Delegierte Verordnung (EU) 2023/2772 der Kommission vom 31. Juli 2023 zur Ergänzung der Richtlinie 2013/34/EU des Europäischen Parlaments und des Rates durch Standards für die Nachhaltigkeitsberichterstattung

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uftragt werden, sowie Auftragnehmer, die vom Unternehmen beauftragt werden, die Arbeiten/Dienstleistungen direkt am Arbeitsplatz eines Kunden des Unternehmens zu erbringen. Personen, die bei einem Dritten beschäftigt sind und Tätigkeiten im Rahmen der „Vermittlung und Überlassung von Arbeitskräften“ ausüben und deren Arbeit unter der Leitung des Unternehmens steht, sind beispielsweise Personen, die die gleichen Arbeiten wie Arbeitnehmer ausführen, z. B. Personen, die einspringen, wenn Arbeitnehmer (aufgrund von Krankheit, Urlaub, Elternzeit usw.) vorübergehend nicht arbeiten können, Personen, die reguläre Arbeiten am gleichen Standort wie Arbeitnehmer ausführen, sowie Arbeitskräfte, die vorübergehend aus einem anderen EU-Mitgliedstaat entsandt werden, um für das Unternehmen zu arbeiten („entsandte Arbeitskräfte“). Zu den Arbeitskräften in der Wertschöpfungskette (also Arbeitskräfte, die nicht zu den Arbeitskräften des Unternehmens gehören und im Rahmen des ESRS S2 angegeben werden,) gehören Arbeitskräfte eines vom Unternehmen unter Vertrag genommenen Lieferanten , die in den Räumlichkeiten des Lieferanten nach dessen Arbeitsmethoden arbeiten, Arbeitskräfte in einem „nachgelagerten“ Unternehmen, das Waren oder Dienstleistungen des Unternehmens erwirbt, sowie Arbeitskräfte eines Ausrüstungslieferanten des Unternehmens, die an einem oder mehreren Arbeitsplätzen des Unternehmens die Ausrüstung des Lieferanten (z. B. Fotokopiergerät) gemäß dem Vertrag zwischen dem Ausrüstungslieferanten und dem Unternehmen regelmäßig instand halten. AR 63. Kann das Unternehmen keine genauen Zahlen angeben, so verwendet es Schätzungen gemäß den Bestimmungen des ESRS 1, um die Zahl der Personen unter seinen Arbeitskräften , die keine Arbeitnehmer sind, auf die nächsten zehn oder, wenn deren Zahl größer als 1000 ist, auf die nächsten 100 Arbeitskräfte gerundet anzugeben, und erläutert dies. Darüber hinaus muss klar dargelegt werden, welche Informationen von tatsächlichen Daten und welche aus Schätzungen abgeleitet wurden. AR 64. Die Angabe der Zahl der Personen unter den eigenen Arbeitskräften , die keine Arbeitnehmer sind, zum Ende des Berichtszeitraums liefert Informationen für diesen Zeitpunkt, ohne dass Fluktuationen während des Berichtszeitraums erfasst werden. Bei der Angabe dieser Zahl als Durchschnitt für den Berichtszeitraum werden Fluktuationen während des Berichtszeitraums berücksichtigt, um den Nutzern aussagekräftige und relevante Informationen zu liefern. AR 65. Die vom Unternehmen angegebenen Informationen ermöglichen es den Nutzern zu verstehen, wie die Zahl der bei dem Unternehmen tätigen Fremdarbeitskräfte im Berichtszeitraum oder im Vergleich zum vorangegangenen Berichtszeitraum variiert (d. h., ob die Zahl gestiegen oder zurückgegangen ist). Das Unternehmen kann auch die Gründe für die Fluktuationen angeben. So könnte beispielsweise ein Anstieg der Zahl der Fremdarbeitskräfte im Berichtszeitraum auf ein saisonales Ereignis zurückzuführen sein. Ein Rückgang der Zahl der Fremdarbeitskräfte gegenüber dem vorangegangenen Berichtszeitraum könnte dagegen darauf hindeuten, dass ein zeitlich begrenztes Projekt abgeschlossen wurde. Wenn das Unternehmen Fluktuationen angibt, erläutert es auch die Kriterien, anhand deren bestimmt wird, welche Fluktuationen