Delegierte Verordnung (EU) 2023/2772 der Kommission vom 31. Juli 2023 zur Ergänzung der Richtlinie 2013/34/EU des Europäischen Parlaments und des Rates durch Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung

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und Pflege, c) Elternurlaub: Arbeitsfreistellung für Eltern anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zur Betreuung dieses Kindes, gemäß der Definition des jeweiligen Mitgliedstaats, d) Urlaub für pflegende Angehörige: Arbeitsfreistellung für Arbeitskräfte zur persönlichen Pflege oder Unterstützung einer angehörigen Person oder einer im selben Haushalt lebenden Person, die aus einem von jedem Mitgliedstaat festgelegten schwerwiegenden medizinischen Grund erhebliche Pflege- oder Unterstützungsleistungen benötigt. AR 97. In Bezug auf Absatz 93 Buchstabe a sind Arbeitnehmer, die Anspruch auf Arbeitsfreistellungen aus familiären Gründen haben, Personen, für die Regelungen, organisatorische Maßnahmen, Vereinbarungen, Verträge oder Tarifverträge gelten, die Ansprüche auf Arbeitsfreistellungen aus familiären Gründen enthalten, und die ihre Ansprüche beim Unternehmen angemeldet haben oder deren Ansprüche dem Unternehmen bekannt sind. Angabepflicht S1-16 – Vergütungskennzahlen (Verdienstunterschiede und Gesamtvergütung) Verdienstgefälle AR 98. Bei der Zusammenstellung der nach Absatz 97 Buchstabe a erforderlichen Informationen über das Verdienst gefälle zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmern („geschlechtsspezifisches Verdienstgefälle“) wendet das Unternehmen folgende Methode an: a) Es berücksichtigt den Bruttostundenverdienst aller Arbeitnehmer und b) wendet die folgende Formel zur Berechnung des geschlechtsspezifischen Verdienstgefälles an: (Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst von männlichen Arbeitnehmern — Stundenverdienst von weiblichen Arbeitnehmern) ________________________________________________ x 100 Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst von männlichen Arbeitnehmern AR 99. Bei der Angabe der nach Absatz 97 Buchstabe a erforderlichen Informationen legt das Unternehmen alle Hintergrundinformationen vor, die für das Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten erhoben wurden (Methodik), erforderlich sind. Informationen darüber, wie objektive Faktoren wie die Art der Arbeit und das Beschäftigungsland das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle beeinflussen, können angegeben werden. AR 100. Die Messung des geschlechtsspezifischen Verdienst gefälles des Unternehmens ist für den laufenden Berichtszeitraum und, falls es in früheren Nachhaltigkeitsberichten angegeben wurde, für die beiden vorangegangenen Berichtszeiträume anzugeben. Verhältnis der Gesamtvergütung AR 101. Bei der Angabe der nach Absatz 97 Buchstabe b erforderlichen Informationen geht das Unternehmen wie folgt vor: a) Es berücksichtigt alle Arbeitnehmer; b) je nach Vergütungspolitik des Unternehmens berücksichtigt es alle der folgenden Aspekte: i. Grundgehalt, d. h. die Summe aus garantierter, kurzfristiger und unveränderlicher Barvergütung, ii. Geldleistungen, d. h. die Summe aus Grundgehalt und Barzulagen, Bonuszahlungen, Provisionen, Bargewinnbeteiligungen und anderen Formen variabler Barzahlungen, iii. Sachleistungen wie Autos, private Krankenversicherung, Lebensversicherung, Wellnessprogramme und iv. direkte Vergütung, d. h. die Summe der Geldleistungen, Sachleistungen und des gesamten beizulegenden Zeitwerts aller jährlichen langfristigen Anreize (z. B. Aktienoptionen, beschränkte Aktien oder Anteile, erfolgswirksame Aktien oder Anteile, Phantomaktien, Wertsteigerungsrechte an Aktien und langfristige Barauszahlungen), c) es verwendet die folgende Formel zur Berechnung des Verhältnisses der jährlichen Gesamtvergütung : Jährliche Gesamtvergütung für die höchstbezahlte Person im Unternehmen ________________________________________________________ Median der jährlichen Gesamtvergütung für die Arbeitnehmer (ohne die höchstbezahlte Person) AR 102. Zur Veranschaulichung der Hintergrundinformationen kann das Unternehmen