Bonus gekürzt, Ziele verschwiegen: Arbeitgeber muss 8.339,40 Euro nachzahlen
Der Bonus hängt vom Unternehmenserfolg ab – aber welche Ziele dafür gelten, erfahren Beschäftigte erst nach Ablauf des Jahres. So war es bei einer Finanzmanagerin. Das Bundesarbeitsgericht sprach ihr am 22. April 2026 Schadensersatz zu. Die nun veröffentlichten Entscheidungsgründe zeigen, warum eine bloße interne Festlegung nicht genügte.
Das Unternehmen kannte seine Ziele, die Beschäftigte nicht
Der Bonus verband persönliche Leistung und Unternehmensziele. Die Arbeitgeberin zahlte für 2022 nur einen Teil aus. Sie berief sich auf das schlechte Geschäftsjahr. Die maßgeblichen Unternehmensziele hatte sie der Klägerin während der Zielperiode jedoch nicht mitgeteilt.
Nach zwei erfolglosen Instanzen gewann die Frau beim BAG: Die Arbeitgeberin muss 8.339,40 Euro brutto nebst Zinsen zahlen. Das Gericht entschied selbst abschließend.
Eine Zielvorgabe braucht einen erkennbaren Maßstab
Nach § 315 BGB muss eine vertraglich vorgesehene einseitige Leistungsbestimmung dem anderen Vertragspartner erklärt werden. Sie unterliegt außerdem der Kontrolle, ob sie billigem Ermessen entspricht. Der Arbeitgeber kann den verbindlichen Maßstab damit nicht allein in internen Unterlagen festhalten.
Das BAG betonte die Anreizfunktion: Ein Ziel kann die Arbeit nur beeinflussen, wenn es rechtzeitig bekannt ist. Für ein abgelaufenes Jahr lässt sich das nicht nachholen. Der pauschale Verweis auf ein schlechtes Geschäftsjahr genügte hier auch nicht, um einen Schaden auszuschließen. Besondere Umstände, die gegen die angenommene Zielerreichung sprechen, müssen konkret dargelegt werden.
Der Betrag ist kein allgemeiner Anspruch auf den vollen Bonus
Maßgeblich bleiben die jeweilige Bonusregelung, die verletzte Pflicht und der daraus entstandene Schaden. § 252 BGB erfasst entgangenen Gewinn und knüpft an den nach dem gewöhnlichen Verlauf oder besonderen Umständen wahrscheinlichen Verdienst an. Eine fehlende Information rechtfertigt deshalb keine frei gewählte Forderung.
Für die eigene Prüfung sollten Sie drei Unterlagen nebeneinanderlegen: die Bonuszusage, die für das betreffende Jahr geltenden Ziele und die spätere Abrechnung. Markieren Sie, welche Rechengröße auf persönlicher Leistung beruht und welche auf dem Unternehmensergebnis. Notieren Sie zu jeder Zielmitteilung das Empfangsdatum. Dadurch wird erkennbar, ob tatsächlich ein Ziel fehlte oder lediglich eine Abrechnung unverständlich ist.
Nachfragen sollten konkret und nachweisbar sein
Bitten Sie bei Unklarheiten um die einzelnen Berechnungsschritte und die dazugehörigen Zielwerte. Sichern Sie E-Mails, Präsentationen und Unterlagen aus Mitarbeitergesprächen. Eine spätere Mitteilung sollte nicht versehentlich als rechtzeitig erhaltene Vorgabe abgelegt werden.
Vor einer Forderung empfiehlt sich außerdem die Prüfung, ob der Vertrag einseitige Vorgaben, gemeinsam zu vereinbarende Ziele oder eine reine Ergebnisbeteiligung vorsieht. Diese Unterschiede können für die rechtliche Einordnung entscheidend sein. Lassen Sie mögliche Ausschlussfristen anhand der tatsächlich geltenden Vertrags- und Tarifunterlagen prüfen.
Amtliche Quellen: BAG, Urteil vom 22. April 2026, 10 AZR 28/25. Der Volltext wurde laut amtlicher Entscheidungsübersicht am 15. Juni 2026 bereitgestellt.