angegeben werden. Gibt es im Berichtszeitraum oder zwischen dem laufenden und dem vorangegangenen Berichtszeitraum keine erheblichen Fluktuationen bei der Zahl der Fremdarbeitskräfte, so kann das Unternehmen dies angeben. Angabepflicht S1-8 – Tarifvertragliche Abdeckung und sozialer Dialog Tarifvertragliche Abdeckung AR 66. Der Prozentsatz der Arbeitnehmer , die von Tarifverträgen abgedeckt sind, wird nach folgender Formel berechnet: Zahl der tarifvertraglich abgedeckten Arbeitnehmer _____________________________________________ x 100 Zahl der Arbeitnehmer AR 67. Die tarifvertraglich abgedeckten Arbeitnehmer unter den Arbeitskräften des Unternehmens sind diejenigen Personen, auf die das Unternehmen den Vertrag anwenden muss. Wenn keiner der Arbeitnehmer des Unternehmens tarifvertraglich abgedeckt ist, bedeutet das, dass der gemeldete Prozentsatz bei null liegt. Ein Arbeitnehmer des Unternehmens, der von mehr als einem Tarifvertrag abgedeckt ist, muss nur einmal gezählt werden. AR 68. Diese Anforderung zielt nicht darauf ab, den Prozentsatz der Arbeitnehmer , die durch einen Betriebsrat vertreten sind oder den Prozentsatz der Arbeitnehmer , die Gewerkschaften angehören, zu ermitteln; diese können sich voneinander unterscheiden. Der Prozentsatz der tarifvertraglich abgedeckten Arbeitnehmer kann höher sein als der Prozentsatz gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer, wenn die Tarifverträge sowohl für Gewerkschaftsmitglieder als auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder gelten. Der Prozentsatz der tarifvertraglich abgedeckten Arbeitnehmer kann jedoch auch niedriger sein als der Anteil der gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer. Dies kann der Fall sein, wenn keine Tarifverträge verfügbar sind oder wenn die Tarifverträge nicht alle gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer abdecken. Sozialer Dialog AR 69. Zur Berechnung der nach Absatz 63 Buchstabe a erforderlichen Informationen muss das Unternehmen ermitteln, in welchen Ländern des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR) es eine erhebliche Zahl von Arbeitnehmern hat (d. h. mindestens 50 Arbeitnehmer, die mindestens 10 % der Gesamtzahl seiner Arbeitnehmer ausmachen). Für diese Länder gibt es den prozentualen Anteil der Arbeitnehmer an, die dort in Niederlassungen beschäftigt sind, in denen die Arbeitnehmer durch Arbeitnehmervertreter vertreten werden. Eine Niederlassung bezeichnet jeden Tätigkeitsort, an dem das Unternehmen einer wirtschaftlichen Aktivität von nicht vorübergehender Art nachgeht, die den Einsatz von Personal und Vermögenswerten voraussetzt. Beispiele hierfür sind: eine Fabrik, eine Zweigstelle einer Einzelhandelskette oder ein Sitz eines Unternehmens. Für Länder, in denen es nur eine Niederlassung gibt, beträgt der angegebene Prozentsatz entweder 100 % oder 0 %. Zahl der Arbeitnehmer, die in Niederlassungen mit Arbeitnehmervertretern arbeiten _____________________________________________ x 100 Zahl der Arbeitnehmer AR 70. Die nach dieser Angabepflicht erforderlichen Informationen sind wie folgt vorzulegen: Tabelle 1 Vorlage für die Berichterstattung über die tarifvertragliche Abdeckung und den sozialen Dialog Tarifvertragliche Abdeckung Sozialer Dialog Abdeckungsquote Arbeitnehmer – EWR (für Länder mit >50 Arbeitnehmern, die >10 % der Gesamtzahl ausmachen) Arbeitnehmer – Nicht-EWR-Länder (Schätzung für Regionen mit >50 Arbeitnehmern, die >10 % der Gesamtzahl ausmachen) Vertretung am Arbeitsplatz (nur EWR) (für Länder mit >50 Arbeitnehmern, die >10 % der Gesamtzahl