eine Erläuterung zum besseren Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten zusammengestellt wurden (Methodik), vorlegen. Quantitative Daten wie das Verhältnis der jährlichen Gesamtvergütung allein reichen möglicherweise nicht aus, um die Lohn unterschiede und ihre Ursachen zu verstehen. Die Vergütungsverhältnisse können beispielsweise durch die Größe des Unternehmens (z. B. Umsatzerlöse, Zahl der Arbeitnehmer ), seine Branche, seine Beschäftigungsstrategie (z. B. Abhängigkeit von ausgelagerten Arbeitskräften oder Teilzeitkräften, ein hohes Maß an Automatisierung) oder durch Währungsschwankungen beeinflusst werden. Angabepflicht S1-17 – Vorfälle, Beschwerden und schwerwiegende Auswirkungen im Zusammenhang mit Menschenrechten AR 103. Zusätzlich zu den gemäß den Absätzen 103 und 104 erforderlichen Informationen kann das Unternehmen den Status von Vorfällen und/oder Beschwerden und der ergriffenen Maßnahmen in Bezug auf Folgendes angeben: a) vom Unternehmen geprüfte Vorfälle, b) Pläne zur Abhilfe, die umgesetzt werden, c) Pläne zur Abhilfe, die umgesetzt wurden, deren Ergebnisse durch routinemäßige interne Management-Prüfverfahren überprüft wurden, und d) Vorfälle, die nicht mehr Gegenstand von Maßnahmen sind. AR 104. Wenn das Unternehmen die in AR 103 beschriebenen Informationen zusammenstellt, hat es Folgendes zu berücksichtigen: a) Ein Vorfall ist nicht mehr Gegenstand von Maßnahmen, wenn er gelöst ist, der Fall abgeschlossen ist oder das Unternehmen keine weiteren Maßnahmen verlangt. Beispielsweise kann ein Vorfall, bei dem keine weiteren Maßnahmen erforderlich sind, Fälle umfassen, die zurückgezogen werden oder bei denen die zugrunde liegenden Umstände, die zu dem Vorfall geführt haben, nicht mehr vorliegen, b) Abhilfemaßnahmen sind auf die mutmaßlich belästigende Person und das mutmaßliche Opfer ausgerichtet. Abhilfemaßnahmen in Bezug auf das Opfer können das Angebot umfassen, dessen Kosten für Beratungssitzungen zu begleichen, dem Opfer eine gewisse Auszeit mit Lohnfortzahlung zu gewähren oder ihm die Wiederherstellung von Krankheits-/Urlaubstagen anzubieten, wenn dem Opfer aufgrund der Belästigung Kosten entstanden sind (z. B. die Nutzung von Krankheits- oder Urlaubstagen), und c) Abhilfemaßnahmen in Bezug auf die belästigende Person können darin bestehen, der Person eine mündliche und/oder schriftliche Verwarnung zu erteilen, eine Beratung gegen Belästigung vorzuschreiben oder die Person zu einem geeigneten Seminar zu entsenden sowie die Teilnahme an Schulungen zum Thema Belästigung und Prävention zu veranlassen. Eine Freistellung ohne Lohnfortzahlung kann ebenfalls eine Option sein. Wenn die belästigende Person bereits in der Vergangenheit diszipliniert wurde, ihre Belästigung aber nicht einstellt, kann eine strengere Disziplinierung erforderlich sein. AR 105. Schwerwiegende Vorfälle im Zusammenhang mit Menschenrechten umfassen Klagen, förmliche Beschwerden mittels der Beschwerdeverfahren des Unternehmens oder Dritter, schwerwiegende Beschuldigungen in öffentlichen Berichten oder in den Medien, sofern diese mit den Arbeitskräften des Unternehmens in Verbindung stehen und die Vorfälle von dem Unternehmen nicht bestritten werden, sowie alle anderen schwerwiegenden Auswirkungen, von denen das Unternehmen Kenntnis hat. AR 106. Zusätzlich zu den gemäß Absatz 104 erforderlichen Informationen kann das Unternehmen die Zahl der schwerwiegenden Vorfälle in Bezug auf Menschenrechte angeben, in denen das Unternehmen im Berichtszeitraum eine Rolle bei der Gewährleistung von Abhilfemaßnahmen für die Betroffenen übernommen hat. Anlage A.1 Anwendungsanforderungen für Angaben im Zusammenhang mit dem ESRS 2 Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Arbeitskräfte des Unternehmens. Sie unterstützt die Anwendung der in diesem Standard festgelegten Angabepflichten des ESRS 2 und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards. Sie enthält eine nicht erschöpfende Liste der Faktoren, die das Unternehmen bei der Einhaltung von ESRS 2 SBM-2 und ESRS 2 SBM-3 zu berücksichtigen hat. Diese Anlage enthält keine Definitionen