Kündigung wegen KI am Arbeitsplatz

Wann ChatGPT und andere Anwendungen arbeitsrechtlich riskant werden

STEINWACHS Rechtsanwaltskanzlei · Stand 2. November 2026

Eine Kundenanfrage zusammenfassen, eine Präsentation vorbereiten oder einen Vertrag sprachlich überarbeiten: Künstliche Intelligenz kann Beschäftigte bei vielen Aufgaben unterstützen. Rechtliche Risiken entstehen, wenn dafür vertrauliche Informationen in ungeeignete Systeme gelangen, verbindliche Vorgaben missachtet oder fehlerhafte Ergebnisse ungeprüft verwendet werden.

Pflichtwidrige KI-Nutzung kann bereits heute eine Abmahnung oder Kündigung rechtfertigen. Dafür gelten die bestehenden arbeitsrechtlichen Regeln. Maßgeblich sind die konkret verletzte Pflicht und die Verhältnismäßigkeit der Reaktion. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt regelmäßig auch dem Verschulden des Beschäftigten entscheidende Bedeutung zu (§ 241 Abs. 2 BGB, § 1 Abs. 2 KSchG, § 626 BGB; zu unbefugter Datenmitnahme BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13).

Welche Vorgaben der Arbeitgeber machen darf

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich festlegen, welche Arbeitsmittel eingesetzt werden. Das Weisungsrecht aus § 106 GewO ermöglicht auch, bestimmte KI-Anwendungen freizugeben, ihre Nutzung auf einzelne Aufgaben zu beschränken oder ihren Einsatz zu untersagen. Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen und gesetzliche Vorgaben setzen dabei Grenzen. Die Weisung muss billigem Ermessen entsprechen, also die berechtigten Interessen beider Seiten berücksichtigen. Diesen Maßstab betont das BAG im Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 330/16.

Für die Praxis sollte eine Freigabe konkret sein: Welcher Dienst darf mit welchem Konto genutzt werden? Für welche Tätigkeiten und Daten gilt die Erlaubnis? Wer entscheidet über Ausnahmen? Eine allgemeine Aufforderung, effizienter zu arbeiten, beantwortet diese Fragen nicht.

Auch ohne eigene KI-Richtlinie bestehen Schutzpflichten. Die Pflicht zur Rücksichtnahme aus § 241 Abs. 2 BGB kann beispielsweise die unbefugte Verlagerung betrieblicher Informationen nach außen untersagen. Fehlende Spezialregeln erlauben deshalb nicht automatisch, vertrauliche Unterlagen in private KI-Konten hochzuladen. Sie können aber bei der Bewertung von Erkennbarkeit und Verschulden erheblich sein (BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13, Rn. 32–38).

Datenschutz muss vor der Eingabe geklärt werden

Ob eine KI-Anwendung datenschutzkonform eingesetzt werden kann, hängt vom konkreten Dienst, dem Vertrag, den Einstellungen, dem Verarbeitungszweck und den eingegebenen Daten ab. Der Produktname allein erlaubt keine belastbare Bewertung. Ebenso wenig garantiert ein Firmenkonto, dass sämtliche betrieblichen Informationen dort verarbeitet werden dürfen.

Bei personenbezogenen Daten sind insbesondere folgende Anforderungen zu prüfen:

• Rechtsgrundlage und Zweck: Die Verarbeitung braucht eine tragfähige Grundlage und muss auf die erforderlichen Daten begrenzt bleiben (Art. 5 und 6 DSGVO).
• Besonders geschützte Daten: Für Gesundheitsdaten und andere besondere Kategorien personenbezogener Daten gelten zusätzlich die Anforderungen des Art. 9 DSGVO.
• Verantwortlichkeit und Vertrag: Verarbeitet ein Anbieter Daten im Auftrag, müssen die Voraussetzungen des Art. 28 DSGVO erfüllt sein. Eine Nutzung für eigene Zwecke des Anbieters erfordert eine gesonderte rechtliche Prüfung.
• Schutz und Datenübermittlung: Geeignete technische und organisatorische Maßnahmen sind erforderlich. Bei Übermittlungen in Drittländer kommen die Anforderungen der Art. 44 ff. DSGVO hinzu (Art. 32 DSGVO).

Auch ein ausschließlich intern betriebenes System muss Zweckbindung und Zugriffsrechte beachten. Eine fehlende Nutzung der Eingaben zum Modelltraining beantwortet zudem noch nicht, wer Daten speichern oder einsehen kann. Und das Entfernen von Namen genügt nicht stets zur Anonymisierung, wenn sich Personen aus dem übrigen Sachverhalt erkennen lassen. Diese Fragen behandelt auch die Datenschutzkonferenz in ihrer Orientierungshilfe „Künstliche Intelligenz und Datenschutz“ vom 06.05.2024.

