Zweck der Gleichstellung
Die Gleichstellung soll behinderungsbedingte Nachteile beim Zugang zu einem geeigneten Arbeitsplatz oder bei dessen Sicherung ausgleichen. Sie vermittelt bestimmte Schutzrechte, obwohl die Schwelle zur Schwerbehinderung nicht erreicht ist. Rechtsgrundlage sind § 2 Absatz 3 und § 151 SGB IX. Die Entscheidung erhöht weder den Grad der Behinderung noch macht sie die betroffene Person in jeder Hinsicht einem schwerbehinderten Menschen gleich. Ihr Schwerpunkt liegt auf der Teilhabe am Arbeitsleben. Für andere Leistungen bleiben deren besondere Voraussetzungen maßgeblich.
Persönliche Voraussetzungen
Vorausgesetzt wird grundsätzlich ein festgestellter GdB von weniger als 50, aber wenigstens 30. Hinzukommen die übrigen Voraussetzungen des § 2 Absatz 2 SGB IX und der gesetzlich verlangte Arbeitsplatzbezug. Eine Diagnose allein genügt nicht. Ebenso wenig führt jeder GdB von 30 oder 40 automatisch zur Gleichstellung. Für bestimmte Jugendliche und junge Erwachsene in Berufsausbildung oder beruflicher Orientierung enthält § 151 Absatz 4 SGB IX eine besondere Regelung mit begrenztem Leistungsumfang. Diese Sonderkonstellation ist vom allgemeinen Gleichstellungsantrag zu unterscheiden.
Gefährdung des geeigneten Arbeitsplatzes
Die Behinderung muss dafür wesentlich sein, dass ohne Gleichstellung ein geeigneter Arbeitsplatz nicht erlangt oder nicht behalten werden kann. Eine allgemeine Sorge um den Arbeitsplatz reicht nicht aus. Aussagekräftig können dagegen konkrete Schwierigkeiten bei den Arbeitsanforderungen, behinderungsbedingte Einschränkungen oder nachvollziehbare Beschäftigungsrisiken sein. Dabei kommt es auf die tatsächliche Tätigkeit und ihre Rahmenbedingungen an. Wirtschaftliche Probleme des Betriebs allein begründen den erforderlichen Zusammenhang nicht. Umgekehrt muss eine Kündigung nicht bereits ausgesprochen sein, bevor die Gleichstellung überhaupt geprüft werden kann.
Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit
Die Gleichstellung erfolgt auf Antrag durch die Bundesagentur für Arbeit. Grundlage ist die Feststellung des GdB nach § 152 SGB IX. Nach § 151 Absatz 2 SGB IX wird sie mit dem Tag des Antragseingangs wirksam und kann befristet werden. Der Antrag sollte den Arbeitsplatz, die gesundheitlichen Einschränkungen und deren Folgen konkret beschreiben. Sinnvoll sind vorhandene Feststellungsbescheide sowie einschlägige medizinische und arbeitsplatzbezogene Unterlagen. Pauschale Formulierungen erschweren die Prüfung, weil sie die entscheidende Verbindung zwischen Behinderung und Beschäftigungssituation offenlassen.
Reichweite und Grenzen des Schutzes
Auf gleichgestellte Menschen finden grundsätzlich die besonderen Regelungen für schwerbehinderte Menschen Anwendung, soweit § 151 Absatz 3 SGB IX keine Ausnahme vorsieht. Ausgenommen sind insbesondere der Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX und das Kapitel über unentgeltliche Beförderung. Auch wird kein Schwerbehindertenausweis ausgestellt. Beim besonderen Kündigungsschutz sind dessen weitere Voraussetzungen und Ausnahmen gesondert zu beachten. Die Gleichstellung ist daher kein uneingeschränkter Kündigungsausschluss. Sie kann aber rechtlich bedeutsame Schutzmechanismen und Hilfen zur Sicherung der Beschäftigung eröffnen.
Leitlinien des Bundessozialgerichts
Das BSG hat mit Urteil vom 6. August 2014 – B 11 AL 16/13 R – die konkrete Betrachtung des Arbeitsplatzes hervorgehoben. Entscheidend ist dessen Eignung unter Berücksichtigung der tatsächlichen Bedingungen. Für die notwendige Gefährdungsprognose ist keine bereits unmittelbar bevorstehende Kündigung erforderlich. Die Behinderung muss jedoch eine wesentliche Ursache der Schwierigkeiten sein. Die Entscheidung rechtfertigt deshalb weder eine pauschale Ablehnung bei noch bestehender Beschäftigung noch eine automatische Bewilligung allein aufgrund des GdB. Erforderlich bleibt eine nachvollziehbare Prüfung des Einzelfalls.
Ablehnung überprüfen lassen
Bei einer Ablehnung sollte geklärt werden, welche Voraussetzung die Bundesagentur verneint: den festgestellten GdB, die Eignung des Arbeitsplatzes oder den behinderungsbedingten Zusammenhang. Daran müssen Einwendungen und zusätzliche Nachweise anknüpfen. Die Rechtsbehelfsbelehrung ist zu beachten. Parallel laufende Verfahren über eine Höherbewertung des GdB oder eine arbeitsrechtliche Kündigung sind eigenständige Verfahren. Ein Gleichstellungsantrag ersetzt insbesondere keine erforderliche Reaktion auf eine Kündigung. Für eine fundierte Prüfung werden daher sämtliche Bescheide, der Arbeitsvertrag und konkrete Angaben zur Beschäftigungssituation benötigt.