der nachstehend genannten Begriffe. Alle definierten Begriffe sind in Anhang II: „Abkürzungen und Glossar“ enthalten. Soziale Aspekte und Menschenrechtsfragen Nicht erschöpfende Liste von Faktoren, die bei der Wesentlichkeitsanalyse zu berücksichtigen sind Sichere Beschäftigung % der Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen, Verhältnis der Fremdarbeitskräfte zu den Arbeitnehmern des Unternehmens, soziale Absicherung Arbeitszeit % der Arbeitnehmer mit Teilzeit- oder Null-Stunden-Verträgen, Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit der Arbeitszeit Angemessene Entlohnung EU-weite, nationale oder lokale rechtliche Definitionen von angemessener Entlohnung, gerechten Löhnen und Mindestlöhnen Sozialer Dialog/Existenz von Betriebsräten/Rechte der Arbeitskräfte auf Information, Anhörung und Mitbestimmung Umfang des Arbeitsplatzes, grenzüberschreitende Vertretung und Vertretung in Leitungsorganen durch Gewerkschaften und/oder Betriebsräte Vereinigungsfreiheit/Tarifverhandlungen einschließlich der Quote der durch Tarifverträge abgedeckten Arbeitskräfte % der eigenen Arbeitskräfte, für die Tarifverträge gelten, Arbeitsunterbrechungen Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben Arbeitsfreistellung aus familiären Gründen, flexible Arbeitszeiten, Zugang zu Kinderbetreuung Gesundheitsschutz und Sicherheit Erfassung durch Gesundheits- und Sicherheitssysteme, Zahl der Todesfälle, nicht tödliche Unfälle, arbeitsbedingte Erkrankungen, Ausfalltage Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit % der Frauen in Führungspositionen und unter den Arbeitskräften des Unternehmens, Verdienstgefälle zwischen Männern und Frauen Weiterbildung und Kompetenzentwicklung Umfang und Verteilung der Weiterbildung, % der Arbeitnehmer mit regelmäßigen Leistungs- und Entwicklungsüberprüfungen Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen % der Arbeitnehmer und Barrierefreiheit für Arbeitnehmer mit Behinderungen Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz Häufigkeit von Gewalt und Belästigung Vielfalt Vertretung von Frauen und/oder ethnischen Gruppen oder Minderheiten unter den Arbeitskräften des Unternehmens. Altersverteilung unter den Arbeitskräften des Unternehmens. Prozentsatz der Menschen mit Behinderungen unter den Arbeitskräften des Unternehmens. Kinderarbeit Art der Tätigkeiten und geografische Gebiete, die dem Risiko der Kinderarbeit ausgesetzt sind Zwangsarbeit Art der Tätigkeiten und geografische Gebiete, die dem Risiko der Zwangsarbeit ausgesetzt sind Anlage A.2 Anwendungsanforderungen für den ESRS S1-1 Konzepte im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Arbeitskräfte des Unternehmens und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards. Sie unterstützt die Anwendung der Angabepflicht ESRS S1-1 in Bezug auf soziale Aspekte und Menschenrechtsfragen mit Beispielen für Angaben. Soziale Aspekte und Menschenrechtsfragen Beispiele für Konzepte: Sichere Beschäftigung Verzicht auf Entlassungen, Begrenzung der Erneuerung befristeter Arbeitsverträge, Bereitstellung einer sozialen Absicherung durch den Arbeitgeber, wenn es an staatlichen Leistungen mangelt Arbeitszeit Begrenzung von Überstunden, langen und aufgeteilten Schichten sowie Nacht- und Wochenendarbeit, angemessene Vorlaufzeit für die Zeitplanung Angemessene Entlohnung Konzept, mit dem sichergestellt werden soll, dass alle eigenen Arbeitskräfte eine angemessene Entlohnung erhalten Sozialer Dialog/Existenz von Betriebsräten/Rechte der Arbeitskräfte auf Information, Anhörung und Mitbestimmung Förderung von Institutionen für den sozialen Dialog, regelmäßige Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertreter, Konsultation vor endgültigen Entscheidungen über beschäftigungsbezogene Fragen Vereinigungsfreiheit/Tarifverhandlungen einschließlich der Quote der durch Tarifverträge abgedeckten Arbeitskräfte Nichteinmischung in die Bildung und Mitgliederanwerbung von Gewerkschaften (einschließlich des Zugangs von Gewerkschaften zu Unternehmen), nach Treu und Glauben geführte Verhandlungen, angemessene Freistellung von