Wann Unternehmensinformationen Geschäftsgeheimnisse sind

Kalkulationen, Entwicklungsunterlagen oder Kundeninformationen können Geschäftsgeheimnisse sein. Nach § 2 Nr. 1 GeschGehG kommt es darauf an, ob die Information in den einschlägigen Kreisen nicht allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich und deshalb wirtschaftlich wertvoll ist, ob angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen bestehen und ob ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse vorliegt.

Unternehmen müssen den Schutz tatsächlich organisieren. Das BAG hat mit Urteil vom 17.10.2024 – 8 AZR 172/23 – einen auf das GeschGehG gestützten Unterlassungsanspruch verneint, weil angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen nicht ausreichend dargelegt waren. Für den KI-Einsatz spricht dies für klare Zugriffsrechte, nachvollziehbare Freigaben und konkrete Regeln zum Umgang mit vertraulichen Daten.

Wer ein geschütztes Geheimnis entgegen einer Nutzungsbeschränkung verwendet oder entgegen einer Geheimhaltungspflicht offenlegt, kann gegen § 4 Abs. 2 Nr. 2 oder 3 GeschGehG verstoßen. Ob eine Eingabe in einen externen Dienst darunter fällt, muss anhand der tatsächlichen Verarbeitung und der bestehenden Befugnisse geprüft werden. Selbst wenn eine Information kein Geschäftsgeheimnis im gesetzlichen Sinne ist, können arbeitsvertragliche Vertraulichkeitspflichten bestehen. § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG lässt die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ausdrücklich unberührt.

Wann zunächst eine Abmahnung erforderlich ist

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes setzt eine verhaltensbedingte Kündigung eine hinreichend gewichtige, regelmäßig schuldhafte Pflichtverletzung voraus. Die Beendigung muss verhältnismäßig sein. Bei steuerbarem Verhalten ist deshalb grundsätzlich zunächst eine Abmahnung erforderlich. Sie soll deutlich machen, welches Verhalten beanstandet wird und dass bei Wiederholung der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist (§ 1 Abs. 2 KSchG; BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, Rn. 21–22).

Für KI-Fälle bedeutet das: Ein erstmaliger Verstoß gegen eine Nutzungsregel rechtfertigt nicht automatisch die Kündigung. Zu prüfen sind insbesondere die Klarheit der Vorgabe, die Schutzbedürftigkeit der Daten, die Erkennbarkeit des Risikos und die Frage, ob eine Abmahnung weitere Verstöße voraussichtlich verhindern würde.

Eine Abmahnung kann ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn eine Verhaltensänderung auch danach nicht zu erwarten ist oder der Verstoß so schwer wiegt, dass seine Hinnahme für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist. Eine Regel, nach der vor jeder Kündigung erst drei Abmahnungen ausgesprochen werden müssten, gibt es nicht. Maßgeblich bleibt der konkrete Fall (BAG, Urteil vom 20.11.2014 – 2 AZR 651/13, Rn. 22).

In der gesetzlichen Wartezeit und in Kleinbetrieben kann der allgemeine Kündigungsschutz eingeschränkt sein (§ 1 Abs. 1, § 23 KSchG). Die besonderen Voraussetzungen einer fristlosen Kündigung nach § 626 BGB gelten dennoch.

Wann eine fristlose Kündigung in Betracht kommt

Eine fristlose Kündigung setzt nach § 626 Abs. 1 BGB einen wichtigen Grund voraus. Unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände und der Interessen beider Seiten muss es unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Eine erhebliche Pflichtverletzung allein beantwortet diese Frage noch nicht.

Ein besonders hohes Risiko besteht beispielsweise, wenn ein Beschäftigter erkennbar besonders schutzbedürftige Unternehmensdaten bewusst entgegen einer klaren Vorgabe an einen nicht freigegebenen externen Dienst übermittelt. Ob dies die sofortige Beendigung trägt, hängt unter anderem von Umfang, Zweck, möglichen Folgen, Verschulden und bisherigen Beanstandungen ab. Das ist eine Anwendung der allgemeinen Kündigungsmaßstäbe auf KI, kein bereits feststehender Kündigungsautomatismus.

Wie unterschiedlich Datenfälle ausgehen können, zeigen zwei Entscheidungen:

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.05.2017 – 7 Sa 38/17: Das Gericht bestätigte eine fristlose Kündigung nach umfangreicher Weiterleitung betrieblicher E-Mails an einen privaten Account. Von erheblicher Bedeutung war, dass der Arbeitnehmer unmittelbar vor einem Vertragsschluss mit einem Wettbewerber stand und die Informationen zur Vorbereitung der neuen Tätigkeit mitnahm.

