Von 561 auf 259 Euro Zulage: Warum vier Leistungspunkte vor dem BAG nicht hielten
Archivdatum: 29. Oktober 2026 · Redaktionell geprüft am 31. Oktober 2026
Ein Prüfer für Elektrotechnik erhielt zunächst 561,44 Euro monatliche Leistungszulage. Nach einer neuen Bewertung blieben davon 259,02 Euro. Die Arbeitgeberin hatte für gewöhnlich ordentlich erledigte Arbeit überwiegend keine Punkte vergeben. Der Beschäftigte widersprach und zog vor Gericht. Das Bundesarbeitsgericht korrigierte seine Bewertung deutlich, sprach ihm aber keinen festen Nachzahlungsbetrag zu. Denn eine bessere Punktzahl und ihr Geldwert waren hier zwei verschiedene Fragen.
Nach dem Ende der Betriebsvereinbarung wurde neu bewertet
Im Unternehmen galten die Tarifverträge der hessischen Metall- und Elektroindustrie. Der Kläger wurde nach Zeitentgelt bezahlt und war in die Entgeltgruppe E 7 eingeordnet. Eine frühere Betriebsvereinbarung hatte seine Leistungszulage bestimmt. Nachdem diese und eine Übergangsregelung ausgelaufen waren, bewertete die Arbeitgeberin im Herbst 2022 insgesamt 408 Beschäftigte nach dem tariflichen Ersatzverfahren.
Für den Prüfer ergaben sich vier Punkte. Bei Effizienz, Qualität und verantwortlichem Handeln setzte die Arbeitgeberin jeweils das niedrigste Niveau an. Nur bei Flexibilität und Kooperation beziehungsweise Führungsverhalten gab es Punkte. Der Mann legte Einspruch ein; auch die paritätisch besetzte Kommission löste den Streit nicht.
Normale vertragsgerechte Leistung gehörte in die Mitte
Der Kernfehler lag im Ausgangspunkt der Bewertung. Die Arbeitgeberin behandelte die niedrigste Stufe A als die Arbeit, die bereits durch das Grundentgelt bezahlt war. Zusätzliche Punkte sollten erst Leistungen oberhalb dieses normalen Niveaus auslösen. Das entsprach dem Tarifvertrag nach Auffassung des BAG nicht.
Wer die berechtigten Erwartungen an die betreffende Aufgabe vollständig erfüllt, erreicht danach die mittlere Stufe C. Maßstab sind objektivierbare Erwartungen an einen ausreichend qualifizierten und eingearbeiteten Beschäftigten. Stufe B erfasst eine überwiegende Erfüllung, die höheren Stufen D und E besondere Leistungen. Für die niedrigste Stufe bleiben Fälle, in denen die Leistung auch im Allgemeinen nicht den berechtigten Erwartungen entspricht.
16 Punkte statt vier, aber nicht die verlangte Höchstbewertung
Nach dem erfolglosen innerbetrieblichen Verfahren durfte das Gericht die Bewertung selbst ersetzen. Es wandte dafür § 319 Absatz 1 Satz 2 BGB entsprechend an. Die Arbeitgeberin hatte die behaupteten Defizite nicht hinreichend konkret erklärt. Pauschale Angaben, Zusagen seien nicht eingehalten worden, genügten hier nicht.
Umgekehrt bekam der Kläger nicht automatisch die von ihm verlangte Spitzenbewertung. Bei Flexibilität und Kooperation stand zwar eine überdurchschnittliche Leistung fest. Für die höchste Stufe E fehlten aber ausreichende Tatsachen. Das BAG kam deshalb insgesamt auf 16 Beurteilungspunkte. Mit dem tariflichen Gewichtungsfaktor seiner Entgeltgruppe ergaben sich daraus 19,52 gewichtete Punkte.
Warum die richtige Punktzahl noch keinen Eurobetrag ergab
Der Geldwert eines Punktes hing von einem gemeinsamen Verteilungsbetrag und der Summe der gewichteten Punkte aller betroffenen Beschäftigten ab. Wurden fehlerhafte Bewertungen korrigiert, veränderte sich diese Summe. Der Kläger konnte daher nicht einfach seine höhere Punktzahl mit dem zunächst mitgeteilten alten Geldwert multiplizieren.
Für einen konkreten Zahlungsausspruch fehlten die notwendigen Rechengrößen. Auch eine automatische Fortzahlung der früheren 561,44 Euro schied aus, weil nun das neue tarifliche Verfahren maßgeblich war. Das BAG stellte jedoch verbindlich fest, dass die Arbeitgeberin die Zulage für November 2022 bis zum Ausscheiden im September 2025 auf Grundlage der 19,52 gewichteten Punkte zahlen musste.
Bei einer schlechten Bewertung zählen konkrete Beispiele und Fristen
Beschäftigte sollten nicht nur den Endbetrag betrachten, sondern Beurteilungsbogen, Erläuterungen und tarifliche Berechnung sichern. Wer eine überdurchschnittliche Einstufung verlangt, braucht nachvollziehbare Leistungen; wer eine Abwertung angreift, sollte nach deren tatsächlicher Grundlage fragen. Der Tarifvertrag sah zudem kurze Einspruchs- und Anrufungsfristen vor. Diese innerbetrieblichen Schritte dürfen neben späteren Ausschlussfristen für Geldforderungen nicht übersehen werden.
Die Einordnung solcher Leistungsmodelle gehört zum Tarifrecht. Grundlage ist das vollständig gelesene BAG-Urteil vom 12. November 2025, 10 AZR 293/24, bereitgestellt am 25. März 2026. Es sichert dem Kläger die korrigierte Berechnungsbasis; die im Prozess verlangte konkrete Geldsumme wurde dagegen nicht zugesprochen.