erst nach Jahren erklärte Freiwilligkeit beseitigt einen bereits entstandenen Vertragsanspruch nicht automatisch. Das Beispiel unterstellt jedoch keine sichere Bindung in jedem Betrieb. Insbesondere vorhandene Tarifansprüche, ausdrückliche Vertragsregeln und tatsächliche Zahlungsvorbehalte müssen zuerst ausgewertet werden.
Abgrenzung zu Gesamtzusage und Gleichbehandlung
Eine Gesamtzusage beruht auf einer gegenüber einem Beschäftigtenkreis erklärten Leistungszusage. Eine betriebliche Übung entsteht dagegen typischerweise aus einem wiederholten Verhalten. Daneben kann der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz eigene Ansprüche vermitteln. Diese Grundlagen können sich überschneiden, dürfen aber nicht wahllos austauschbar verwendet werden. Ein Beschäftigter kann bereits eine ausdrückliche Zusage haben, ohne erst weitere Wiederholungen abwarten zu müssen. Umgekehrt beweist die Leistung an einen einzigen Kollegen nicht ohne Weiteres eine betriebliche Übung für die gesamte Belegschaft. Die genaue Grundlage bestimmt, welche Tatsachen dargelegt werden müssen.
Welche Nachweise im Streit über die Leistung helfen
Sinnvoll sind frühere Abrechnungen, Rundschreiben, Bonusmitteilungen, Vertragsklauseln und Angaben zum Empfängerkreis. Auch nachvollziehbare Veränderungen des Leistungssystems sollten dokumentiert werden. Eine Zahlungsklage verlangt neben der Grundlage eine überprüfbare Höhe und die Beachtung möglicher Ausschlussfristen. Das bloße Bestehen einer betrieblichen Übung beantwortet nicht automatisch jede Frage bei Teilzeit, Eintritt oder Austritt während des Jahres. Diese Folgen hängen vom Inhalt des entstandenen Anspruchs ab. Eine genaue Rekonstruktion des bisherigen Verhaltens ist deshalb hilfreicher als die pauschale Aussage, eine freiwillige Leistung werde irgendwann immer verpflichtend.