ausmachen) 0–19 % Region A 20–39 % Land A Region B 40–59 % Land B Land A 60–79 % Land B 80–100 % Angabepflicht S1-9 – Diversitätskennzahlen AR 71. Bei den Angaben zur Gleichstellung der Geschlechter auf der obersten Führungsebene verwendet das Unternehmen die Definition der obersten Führungsebene als eine oder zwei Ebenen unterhalb der Verwaltungs- und Aufsichtsorgane, es sei denn, dieses Konzept wurde bereits im Zusammenhang mit der Geschäftstätigkeit des Unternehmens definiert und weicht von der genannten Beschreibung ab. Ist dies der Fall, kann das Unternehmen seine eigene Definition für die oberste Führungsebene verwenden und diese Tatsache sowie seine eigene Definition angeben. Angabepflicht S1-10 – Angemessene Entlohnung AR 72. Der niedrigste Lohn wird für die niedrigste Entgelt kategorie berechnet, ohne Praktikanten und Auszubildende. Dies erfolgt auf der Grundlage des Grundeinkommens zuzüglich aller festen Zusatzzahlungen, die allen Arbeitnehmern garantiert werden. Der niedrigste Lohn wird für jedes Land, in dem das Unternehmen tätig ist, gesondert angegeben, außer für Länder außerhalb des EWR, wenn der entsprechende angemessene Lohn oder Mindestlohn auf subnationaler Ebene festgelegt wird. AR 73. Die Referenzwerte für eine angemessene Entlohnung , die für den Vergleich mit dem niedrigsten Lohn herangezogen werden, dürfen nicht niedriger sein als a) im EWR: der gemäß der Richtlinie (EU) 2022/2041 des Europäischen Parlaments und des Rates ( 103 ) über angemessene Mindestlöhne in der Europäischen Union festgelegte Mindestlohn. Bis zum Inkrafttreten der Richtlinie (EU) 2022/2041 verwendet das Unternehmen in Fällen, in denen es in einem EWR-Land keinen gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten Mindestlohn gibt, einen Referenzwert für eine angemessene Entlohnung , die entweder nicht niedriger ist als der Mindestlohn in einem Nachbarland mit einem ähnlichen sozioökonomischen Status oder nicht niedriger als eine allgemein anerkannte internationale Norm, beispielsweise 60 % des Medianlohns des Landes und 50 % des Bruttodurchschnittslohns. b) außerhalb des EWR: i. das in bestehenden internationalen, nationalen oder subnationalen Rechtsvorschriften, offiziellen Normen oder Tarifverträgen festgelegte Lohnniveau auf der Grundlage einer Bewertung des Lohnniveaus, das für einen angemessenen Lebensstandard erforderlich ist, ii. falls keines der unter Ziffer i genannten Instrumente vorhanden ist, ein nationaler oder subnationaler Mindestlohn, der durch Rechtsvorschriften oder Tarifverhandlungen festgelegt wurde, oder iii. falls keines der unter Ziffer i oder ii genannten Instrumente vorhanden ist, jeder Referenzwert, der die Kriterien der Initiative für nachhaltigen Handel (Roadmap on Living Wages, A Platform to Secure Living Wages in Supply Chains) erfüllt, einschließlich anwendbarer Referenzwerte, die an die Anker-Methodik angeglichen sind, oder von der Wage Indicator Foundation oder dem Fair Wage Network bereitgestellt werden. AR 74. In der Richtlinie (EU) 2022/2041 vom über angemessene Mindest löhne in der Europäischen Union werden sowohl auf internationaler Ebene häufig verwendete Referenzwerte wie 60 % des Bruttomedianlohns und 50 % des Bruttodurchschnittslohns als auch auf nationaler Ebene verwendete indikative Referenzwerte genannt. Die Daten für die Referenzwerte von 60 % des nationalen Bruttomedianlohns oder 50 % des nationalen Bruttodurchschnittslohns können der Europäischen Arbeitskräfteerhebung entnommen werden. Angabepflicht S1-11 – Soziale Absicherung AR 75. Soziale Absicherung