Der Kollege verdient mehr – warum schon ein einziger Vergleich beim Gehalt entscheidend sein kann
Eine Arbeitnehmerin erfährt, dass ein männlicher Kollege für gleichwertige Arbeit mehr Geld bekommt. Muss sie erst zeigen, dass Frauen im gesamten Unternehmen systematisch schlechter bezahlt werden? Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23. Oktober 2025 ist das für die Vermutung einer Benachteiligung nicht erforderlich.
Ein einzelner geeigneter Vergleich kann genügen. Das erleichtert die Durchsetzung gleicher Bezahlung. Es bedeutet allerdings nicht, dass jede Gehaltsdifferenz sofort einen Anspruch auf das höchste Gehalt im Betrieb auslöst.
Das firmeneigene Gehaltsportal wurde zum Beweismittel
Eine Arbeitnehmerin verlangte rückwirkend höhere Vergütung und berief sich unter anderem auf Angaben aus einem internen Entgeltportal. Die von ihr benannten Männer verdienten mehr als der mittlere Wert ihrer männlichen Vergleichsgruppe.
Der Arbeitgeber bestritt eine gleichwertige Tätigkeit und verwies auf Leistungsmängel. Das Landesarbeitsgericht hielt den Vergleich mit einem einzelnen Mann nicht für ausreichend. Das BAG hob die Entscheidung teilweise auf und verwies die Sache zurück. Ob und in welchem Umfang die geltend gemachten Ansprüche bestehen, war damit noch nicht abschließend entschieden.
Warum eine Vergleichsperson ausreichen kann
Im Mittelpunkt steht die Beweislastregel des § 22 AGG. Wer Tatsachen beweist, die eine verbotene Benachteiligung vermuten lassen, muss nicht zusätzlich die innere Motivation des Arbeitgebers nachweisen. Vielmehr muss die Gegenseite darlegen und beweisen, dass kein Verstoß vorliegt.
Für den hier behandelten Gehaltsvergleich muss die Arbeitnehmerin aufzeigen und bei Bestreiten beweisen, dass der Arbeitgeber einen männlichen Kollegen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit besser bezahlt. Dann greift regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen des Geschlechts.
Die Größe der Vergleichsgruppe und deren mittleres Gehalt beseitigen diese Vermutung nicht. Kann der Arbeitgeber sie nicht widerlegen, ist das Entgelt der geeigneten Vergleichsperson maßgeblich. Der Vergleich wird also nicht automatisch auf einen niedrigeren statistischen Mittelwert zurückgestuft.
Gleichwertige Arbeit ist mehr als dieselbe Stellenbezeichnung
§ 4 Entgelttransparenzgesetz nennt unter anderem die Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als Vergleichsfaktoren. Entscheidend sind die tatsächlichen Anforderungen der Tätigkeiten.
Deshalb lohnt es sich, Aufgaben und Verantwortungsbereiche konkret zu beschreiben: Welche Entscheidungen werden getroffen? Welche Kenntnisse sind erforderlich? Welche Belastungen prägen die Arbeit? Eine bloße Liste von Jobtiteln kann solche Fragen nicht immer beantworten.
Umgekehrt schließt eine unterschiedliche Bezeichnung gleichwertige Arbeit nicht von vornherein aus. Es geht um den Inhalt der Tätigkeit. Persönliche Leistungsunterschiede und ihre mögliche Bedeutung für die Vergütung sind anschließend sorgfältig von der Frage zu trennen, ob die Arbeiten vergleichbar sind.
Was Betroffene jetzt zusammentragen sollten
Hilfreich sind eigene Abrechnungen, Tätigkeitsbeschreibungen, Zielvereinbarungen und rechtmäßig verfügbare Informationen über das Entgeltsystem. Unterschiedliche Arbeitszeiten und Vergütungsbestandteile müssen beim Vergleich berücksichtigt werden. Ein Jahresbonus lässt sich nicht ohne Weiteres mit einem einzelnen Monatsgehalt vergleichen.
Wer eine Differenz geltend machen möchte, sollte außerdem mögliche Ausschlussfristen und Verjährungsfragen früh prüfen lassen. Das Urteil verlängert keine Fristen und ersetzt nicht die konkrete Berechnung des Anspruchs.
Für Arbeitgeber folgt daraus, Vergütungsunterschiede anhand nachvollziehbarer, diskriminierungsfreier Kriterien erklären zu können. Die pauschale Antwort, andere Frauen verdienten ebenfalls weniger oder die ausgewählte Vergleichsperson liege über dem Durchschnitt, erledigt den Einzelfall nicht.
Quelle und zeitlicher Bezug: BAG, Urteil vom 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24; Gerichtsmitteilung Nr. 38/25 vom 23. Oktober 2025. Rückblick auf den damaligen Stand; nach der teilweisen Zurückverweisung war über die Hauptansprüche weiter zu verhandeln.