85.000 Euro und bis zu 240 Extra-Stunden: Warum die Stelle außertariflich sein durfte
Archivdatum: 24. Oktober 2026 · Redaktionell geprüft am 31. Oktober 2026
85.000 Euro festes Jahresgehalt, dazu eine mögliche Tantieme von 5.000 Euro: Der Vertrag eines neu einzustellenden Mitarbeiters klang deutlich besser als die höchste Tarifstufe. Allerdings sollten mit den Monatsbezügen auch bis zu 240 zusätzliche Arbeitsstunden jährlich abgegolten sein. Der Betriebsrat hielt deshalb den vorgeschriebenen Abstand zum Tarifgehalt für verfehlt. Das Bundesarbeitsgericht gab dennoch der Arbeitgeberin recht.
Die Einstellung war unstreitig, der Status nicht
Die Arbeitgeberin gehörte der Tarifgemeinschaft Technischer Überwachungsvereine an. Im Juni 2023 bat sie den Betriebsrat um Zustimmung zur geplanten Einstellung und zur Zuordnung des Mitarbeiters zum außertariflichen Bereich. Die reguläre Wochenarbeitszeit sollte 38,5 Stunden betragen. Neben dem Grundgehalt waren eine erfolgsabhängige Tantieme und eigene Bestimmungen zur Mehrarbeit vorgesehen.
Der Betriebsrat stimmte der Einstellung zu, lehnte aber die außertarifliche Einstufung ab. Nach seiner Auffassung musste beim Gehaltsvergleich berücksichtigt werden, wie viel zusätzliche Arbeit mit dem Vertrag bereits bezahlt sein sollte. Außerdem meinte er, eine außertarifliche Stellung setze Tätigkeiten voraus, die der tarifliche Katalog gar nicht erfasse.
Welche zwei Voraussetzungen der Tarifvertrag tatsächlich enthielt
Die einschlägige Tarifbestimmung nahm Beschäftigte aus ihrem persönlichen Geltungsbereich aus, wenn ihre Arbeitsbedingungen einzelvertraglich festgelegt waren und ihre monatliche Vergütung mindestens zehn Prozent über der zutreffenden Stufe der höchsten Tätigkeitsgruppe H lag. Diese beiden Anforderungen prüfte das BAG anhand des vorgelegten Vertrags.
Einzelvertraglich bedeutete dabei nicht, dass jede Klausel persönlich ausgehandelt worden sein musste. Auch ein vorformulierter Vertrag kann die Arbeitsbedingungen eigenständig regeln. Ebenso schaden einzelne Bezugnahmen auf tarifliche Vorschriften nicht automatisch. Hier unterschieden sich gerade die wesentlichen Regelungen zu Vergütung und Mehrarbeit von den Tarifbedingungen; das genügte dem Gericht.
7.083,33 Euro standen einer Grenze von 6.088,78 Euro gegenüber
Für den Mitarbeiter war als Vergleichswert das damalige Tabellenentgelt von 5.535,26 Euro maßgeblich. Mit dem geforderten Zuschlag von zehn Prozent ergab sich eine Grenze von 6.088,78 Euro monatlich. Die feste Jahresvergütung von 85.000 Euro entsprach bereits 7.083,33 Euro im Monat. Auf die zusätzlich mögliche Tantieme kam es deshalb nicht an.
Der Tarifvertrag verlangte nach seinem Wortlaut einen Vergleich mit dem Tabellenentgelt. Er schrieb keinen vollständigen Vergleich sämtlicher tariflicher und vertraglicher Leistungen vor. Weihnachts- und Urlaubsgeld oder mögliche Überstundenzuschläge wurden deshalb nicht hinzugerechnet. Für eine Umrechnung der möglicherweise anfallenden 240 Mehrarbeitsstunden enthielt die Tarifregelung ebenfalls keine Grundlage.
Warum daraus kein allgemeiner Freibrief für Überstunden folgt
Der Beschluss entschied über die tarifliche Einordnung und die fehlende Zustimmung des Betriebsrats. Er besagt nicht, dass jede Klausel über pauschal abgegoltene Mehrarbeit in jedem Vertrag wirksam ist. Ebenso wenig gilt branchenübergreifend immer ein Abstand von zehn Prozent. Beides hängt von den jeweils einschlägigen Regelungen ab.
Auch das zweite Argument des Betriebsrats griff hier nicht. Die Tarifparteien hatten den außertariflichen Status gerade nicht davon abhängig gemacht, ob die Tätigkeit außerhalb ihres Tätigkeitskatalogs lag. Die ausdrückliche Kombination aus eigenständigen Vertragsbedingungen und genügend hoher Vergütung reichte. Der Betriebsrat verlor mit seiner Rechtsbeschwerde; seine Zustimmung wurde gerichtlich ersetzt.
Auch nach einer Tariferhöhung bleibt der Abstand wichtig
Der Vertrag darf deshalb nicht einfach in der Schublade verschwinden. Wer diesen außertariflichen Status erhält, hat nach der Entscheidung grundsätzlich einen vertraglichen Anspruch auf eine Vergütung, die den vorgesehenen Mindestabstand wahrt. Steigt das maßgebliche Tarifentgelt, kann somit eine Anpassung des eigenen Gehalts erforderlich werden. Eine Änderung des statusbegründenden Vertrags kann zudem erneut die Beteiligung des Betriebsrats auslösen.
Für die Prüfung gehören Arbeitsvertrag, aktuelle Tariftabelle, richtige Vergleichsstufe und Arbeitszeit zusammen. Die Einordnung eines solchen Vertrags ist eine Frage des Tarifrechts; das Beteiligungsverfahren folgt § 99 Betriebsverfassungsgesetz. Grundlage dieses Beitrags ist der vollständige BAG-Beschluss vom 22. Oktober 2025, 4 ABR 35/24, dessen Gründe laut amtlichem Register seit dem 10. April 2026 verfügbar sind.