bezeichnet alle Maßnahmen, die in schwierigen Lebenssituationen, wie dem Verlust des Arbeitsplatzes, Erkrankung und Bedarf an medizinischer Versorgung, Entbindung und Erziehung eines Kindes oder Renteneintritt den Zugang zu Gesundheitsversorgung und Einkommensunterstützung ermöglichen. Angabepflicht S1-12 – Menschen mit Behinderungen AR 76. Bei der Angabe der nach Absatz 77 erforderlichen Informationen über Menschen mit Behinderungen legt das Unternehmen alle Hintergrundinformationen vor, die für das Verständnis der Daten und der Art und Weise, wie die Daten erhoben wurden (Methodik), erforderlich sind. Dazu gehören beispielsweise Informationen über die Auswirkungen unterschiedlicher rechtlicher Definitionen von Menschen mit Behinderungen in den verschiedenen Ländern, in denen das Unternehmen tätig ist. Angabepflicht S1-13 – Kennzahlen für Weiterbildung und Kompetenzentwicklung AR 77. Eine regelmäßige Leistungsüberprüfung ist definiert als eine Überprüfung auf der Grundlage von Kriterien, die den Arbeitnehmern und ihren Vorgesetzten bekannt ist und die mindestens einmal jährlich mit Wissen der Arbeitnehmer durchgeführt wird. Die Überprüfung kann eine Bewertung durch den unmittelbaren Vorgesetzten, durch Gleichrangige oder durch ein breiteres Spektrum von Arbeitnehmern umfassen. An der Überprüfung kann auch die Personalabteilung beteiligt sein. Zur Angabe der nach Absatz 83 Buchstabe a erforderlichen Informationen verwendet das Unternehmen die in der Angabepflicht ESRS S1-6 angegebenen Arbeitnehmerzahlen im Nenner, um Folgendes zu berechnen: a) Anzahl/Anteil der Leistungsüberprüfungen pro Arbeitnehmer und b) Anzahl der Überprüfungen im Verhältnis zur vereinbarten Anzahl von Überprüfungen durch das Management. AR 78. Um den nach Absatz 83 Buchstabe b erforderlichen Durchschnitt anzugeben, führt das Unternehmen folgende Berechnung durch: Gesamtzahl der angebotenen und von den Arbeitnehmern absolvierten Schulung sstunden geteilt durch die Gesamtzahl der Arbeitnehmer nach Geschlechtskategorie. Für den gesamten Schulungsdurchschnitt und den Durchschnitt nach Geschlecht sind die in der Angabepflicht ESRS S1-6 angegebenen Zahlen für die Gesamtbeschäftigung und die Gesamtbeschäftigung nach Geschlecht zu verwenden. AR 79. Bei den Beschäftigungsarten handelt es sich um eine Aufschlüsselung der Arbeitnehmer nach Ebenen (z. B. Geschäftsleitung, mittlere Führungsebene) oder Funktion (z. B. Technik, Verwaltung, Produktion). Diese Informationen stammen aus dem eigenen Personalsystem des Unternehmens. Bei der Kategorisierung seiner Arbeitskräfte muss das Unternehmen angemessene und aussagekräftige Beschäftigungsarten festlegen, die es den Nutzern der Informationen ermöglichen, unterschiedliche Leistungsmessungen zwischen den einzelnen Kategorien nachzuvollziehen. Das Unternehmen kann jeweils eine Kategorie für leitende und nicht leitende Arbeitnehmer vorstellen. Angabepflicht S1-14 – Kennzahlen für Gesundheitsschutz und Sicherheit AR 80. Im Sinne von Absatz 88 Buchstabe a wird der Prozentsatz der Arbeitskräfte des Unternehmens , die unter das Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit des Unternehmens fällt, nicht nach Vollzeitäquivalenten, sondern nach der Personenzahl angegeben. AR 81. In Bezug auf Absatz 90 kann das Unternehmen, wenn sein Managementsystem für Gesundheit und Sicherheit oder bestimmte Teile davon Gegenstand einer internen Prüfung oder einer externen Zertifizierung waren, dies oder das Nichtvorhandensein eines solchen Umstands und gegebenenfalls die zugrunde liegenden Standards für solche