34 Entlassungen gemeldet, tatsächlich weniger – warum die Kündigung trotzdem hielt
In der Massenentlassungsanzeige stehen 34 geplante Kündigungen. Tatsächlich werden 31 oder 32 ausgesprochen. Ein Arbeitnehmer macht geltend, die falschen Zahlen müssten auch seine Kündigung zu Fall bringen.
Das Bundesarbeitsgericht entschied am 25. Juni 2026 anders. Eine geringfügig zu hoch angegebene Entlassungszahl kann unschädlich sein, wenn sie den Zweck des Anzeigeverfahrens nicht beeinträchtigt. Der Beschäftigte verlor das Verfahren.
Der Betrieb sollte nach der Insolvenz schließen
Der Kläger arbeitete als Maschineneinrichter und Bediener bei einem Schlüsselhersteller und Maschinenbauer. Nach der Insolvenz plante der Verwalter die Schließung und die Entlassung der verbliebenen Belegschaft.
Das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat war vor der Anzeige abgeschlossen. Erst nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit wurde gekündigt. Der Streit betraf vor allem die abweichenden Zahlen. Das BAG bestätigte, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist zum 31. Mai 2025 endete.
Welche Aufgabe die Anzeige erfüllen soll
Die Pflichten aus § 17 KSchG sollen die Arbeitsverwaltung rechtzeitig über bevorstehende Entlassungen informieren. Sie soll sich auf die Folgen einstellen, Vermittlungsmöglichkeiten prüfen und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen vorbereiten können.
Die Anzeige muss deshalb konkrete Angaben enthalten, unter anderem zu Zahl und Berufsgruppen der betroffenen Beschäftigten, den Gründen und dem vorgesehenen Zeitraum. Das ist keine bloße Formalität.
Nach dem BAG beeinträchtigte die geringfügig zu hohe Zahl die zuständige Stelle hier aber nicht bei ihrer Aufgabe. Die Anzeige blieb trotz dieser objektiv falschen Angabe noch ordnungsgemäß. Nicht jede Ungenauigkeit hat also dieselbe rechtliche Wirkung.
Warum das nicht den Entscheidungen vom April widerspricht
Am 1. April 2026 hatte das BAG Kündigungen ohne die erforderliche Massenentlassungsanzeige beziehungsweise mit einer zu früh erstatteten Anzeige für unwirksam erklärt. Dort fehlte ein wesentlicher Verfahrensschritt oder seine richtige Reihenfolge.
Im jetzt entschiedenen Fall waren Beratung und Anzeige rechtzeitig erfolgt. Zu beurteilen war die Auswirkung einer einzelnen Zahlenabweichung. Ob ein Fehler die gesetzlichen Aufgaben der Arbeitsverwaltung behindert, macht deshalb einen entscheidenden Unterschied.
Daraus lässt sich keine allgemeine Freigabe für unrichtige Anzeigen ableiten. Eine zu niedrige Zahl, andere falsche Pflichtangaben oder größere Abweichungen sind durch dieses Urteil nicht automatisch mitentschieden.
Was die Entscheidung für eine Kündigungsprüfung bedeutet
Wer eine Kündigung erhält, sollte sich weder auf „ein Fehler reicht immer“ noch auf „das war nur Bürokratie“ verlassen. Benötigt werden die konkreten Angaben, die tatsächlichen Verhältnisse und der zeitliche Ablauf.
Die individuelle Klagefrist läuft während solcher Nachforschungen grundsätzlich weiter. Nach § 4 KSchG muss die Kündigung regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Zugang gerichtlich angegriffen werden.
Für Arbeitgeber und Insolvenzverwalter bleibt eine sorgfältige Vorbereitung notwendig. Dieses Urteil beantwortet eine begrenzte Fehlerkonstellation. Es ersetzt keine verlässlichen Beschäftigtenzahlen und keine ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats.
Quellen und zeitlicher Bezug: BAG, Urteil vom 25. Juni 2026, 6 AZR 7/26; Gerichtsmitteilung Nr. 26/26. Zum Vergleich: BAG, Mitteilung vom 1. April 2026. Rückblick auf den Entscheidungsstand im Juni 2026.