Gefährdung frühzeitig erkennen
Der gesetzliche Ansatz setzt bereits bei Schwierigkeiten an, die das Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis gefährden können. Es muss also nicht erst eine fertige Kündigungsbegründung vorliegen. Ziel ist die gemeinsame Suche nach Hilfen und geeigneten Lösungen. Betrachtet werden sollen alle verfügbaren Beratungsmöglichkeiten und mögliche finanzielle Leistungen. Ein bloßes Gespräch über die bevorstehende Beendigung kann diesen präventiven Zweck verfehlen. Art der Schwierigkeit und realistische Möglichkeiten zum Erhalt der Beschäftigung müssen konkret erörtert werden.
Welche Stellen werden beteiligt?
§ 167 Absatz 1 nennt die Schwerbehindertenvertretung, die in § 176 bezeichneten Interessenvertretungen und das Integrationsamt. Diese Beteiligung bündelt betriebliche Erfahrung und mögliche externe Unterstützung. Welche Stellen tatsächlich bestehen und zuständig sind, muss im konkreten Fall geklärt werden. Der Arbeitgeber kann sich nicht allein mit einer allgemeinen Vermutung begnügen, es werde vermutlich keine Hilfe geben. Gleichzeitig garantiert das Hinzuziehen mehrerer Beteiligter noch keinen bestimmten Arbeitsplatz oder den Erfolg jeder vorgeschlagenen Maßnahme.
BAG zur Wartezeitkündigung
Im Urteil vom 3. April 2025, 2 AZR 178/24, entschied das BAG, dass vor einer ordentlichen Kündigung während der Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG kein Präventionsverfahren nach § 167 Absatz 1 durchgeführt werden muss. Der Senat ordnete die Vorschrift dem zeitlichen und sachlichen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes zu. Die Entscheidung betrifft diese konkrete Verfahrenspflicht. Sie hebt nicht sämtliche anderen Schutzrechte schwerbehinderter Menschen während der ersten Beschäftigungsmonate auf.
Keine automatische formelle Kündigungsvoraussetzung
Nach den Gründen derselben Entscheidung ist das Präventionsverfahren keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündigung. Anders als § 178 Absatz 2 bei fehlender Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ordnet § 167 Absatz 1 nicht ausdrücklich die Unwirksamkeit an. Die Vorschrift konkretisiert vielmehr den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Ein fehlendes Verfahren darf daher weder bedeutungslos behandelt noch pauschal mit sicherer Unwirksamkeit gleichgesetzt werden. Die rechtlichen Folgen sind im jeweils einschlägigen Kündigungs- und Schutzsystem zu prüfen.
Beispiel einer drohenden Beschäftigungsschwierigkeit
Ein langjährig beschäftigter schwerbehinderter Arbeitnehmer kann bestimmte Arbeitsabläufe nicht mehr wie bisher bewältigen. Bevor die Situation in eine Beendigung mündet, sollen die zuständigen Stellen mögliche organisatorische Anpassungen und Unterstützungsleistungen erörtern. Denkbar sind technische Hilfen oder andere geeignete Maßnahmen innerhalb der rechtlichen und tatsächlichen Möglichkeiten. Ob ein konkreter individueller Anspruch besteht, ist zusätzlich zu prüfen. Das Verfahren soll Lösungen auffinden und bewerten, nicht durch eine pauschale Aussage über fehlende Einsatzmöglichkeiten ersetzt werden.
Abgrenzung zum Eingliederungsmanagement
Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Absatz 2 knüpft an mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres an und verlangt Zustimmung sowie Beteiligung der betroffenen Person. Es betrifft grundsätzlich auch Beschäftigte ohne Schwerbehinderung. Das Präventionsverfahren nach Absatz 1 hat dagegen einen anderen persönlichen und sachlichen Ansatz. Beide Verfahren können sich in einer tatsächlichen Situation berühren, sind aber keine austauschbaren Bezeichnungen. Der jeweilige Anlass und die jeweils erforderliche Beteiligung müssen getrennt festgestellt werden.
Probleme und Hilfen konkret festhalten
Eine brauchbare Dokumentation beschreibt die Schwierigkeiten, ihre möglichen Auswirkungen und die erörterten Maßnahmen. Zuständige Ansprechpartner und nächste Schritte sollten nachvollziehbar bleiben. Persönliche Gesundheitsdaten sind nur im rechtlich erforderlichen Umfang zu behandeln. Ein Ergebnisprotokoll muss erkennen lassen, welche Lösung geprüft und weshalb sie verworfen oder umgesetzt wurde. Andere Fristen und Beteiligungsrechte laufen daneben weiter. Prävention erfüllt ihren Zweck vor allem dann, wenn noch echte Gestaltungsmöglichkeiten für eine dauerhafte Beschäftigung bestehen.