Prüfungen/Zertifizierungen angeben. AR 82. Todesfälle können getrennt für arbeitsbedingte Verletzungen und arbeitsbedingte Erkrankungen angegeben werden. Hinweise zum Begriff „arbeitsbedingt“ AR 83. Arbeitsbedingte Verletzungen und arbeitsbedingte Erkrankungen ergeben sich aus Gefährdungen am Arbeitsplatz. Ungeachtet dessen kann es zu anderen Arten von Vorfällen kommen, die nicht mit der Arbeit selbst in Verbindung stehen. Beispielsweise gelten die folgenden Vorfälle in der Regel nicht als arbeitsbedingt, sofern in den geltenden nationalen Rechtsvorschriften nichts anderes festgelegt ist: a) Eine Person unter den Arbeitskräften des Unternehmens erleidet während der Arbeit einen Herzinfarkt, der nicht mit der Arbeit zusammenhängt, b) eine Person unter den Arbeitskräften des Unternehmens wird auf dem Arbeitsweg bei einem Autounfall verletzt (wenn das Fahren nicht Teil der Arbeit ist und der Transport nicht vom Unternehmen organisiert wurde) und c) eine unter Epilepsie leidende Person unter den Arbeitskräften des Unternehmens erleidet während der Arbeit einen Anfall, der nicht mit der Arbeit zusammenhängt. AR 84. In Bezug auf Dienstreisen sind Verletzungen und Erkrankungen, die während der Reise einer Person auftreten, mit der Arbeit verbunden, wenn die Person zum Zeitpunkt der Verletzung oder Erkrankung „im Interesse des Arbeitgebers“ tätig war. Beispiele für solche Aktivitäten sind Reisen zu/Rückreisen von Kunden, Wahrnehmung von Aufgaben, und unterhalten oder unterhalten werden, um Geschäfte abzuwickeln, zu besprechen oder zu fördern (auf Anweisung des Arbeitgebers). Wenn das Unternehmen für die damit verbundenen Hin- und Rückfahrten verantwortlich ist, gelten die dabei aufgetretenen Vorfälle als arbeitsbedingt. Vorfälle, die während einer Fahrt außerhalb der Verantwortung des Unternehmens auftreten (d. h. regelmäßiges Pendeln von der und zur Arbeit), können getrennt angegeben werden, sofern das Unternehmen über solche Daten im gesamten Unternehmen verfügt. AR 85. In Bezug auf das Arbeiten von zu Hause aus sind Verletzungen und Erkrankungen, die bei der Arbeit von zu Hause aus auftreten, arbeitsbedingt, wenn die Verletzung oder Erkrankung eintritt, während die Person Arbeit von zu Hause aus verrichtet; und die Verletzung oder Erkrankung in direktem Zusammenhang mit der Arbeitsleistung steht und nicht mit dem allgemeinen häuslichen Umfeld oder der allgemeinen Umgebung. AR 86. Psychische Erkrankungen gelten als arbeitsbedingt, wenn sie von der betreffenden Person freiwillig gemeldet wurden und sie durch eine Stellungnahme eines zugelassenen Angehörigen der Gesundheitsberufe mit angemessener Ausbildung und Erfahrung untermauert wird, und wenn in dieser Stellungnahme festgestellt wird, dass die Krankheit arbeitsbedingt ist. AR 87. Gesundheitsprobleme, die sich beispielsweise aus Rauchen, Drogen- und Alkoholmissbrauch, Bewegungsmangel, ungesunder Ernährung und psychosozialen Faktoren ergeben, die nichts mit der Arbeit zu tun haben, gelten nicht als arbeitsbedingt. AR 88. Berufskrankheiten gelten nicht als arbeitsbedingte Verletzungen , sondern fallen unter arbeitsbedingte Erkrankungen . Leitlinien zur Berechnung der Quote arbeitsbedingter Verletzungen AR 89. Bei der Berechnung der Quote der arbeitsbedingten Verletzungen teilt das Unternehmen die jeweilige Anzahl der Fälle durch die Gesamtzahl der von seinen eigenen Arbeitskräften geleisteten Arbeitsstunden multipliziert mit 1 000 000 . Die Quoten repräsentieren so die Zahl der jeweiligen Fälle pro einer Million geleisteter Arbeitsstunden. Eine Quote von 