Arbeitnehmervertretern zur Erfüllung ihrer Aufgaben, Einrichtungen und Kündigungsschutz für Arbeitnehmervertreter, keine Diskriminierung von Gewerkschaftsmitgliedern und Arbeitnehmervertretern Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben Möglichkeit der Arbeitsfreistellung aus familiären Gründen, flexible Arbeitszeiten, Zugang zu Tagesbetreuungseinrichtungen für alle Arbeitnehmer Gesundheitsschutz und Sicherheit Abdeckung aller Arbeitskräfte des Unternehmens durch ein Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit Konzept zum Thema Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit Weiterbildung und Kompetenzentwicklung Konzept zur Verbesserung der Kompetenzen und Karriereaussichten der Arbeitnehmer Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen Konzept bezüglich barrierefreier Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderungen Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz Null-Toleranz-Konzept gegenüber Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz Vielfalt Inklusionskonzept (für ethnische Vielfalt oder Minderheiten) und positive Maßnahmen. Kinderarbeit Konzept zur Ermittlung der Orte, an denen Kinderarbeit vorkommt, Ermittlung der Orte, an dem junge Arbeitnehmer einer gefährlichen Arbeit ausgesetzt sind, und Verhinderung des Expositionsrisikos Zwangsarbeit Konzept zur Ermittlung der Orte, an denen Zwangsarbeit vorkommt, und Reduzierung des Risikos für Zwangsarbeit Anlage A.3 Anwendungsanforderungen für den ESRS S1-4 – Ergreifung von Maßnahmen in Bezug auf wesentliche Auswirkungen auf die Arbeitnehmer des Unternehmens und Ansätze zum Management wesentlicher Risiken und zur Nutzung wesentlicher Chancen im Zusammenhang mit den Arbeitskräften des Unternehmens sowie die Wirksamkeit dieser Maßnahmen Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Arbeitskräfte des Unternehmens und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards. Sie unterstützt die Anwendung der Angabepflicht ESRS S1-4 in Bezug auf soziale Aspekte und Menschenrechtsfragen mit Beispielen für Angaben: Soziale Aspekte und Menschenrechtsfragen Beispiele für Maßnahmen: Sichere Beschäftigung Angebot unbefristeter Verträge für Arbeitnehmer mit befristeten Arbeitsverträgen, Umsetzung von Plänen für die soziale Absicherung, wenn es an staatlichen Leistungen mangelt Arbeitszeit Rotation der Schichtarbeit, Verlängerung der Vorausplanung, Verringerung übermäßiger Überstunden Angemessene Entlohnung Aushandlung fairer Löhne im Rahmen von Tarifverträgen, Überprüfung, ob Beschäftigungsagenturen einen gerechten Lohn zahlen Sozialer Dialog/Existenz von Betriebsräten/Rechte der Arbeitskräfte auf Information, Anhörung und Mitbestimmung Erweiterung der Nachhaltigkeitsaspekte, die im sozialen Dialog behandelt werden, Erhöhung der Zahl der Sitzungen, Aufstockung der Mittel für Betriebsräte Vereinigungsfreiheit/Tarifverhandlungen einschließlich der Quote der durch Tarifverträge abgedeckten Arbeitskräfte Erweiterung der Nachhaltigkeitsaspekte, die in Tarifverhandlungen behandelt werden, Aufstockung der Mittel für Arbeitnehmervertreter Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben Ausweitung des Anspruchs auf Arbeitsfreistellung aus familiären Gründen und flexible Arbeitszeitregelungen, Erweiterung des Angebots der Tagesbetreuung Gesundheitsschutz und Sicherheit Vermehrte Weiterbildung in den Bereichen Gesundheit und Sicherheit, Investitionen in sicherere Ausrüstung Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit Gezielte Einstellung und Förderung von Frauen, Verringerung des Verdienstgefälles durch Aushandlung von Tarifverträgen Weiterbildung und Kompetenzentwicklung Qualifikationsprüfungen, Weiterbildung zur Schließung von Qualifikationslücken Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen Verstärkte Maßnahmen zur Barrierefreiheit Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz Verbesserung der Beschwerdemechanismen, Verschärfung der Sanktionen bei Gewalt und Belästigung, Bereitstellung von Weiterbildung zur Prävention für Führungskräfte Vielfalt Weiterbildung zu Vielfalt und Inklusion (einschließlich