BAG, Urteil vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13: In diesem Verfahren reichte die unbefugte Anfertigung von Kopien betrieblicher Unterlagen unter den konkreten Umständen nicht für eine fristlose Beendigung aus. Zugunsten des Beschäftigten wirkten unter anderem die lange Betriebszugehörigkeit und die begrenzte Verwendung zur Rechtsverteidigung.

Beide Entscheidungen betreffen Datenmitnahme, keine Kündigung wegen der Nutzung eines Chatbots. Sie zeigen jedoch, welche Fragen auch bei KI entscheidend werden: Welche Informationen wurden verwendet, mit welchem Zweck, auf welcher Grundlage und mit welchen Folgen?

Wie Unwissenheit und eine Freigabe zu bewerten sind

Die Erklärung, man habe die technischen Abläufe nicht verstanden, muss im Einzelfall geprüft werden. Beschäftigte müssen nicht die Funktionsweise eines Sprachmodells erklären können. Sie müssen aber die erforderliche Sorgfalt beim Umgang mit Informationen beachten. Auch fahrlässiges Verhalten kann eine Pflichtverletzung begründen (§ 276 Abs. 1 und 2 BGB).

Für die Bewertung sind Aufgabenbereich, Unterweisung, Erfahrung, erkennbare Vertraulichkeit und Verständlichkeit der Regeln relevant. Eine pauschale Aussage, Unkenntnis schütze vor Abmahnung oder Kündigung, ist deshalb nicht tragfähig. Umgekehrt darf auch nicht ohne konkrete Grundlage unterstellt werden, jeder Beschäftigte kenne sämtliche Datenflüsse eines Dienstes.

Eine vorherige, nachvollziehbar dokumentierte Freigabe kann arbeitsrechtlich entlasten. Sie sollte sich auf das konkrete Werkzeug, das Konto, die Aufgabe und die vorgesehenen Daten beziehen. Ein allgemeines „Du kannst KI benutzen“ klärt diese Punkte häufig nicht. Auch eine Zustimmung des Vorgesetzten ersetzt weder die erforderliche datenschutzrechtliche Grundlage noch eine notwendige Berechtigung zur Offenlegung fremder Informationen (Art. 5 und 6 DSGVO; §§ 3, 4 GeschGehG).

Welche Rechte der Betriebsrat hat

Die Beteiligung des Betriebsrats richtet sich nach der konkreten Anwendung und den vorgesehenen Regeln. Kann eine technische Einrichtung Verhalten oder Leistung der Beschäftigten überwachen, ist insbesondere § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu beachten. Für Regeln über das betriebliche Zusammenleben kommt § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG in Betracht. Reine Anweisungen zur unmittelbaren Ausführung der Arbeit sind davon zu unterscheiden.

Das ArbG Hamburg, Beschluss vom 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24, verneinte im dortigen Eilverfahren die geltend gemachten Mitbestimmungsrechte bei einer Nutzung über private Accounts, auf deren Nutzungsdaten der Arbeitgeber nicht zugreifen konnte. Für den verwendeten Browser bestand bereits eine Betriebsvereinbarung. Die Entscheidung betraf diese konkrete Gestaltung und erlaubt keine pauschale Aussage zur Mitbestimmung bei sämtlichen KI-Systemen.

Daneben bestehen nach § 90 Abs. 1 Nr. 3 und Abs. 2 BetrVG Unterrichtungs- und Beratungsrechte bei der Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich KI. Ob eine Betriebsvereinbarung erforderlich oder zweckmäßig ist, sollte daher anhand des vorgesehenen Einsatzes geprüft werden.

Warum auch das Ergebnis kontrolliert werden muss

Ein arbeitsrechtliches Risiko kann auch entstehen, wenn Beschäftigte unzutreffende KI-Ergebnisse ungeprüft als Arbeitsergebnis weitergeben. Welche Kontrolle erforderlich ist, richtet sich nach der Aufgabe und den erkennbaren Folgen eines Fehlers. Eine sprachlich überzeugende Formulierung ersetzt die fachliche Prüfung nicht.

Die Tragweite ungeprüfter Übernahme verdeutlicht BAG, Beschluss vom 30.09.2026 – 2 AZN 339/26. Das Gericht verwarf eine Nichtzulassungsbeschwerde. Aufgrund der Gesamtheit formeller und inhaltlicher Auffälligkeiten, darunter erfundene und falsch wiedergegebene Gerichtsentscheidungen, war es von einer fehlenden eigenverantwortlichen anwaltlichen Prüfung überzeugt. Maßgeblich waren § 11 Abs. 4 und § 72a Abs. 3 ArbGG.

