Arbeitskampfmittel statt gewöhnlicher Bonus
Eine echte Streikbruchprämie wird im Zusammenhang mit einer konkreten Tarifauseinandersetzung eingesetzt, um die betriebliche Tätigkeit aufrechtzuerhalten. Ihr Zweck unterscheidet sich von einer allgemeinen Leistungs- oder Anwesenheitsprämie. Entscheidend ist der objektiv erkennbare Inhalt der Zusage. Eine bloße nachträgliche Umbenennung einer gewöhnlichen Sonderzahlung reicht nicht. Auch der Zeitpunkt kann bedeutsam sein: Eine vor oder während des Kampfgeschehens zugesagte Abwehrleistung ist anders einzuordnen als eine erst später versprochene Belohnung vergangener Nichtteilnahme.
BAG zur grundsätzlichen Zulässigkeit
Im Urteil vom 14. August 2018, 1 AZR 287/17, erkannte das BAG an, dass ein bestreikter Arbeitgeber mit einer solchen Prämie dem Streikdruck begegnen darf. Die Entscheidung betrifft eine bestimmte Arbeitskampfsituation und begründet keinen allgemeinen Anspruch des Arbeitgebers auf beliebige Druckmaßnahmen. Auch arbeitgeberseitige Kampfmittel unterliegen dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Die Gegenmaßnahme muss deshalb im Zusammenhang mit dem verfolgten Kampfziel und den betroffenen Rechtspositionen geprüft werden. Ihre Bezeichnung allein entscheidet die Rechtmäßigkeit nicht.
Wer erfüllt die zugesagten Bedingungen?
Die konkrete Zusage bestimmt zunächst den Kreis möglicher Anspruchsberechtigter. Im entschiedenen Fall war tatsächliche reguläre Arbeit während des Streiks verlangt. Streikende Beschäftigte erfüllten diese Voraussetzung nicht. Auch anderweitig von der Arbeitspflicht befreite Beschäftigte wurden nicht automatisch erfasst. Maßgeblich sind Wortlaut, Zweck und erkennbare Bedingungen der Erklärung. Wer wegen Urlaub, Krankheit oder erforderlicher Betriebsratstätigkeit nicht arbeitet, kann deshalb nicht ohne Prüfung derselben Zusage mit einer tatsächlich weiterarbeitenden Person gleichgesetzt werden.
Gleichbehandlung und Maßregelungsverbot
§ 612a BGB verbietet Benachteiligungen, weil ein Arbeitnehmer zulässig seine Rechte ausübt. Im Arbeitskampf sind aber rechtlich zulässige kollektivrechtliche Gegenmaßnahmen gesondert zu beurteilen. Das BAG sah im konkreten Prämienfall keinen Zahlungsanspruch der Streikteilnehmer aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz oder dem Maßregelungsverbot. Daraus folgt nicht, dass jeder Ausschluss von Sonderzahlungen erlaubt wäre. Eine gewöhnliche Vergünstigung darf nicht allein durch nachträglichen Hinweis auf einen früheren Streik zu einem zulässigen Kampfmittel umgedeutet werden.
Höhe und Verhältnismäßigkeit
Die Prämienhöhe ist nach dem BAG nicht für sich allein ein regelmäßig geeignetes Kriterium für die Angemessenheit des Kampfmittels. Das Gericht berücksichtigte unter anderem Gegenmöglichkeiten der Gewerkschaft und die wirtschaftlichen Kosten des Arbeitgebers. Diese Aussage ist keine allgemeine Preisgrenze und ebenso wenig eine Freigabe jedes denkbaren Modells. Die vollständige Ausgestaltung bleibt zu würdigen. Ein finanzieller Anreiz ist zudem von rechtswidrigem Zwang, Drohungen oder anderen zusätzlichen Maßnahmen zu trennen, die eigene rechtliche Fragen aufwerfen.
Beispiel einer konkreten Ankündigung
Ein Handelsunternehmen sagt für Streiktage eine Zahlung an Beschäftigte zu, die ihre reguläre Arbeit tatsächlich erbringen. Eine Beschäftigte streikt, ein anderer Mitarbeiter arbeitet und eine dritte Person ist im Urlaub. Ob jemand die Zahlung verlangen kann, richtet sich zunächst nach der konkreten Erklärung. Die unterschiedliche Situation darf nicht durch eine pauschale Berufung auf gleiche Betriebszugehörigkeit übergangen werden. Zugleich muss die Prämie selbst als verhältnismäßige Arbeitskampfmaßnahme eingeordnet werden. Eine Zusage und ihre Wirksamkeit sind getrennte Prüfungsschritte.
Nachträgliche Belohnungen abgrenzen
Besondere Vorsicht verlangt eine erst nach Ende des Arbeitskampfs zugesagte Treueprämie allein für vergangene Nichtteilnahme. Diese Konstellation ist von einer während des Kampfes wirkenden Abwehrmaßnahme zu unterscheiden. Für die Prüfung sollten Zusagezeitpunkt, genaue Bedingungen, Streikzeitraum und tatsächliche Tätigkeit dokumentiert werden. Auch spätere tarifliche Maßregelungsklauseln können rechtlich relevant sein. Eine Streikbruchprämie ist somit kein gewöhnlicher Gehaltsbestandteil mit automatisch identischem Anspruch aller Beschäftigten, sondern ein konkret zu prüfendes Instrument innerhalb einer Tarifauseinandersetzung.