1 000 000 geleisteter Arbeitsstunden gibt die Zahl der arbeitsbedingten Verletzungen pro 500 Vollzeitbeschäftigten in einem Zeitraum von einem Jahr an. Für die Zwecke der Vergleichbarkeit werden auch für Unternehmen mit weniger als 500 Arbeitskräften 1 000 000 Arbeitsstunden zugrunde gelegt. AR 90. Kann das Unternehmen die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden nicht direkt berechnen, so kann es diese auf der Grundlage der normalen oder Standardarbeitsstunden unter Berücksichtigung der Ansprüche auf Abwesenheit mit Lohnfortzahlung (z. B. bezahlter Urlaub, krankheitsbedingte Abwesenheit mit Lohnfortzahlung, Feiertage) schätzen und dies in seinen Angaben erläutern. AR 91. Ein Unternehmen berücksichtigt Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen in der Berechnung der Anzahl und der Quote der meldepflichtigen arbeitsbedingten Verletzungen. Leitlinien zu meldepflichtigen arbeitsbedingten Erkrankungen AR 92. Arbeitsbedingte Erkrankungen können akute, wiederkehrende und chronische Gesundheitsprobleme umfassen, die durch Arbeitsbedingungen oder -praktiken verursacht oder verschlimmert werden. Dazu gehören Muskel- und Skeletterkrankungen, Haut- und Atemwegserkrankungen, bösartige Krebserkrankungen, durch physikalische Einwirkungen verursachte Krankheiten (z. B. lärmbedingte Hörschäden, durch Vibrationen verursachte Erkrankungen) und psychische Erkrankungen (z. B. Angstzustände, posttraumatische Belastungsstörungen). Für die Zwecke der vorgeschriebenen Angaben muss das Unternehmen zumindest die Fälle angeben, die in der IAO-Liste der Berufskrankheiten aufgeführt sind. AR 93. Im Rahmen dieses Standards werden arbeitsbedingte Muskel- und Skeletterkrankungen unter arbeitsbedingten Erkrankungen (und nicht Verletzungen) erfasst. AR 94. Die nach Absatz 88 anzugebenden Fälle beziehen sich auf Fälle arbeitsbedingter Erkrankungen, die dem Unternehmen gemeldet oder vom Unternehmen im Rahmen einer ärztlichen Überwachung im Berichtszeitraum festgestellt wurden. Das Unternehmen kann durch Berichte von betroffenen Personen, Entschädigungsagenturen oder Angehörigen der Gesundheitsberufe über arbeitsbedingte Erkrankungen informiert werden. Die Angabe kann Fälle von arbeitsbedingten Erkrankungen umfassen, die während des Berichtszeitraums bei Personen, die in der Vergangenheit zu den Arbeitskräften des Unternehmens gehört haben, festgestellt wurden. Leitlinien zur Anzahl der Ausfalltage AR 95. Das Unternehmen rechnet die Anzahl der Ausfalltage so an, dass der erste volle und der letzte Tag der Abwesenheit einbezogen werden. Der Berechnung sollten Kalendertage zugrunde gelegt werden, d. h. Tage, an denen die betreffende Person nicht für die Arbeit vorgesehen ist (z. B. Wochenenden, Feiertage), gelten als Ausfalltage. Angabepflicht S1-15 – Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben AR 96. Arbeitsfreistellungen aus familiären Gründen umfassen Mutterschaftsurlaub, Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub und Urlaub für pflegende Angehörige, der nach nationalem Recht oder Tarifverträgen gewährt wird. Für die Zwecke dieses Standards werden diese Begriffe wie folgt definiert: a) Mutterschaftsurlaub (auch Schwangerschaftsurlaub): Arbeitsfreistellung mit Beschäftigungsschutz für erwerbstätige Frauen unmittelbar um die Zeit der Entbindung (oder in einigen Ländern der Adoption), b) Vaterschaftsurlaub: Arbeitsfreistellung für Väter oder – soweit nach nationalem Recht anerkannt – gleichgestellte zweite Elternteile anlässlich der Geburt oder Adoption eines Kindes zum Zweck der Betreuung