Die Entscheidung enthält kein allgemeines Verbot KI-gestützter Schriftsätze und entscheidet nicht über eine Kündigung wegen KI-Nutzung. Für den beruflichen Umgang mit KI lässt sich daraus aber eine klare praktische Folgerung ziehen: Wer Ergebnisse verantwortet, muss die für seine Aufgabe erforderliche Prüfung selbst leisten. Das gilt besonders für rechtliche Bewertungen, Berechnungen und Aussagen, auf die andere ihre Entscheidungen stützen.

Was betriebliche Regeln zum Einsatz von KI enthalten sollten

Eine brauchbare Richtlinie sollte Beschäftigten die sichere Bearbeitung typischer Aufgaben ermöglichen. Dafür empfehlen sich insbesondere folgende Festlegungen:

• Zugelassene Anwendungen und Konten: Dienste, Vertragsmodelle und erlaubte Zugangswege eindeutig benennen.
• Erlaubte Zwecke und Daten: Festlegen, welche Aufgaben unterstützt werden dürfen und welche Informationen ausgeschlossen oder nur nach besonderer Freigabe zulässig sind.
• Prüfung der Ergebnisse: Verantwortliche Personen, erforderliche Kontrollen und Freigaben bestimmen.
• Kennzeichnung: Regeln, wann KI-Unterstützung kenntlich zu machen ist, und besondere gesetzliche Transparenzpflichten berücksichtigen.
• Datenschutz und Vertraulichkeit: Zugriffsrechte, Speicherung und den Umgang mit geschützten Informationen festlegen.
• Rückfragen und Vorfälle: Eine erreichbare Ansprechstelle benennen und erklären, wie versehentliche Eingaben oder sonstige Fehler gemeldet werden.

Hinzu kommen verständliche Unterweisungen. Art. 4 Abs. 1 der KI-Verordnung verpflichtet Anbieter und Betreiber, Maßnahmen zur Unterstützung der KI-Kompetenz der mit den Systemen befassten Personen zu ergreifen. Nach der seit Juli 2026 geltenden Fassung ist dabei kein bestimmtes individuelles Kompetenzniveau zu garantieren. Die Maßnahmen sollen aber Kenntnisse, Erfahrung und Einsatzkontext berücksichtigen. Für Unternehmen empfiehlt sich deshalb eine Schulung anhand konkreter Arbeitsaufgaben statt eines bloßen Verweises auf allgemeine Nutzungsbedingungen.

Was bei einem konkreten Vorwurf zu tun ist

Beschäftigte sollten klären, welche Eingabe oder Handlung genau beanstandet wird, welche Vorgabe damals galt und ob eine Freigabe oder Unterweisung vorlag. Vorhandene Nachweise sollten rechtmäßig erhalten bleiben. Eine vorschnelle Löschung von Verläufen kann die Aufklärung erschweren; ebenso problematisch wäre, zur eigenen Absicherung weitere vertrauliche Daten in private Systeme zu kopieren. Bei einer möglichen Datenpanne sollte die zuständige betriebliche Stelle unverzüglich informiert werden.

Arbeitgeber sollten den Vorgang und mögliche entlastende Umstände nachvollziehbar aufklären. Für eine auf eine nachgewiesene Pflichtverletzung gestützte Kündigung muss mehr vorliegen als die Vermutung, ein Text klinge nach KI. Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die kündigungsbegründenden Tatsachen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG).

Bei einer beabsichtigten fristlosen Kündigung ist außerdem die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu beachten. Ihr Beginn hängt von der Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen ab. Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 Abs. 1 BetrVG).

Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung läuft grundsätzlich eine Frist von drei Wochen für die Kündigungsschutzklage. Das gilt auch bei einer fristlosen Kündigung (§ 4 Satz 1, § 13 Abs. 1 Satz 2 KSchG). Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, greift grundsätzlich die Wirksamkeitsfiktion des § 7 KSchG. Gespräche mit dem Arbeitgeber ersetzen die rechtzeitige Klageerhebung nicht.

Arbeitsrechtliche Beratung zum Einsatz von KI

STEINWACHS Rechtsanwaltskanzlei unterstützt Arbeitgeber bei der Gestaltung betrieblicher KI-Regeln und bei der rechtlichen Bewertung konkreter Vorfälle. Beschäftigte erhalten Unterstützung bei der Prüfung von Abmahnungen und Kündigungen. Entscheidend ist eine sorgfältige Bewertung der tatsächlichen Nutzung, der geltenden Vorgaben und der jeweils verfügbaren Nachweise.