Freie Hand auf der Bühne, trotzdem Arbeitnehmer: Theaterintendant darf vor das Arbeitsgericht

Wer den Spielplan bestimmt und Rollen besetzt, hat erheblichen Einfluss. Trotzdem kann auch ein Generalintendant Arbeitnehmer sein. In einem Kündigungsstreit stellte das Bundesarbeitsgericht darauf ab, wer innerhalb des städtischen Theaters letztlich verbindliche Vorgaben machen konnte.

Die Stadt wollte den Streit vor dem Landgericht führen

Der Intendant wehrte sich gegen eine außerordentliche Kündigung. Die Stadt hielt ihn für einen freien Dienstnehmer und verlangte die Verweisung an das Landgericht. Das BAG bestätigte dagegen die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte.

Der Vertrag bezog Satzung und Geschäftsordnung des Eigenbetriebs ein. Trotz künstlerischer Freiheiten war der Intendant in eine arbeitsteilige Organisation eingebunden und unterlag wesentlichen Weisungen des Oberbürgermeisters. Entscheidungen von Oberbürgermeister und Werkausschuss konnten seine eigenen im Konfliktfall ersetzen. Das wog schwerer als seine Freiheit bei der Arbeitszeitgestaltung. Über die Wirksamkeit der Kündigung selbst entschied dieser Beschluss nicht.

Auf den Vertragstitel allein kommt es nicht an

Der gesetzliche Arbeitnehmerbegriff des § 611a BGB richtet sich nach persönlicher Abhängigkeit, Weisungsgebundenheit und fremdbestimmter Arbeit. Die in der amtlichen Mitteilung wiedergegebene Vorschrift verlangt eine Gesamtbetrachtung. Zeigt die tatsächliche Durchführung ein Arbeitsverhältnis, entscheidet die gewählte Überschrift des Vertrags nicht über das Ergebnis.

Das ist auch außerhalb des Theaters praktisch relevant. Eine verantwortungsvolle Tätigkeit kann fachliche Eigenständigkeit voraussetzen und trotzdem in eine fremde Organisation eingebunden sein. Deshalb sollte bei der Prüfung nicht nur gefragt werden, wie viel Freiheit die tägliche Facharbeit bietet. Ebenso wichtig ist, wer verbindlich über Aufgaben, Abläufe und Konflikte entscheidet.

Arbeitnehmerstatus und Kündigungsgrund sind getrennte Fragen

§ 2 ArbGG weist den Arbeitsgerichten unter anderem Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus dem Arbeitsverhältnis zu. Die Einordnung entscheidet deshalb über den richtigen Rechtsweg. Sie ist noch kein gerichtliches Urteil darüber, ob die vorgeworfene Pflichtverletzung stattgefunden hat oder eine Kündigung rechtfertigt.

Wer einen Zuständigkeitsbeschluss liest, sollte auf genau diese Reichweite achten. Der Erfolg des Intendanten bestand darin, dass sein Kündigungsstreit vor den Arbeitsgerichten geführt werden konnte. Eine gesicherte Rückkehr in die bisherige Position lässt sich daraus nicht herleiten.

Welche Unterlagen die tatsächlichen Abhängigkeiten zeigen

Für eine Einordnung sollten neben dem Vertrag auch die ausdrücklich einbezogenen Regelwerke vorliegen. Hilfreich sind Zuständigkeitsordnungen, konkrete Weisungen und dokumentierte Freigaben. Allgemeine Aussagen wie „Ich durfte selbständig entscheiden“ bleiben ohne Beispiele oft mehrdeutig.

Notieren Sie deshalb typische Entscheidungen und deren Ablauf: Was konnten Sie eigenständig festlegen, wofür brauchten Sie Zustimmung, und wer durfte Ihre Entscheidung überstimmen? Solche Angaben machen die tatsächliche Zusammenarbeit nachvollziehbar. Bei einer Kündigung sollten Zuständigkeit und einzuhaltende Fristen frühzeitig gemeinsam geprüft werden.

Amtliche Quelle und zeitlicher Bezug: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2025, Nr. 43/25, zum Beschluss vom 2. Dezember 2025, 9 AZB 3/25. Die Rechtsbeschwerde der Stadt gegen den eröffneten Rechtsweg blieb erfolglos.