ethnischer Aspekte), gezielte Einstellung unterrepräsentierter Gruppen Kinderarbeit Maßnahmen zur Altersüberprüfung, Partnerschaften mit Organisationen zur Beseitigung von Kinderarbeit, Maßnahmen gegen die schlimmsten Formen der Kinderarbeit Zwangsarbeit Maßnahmen zur Gewährleistung der freien Einwilligung in die Beschäftigung ohne Androhung von Strafen, Verträge in verständlicher Sprache, Freiheit, eine Beschäftigung ohne Strafe zu beenden, Disziplinarmaßnahmen sollten keine Verpflichtung zur Arbeit enthalten, freie Zustimmung zu Überstunden, Freizügigkeit (einschließlich des Ausscheidens aus dem Arbeitsplatz), faire Behandlung von Wanderarbeitnehmern, Überwachung der Beschäftigungsagenturen. Anlage A.4 Anwendungsanforderungen für den ESRS S1-5 – Ziele im Zusammenhang mit der Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, der Förderung positiver Auswirkungen und dem Umgang mit wesentlichen Risiken und Chancen Diese Anlage ist fester Bestandteil des ESRS S1 Arbeitskräfte des Unternehmens und hat die gleiche bindende Kraft wie die anderen Teile dieses Standards. Sie unterstützt die Anwendung der Angabepflicht ESRS S1-5 in Bezug auf soziale Aspekte und Menschenrechtsfragen mit Beispielen für Angaben: Soziale Aspekte und Menschenrechtsfragen Beispiele für Ziele: Sichere Beschäftigung Erhöhung des Anteils der Arbeitskräfte mit Arbeitsverträgen (insbesondere unbefristeten Verträgen) und soziale Absicherung Arbeitszeit Erhöhung des Anteils der Arbeitskräfte mit flexiblen Arbeitszeitregelungen Angemessene Entlohnung Sicherstellen, dass alle eigenen Arbeitskräfte eine angemessene Entlohnung erhalten Sozialer Dialog/Existenz von Betriebsräten/Rechte der Arbeitskräfte auf Information, Anhörung und Mitbestimmung Ausweitung des sozialen Dialogs auf weitere Betriebe und/oder Länder Vereinigungsfreiheit/Tarifverhandlungen einschließlich der Quote der durch Tarifverträge abgedeckten Arbeitskräfte Erhöhung des Anteils der tarifvertraglich abgedeckten Arbeitskräfte des Unternehmens, Aushandlung von Tarifverträgen unter Berücksichtigung von Nachhaltigkeitsaspekten Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben Ausweitung der Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben auf einen größeren Anteil der Arbeitskräfte des Unternehmens Gesundheitsschutz und Sicherheit Verringerung der Zahl der Verletzungen und der durch Verletzungen verlorenen Arbeitszeit Gleichstellung der Geschlechter und gleicher Lohn für gleiche Arbeit Erhöhung des Frauenanteils unter den Arbeitskräften des Unternehmens und in Führungspositionen, Verringerung des Lohngefälles zwischen Frauen und Männern Weiterbildung und Kompetenzentwicklung Erhöhung des Anteils der Arbeitnehmer, die Weiterbildung erhalten, und regelmäßige Überprüfungen der Kompetenzentwicklung Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderungen Erhöhung des Anteils der Menschen mit Behinderungen an den Arbeitskräften des Unternehmens Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz Ausweitung der Maßnahmen auf alle Arbeitsplätze Vielfalt Erhöhung des Anteils unterrepräsentierter Gruppen an den Arbeitskräften des Unternehmens und der obersten Führungsebene Kinderarbeit Ausweitung der Maßnahmen zur Verhinderung der Gefährdung von Jugendlichen durch gefährliche Arbeiten auf einen höheren Prozentsatz der Tätigkeiten Zwangsarbeit Ausweitung der Maßnahmen zur Verhinderung von Zwangsarbeit auf eine größere Zahl von Tätigkeiten ESRS S2 ARBEITSKRÄFTE IN DER WERTSCHÖPFUNGSKETTE INHALTSVERZEICHNIS Ziel Zusammenspiel mit anderen ESRS Angabepflichten – ESRS 2 Allgemeine Angaben Strategie — Angabepflicht im Zusammenhang mit ESRS 2 SBM-2 Interessen und Standpunkte der Interessenträger — Angabepflicht im Zusammenhang mit ESRS 2 SBM-3 Auswirkungen, Risiken und Chancen und ihr Zusammenspiel mit Strategie und Geschäftsmodell Management der Auswirkungen, Risiken und Chancen — Angabepflicht S2-1 – Konzepte im Zusammenhang mit Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette — Angabepflicht S2-2 – Verfahren zur Einbeziehung der Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette in