Ein Jahr Vertrag, vier Monate Probezeit: Warum die kurze Kündigungsfrist trotzdem galt

Ein Arbeitsvertrag läuft nur ein Jahr, aber die Probezeit soll vier Monate dauern. Ist das schon unverhältnismäßig? Eine Beschäftigte im Kundenservice wollte deshalb ihre Kündigung zu Fall bringen. Das Bundesarbeitsgericht entschied am 30. Oktober 2025 anders: Die vereinbarte Probezeit passte in diesem Fall zur vorgesehenen Einarbeitung.

Der Streit um die vermeintliche Viertelregel

Der Jahresvertrag war ordentlich kündbar. Für die viermonatige Probezeit galt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen. Der Arbeitgeber kündigte innerhalb dieses Zeitraums. Die Arbeitnehmerin hielt höchstens drei Monate für angemessen und argumentierte zudem, der allgemeine Kündigungsschutz müsse entsprechend früher beginnen.

Das Landesarbeitsgericht ging tatsächlich von einem Regelwert von 25 Prozent der Vertragsdauer aus. Das BAG verwarf diesen Ansatz und wies die Klage insgesamt ab. Der Arbeitgeber hatte einen detaillierten Einarbeitungsplan über 16 Wochen mit drei Phasen vorgelegt. Vor diesem Hintergrund hielt das Gericht vier Monate für verhältnismäßig. Auch eine unzulässig lange Probezeit würde die gesetzliche sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht automatisch verkürzen.

Drei Fragen, die im Arbeitsvertrag getrennt werden müssen

§ 15 Absatz 3 TzBfG verlangt bei befristeten Verträgen, dass die Probezeit zur erwarteten Vertragsdauer und zur Tätigkeit passt. Aus einer rechnerischen Quote lässt sich das Ergebnis deshalb nicht zuverlässig ablesen. Die Regelung schützt vor einer unverhältnismäßig langen Erprobung, enthält aber keine pauschale Dreimonatsgrenze für Jahresverträge.

Eine andere Frage ist, ob während der Befristung überhaupt ordentlich gekündigt werden darf. Nach § 15 Absatz 4 TzBfG muss dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart sein. Ein festes Enddatum allein gibt keiner Seite automatisch das Recht, das Arbeitsverhältnis jederzeit vorher ordentlich zu beenden.

Die Kündigungsfrist während einer wirksam vereinbarten Probezeit regelt wiederum § 622 Absatz 3 BGB. Die in der amtlichen Mitteilung erläuterte Vorschrift ermöglicht grundsätzlich eine Zweiwochenfrist, längstens während der ersten sechs Monate. Die Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG betrifft dagegen den Beginn des allgemeinen gesetzlichen Kündigungsschutzes. Diese Begriffe sollten auch dann getrennt geprüft werden, wenn der Arbeitsvertrag sie sprachlich miteinander verbindet.

Was Beschäftigte und Arbeitgeber konkret prüfen sollten

Für eine Einschätzung werden der vollständige Vertrag, die Kündigung samt Zugangsdatum und die tatsächlichen Aufgaben benötigt. Ein Einarbeitungsplan kann besonders aussagekräftig sein: Welche Fähigkeiten müssen erworben werden, wie lange dauert das und wann ist selbständiges Arbeiten vorgesehen? Eine bloße Vertragsfloskel erklärt das noch nicht.

Umgekehrt lässt sich aus diesem Urteil keine allgemeine Freigabe für vier Monate Probezeit bei jeder Tätigkeit ableiten. Das Gericht hat gerade eine Einzelfallprüfung verlangt. Wer eine Kündigung angreifen will, sollte deshalb nicht allein eine Prozentzahl ausrechnen, sondern die vertragliche Kündbarkeit, die maßgebliche Frist und mögliche Schutzvorschriften gemeinsam prüfen lassen.

Amtliche Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Oktober 2025, Nr. 40/25, zum Urteil vom selben Tag, 2 AZR 160/24. Das BAG wies die Klage nach teilweiser Aufhebung des Berufungsurteils insgesamt ab.