Wie unterscheidet sie sich von der Verjährung?
Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt nach § 195 BGB drei Jahre. Ihr Beginn richtet sich grundsätzlich nach den zusätzlichen Voraussetzungen des § 199 Abs. 1 BGB. Nach Eintritt der Verjährung kann der Schuldner die Leistung verweigern (§ 214 Abs. 1 BGB). Eine wirksame Ausschlussfrist kann dagegen schon wesentlich früher zum Verfall eines erfassten Anspruchs führen. Wer eine arbeitsrechtliche Forderung verfolgt, sollte deshalb nicht nur die gesetzliche Verjährung betrachten. Beide Regelungsebenen müssen gesondert geprüft werden.
Welche Rolle spielen Wortlaut und Wirksamkeit?
Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten Regelung sind insbesondere Verständlichkeit und unangemessene Benachteiligungen zu untersuchen (§ 307 Abs. 1 BGB). Die Prüfung beginnt mit dem vollständigen Vertrag einschließlich Nachträgen. Zu erfassen sind die bezeichneten Ansprüche, der Fristbeginn, das verlangte Vorgehen und mögliche Ausnahmen. Enthält die Regelung mehrere Stufen, sollte jede Stufe getrennt notiert werden. Diese Bestandsaufnahme ersetzt noch keine rechtliche Bewertung, verhindert aber, dass ein entscheidender Teil der Klausel übersehen wird.
Was gilt für den gesetzlichen Mindestlohn?
§ 3 Satz 1 MiLoG erklärt Vereinbarungen insoweit für unwirksam, als sie den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen. Ein vertraglicher Verfall kann diesen gesetzlichen Schutz daher nicht beseitigen. Welche weitergehenden Folgen eine fehlerhafte Klausel hat, hängt unter anderem davon ab, wann und unter welchen Umständen sie vereinbart wurde. Eine pauschale Gleichbehandlung sämtlicher Alt- und Neuverträge wäre unzutreffend.
Was hat das Bundesarbeitsgericht entschieden?
Nach dem Urteil des BAG vom 18.09.2018 – 9 AZR 162/18 ist eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel insgesamt unwirksam, wenn sie auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst und der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde. Das Gericht stützt dies auf das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Die Entscheidung betraf damit nicht lediglich die Mindestlohnforderung, sondern die Wirksamkeit der Klausel insgesamt. Für ältere Verträge dürfen diese Aussagen nicht ohne Prüfung der zeitlichen Voraussetzungen übernommen werden.
Wie sollten Betroffene vorgehen?
Für die Vorbereitung empfiehlt sich eine Liste der offenen Forderungen mit Abrechnungszeitraum, Anspruchsgrund und vorhandenen Belegen. Arbeitsvertrag, Änderungen und einschlägige tarifliche Regelungen sollten zusammen vorliegen. Ebenso wichtig sind bereits versandte Zahlungsaufforderungen und deren Zugangsnachweise. Wer sich auf eine möglicherweise unwirksame Klausel verlassen möchte, sollte deren rechtliche Einordnung zunächst klären lassen. Bis dahin ist es zweckmäßig, vermeidbare Verzögerungen bei der Sicherung eigener Ansprüche zu verhindern und notwendige Schritte anhand der tatsächlich geltenden Regelungen zu bestimmen.