Welche Beschäftigten die gesetzliche Regel erfasst
Nicht jede gelegentliche Abendstunde begründet bereits den gesetzlichen Ausgleichsanspruch. Zunächst muss geprüft werden, ob die Person Nachtarbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist. Das Gesetz erfasst insbesondere regelmäßige Nachtarbeit in Wechselschicht oder Nachtarbeit an mindestens achtundvierzig Tagen im Kalenderjahr. Nachtarbeit setzt mehr als zwei Stunden innerhalb der gesetzlichen Nachtzeit voraus. Diese dauert grundsätzlich von dreiundzwanzig bis sechs Uhr; für Bäckereien und Konditoreien gilt eine andere gesetzliche Lage. Vertragliche oder tarifliche Ansprüche können darüber hinausgehen und sind gesondert zu berücksichtigen.
Tarifvertrag oder gesetzlicher Auffanganspruch
§ 6 Absatz 5 ArbZG greift, soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen. Deshalb ist zunächst zu klären, ob ein einschlägiger Tarifvertrag die Nachtarbeit bereits regelt und wie er auf das Arbeitsverhältnis einwirkt. Eine einzelne vertragliche Bezeichnung als Nachtzulage beantwortet diese Vorfrage nicht abschließend. Ebenso wenig darf ein Betrieb beliebige fremde Tarifwerte ohne Prüfung übernehmen. Der gesetzliche Anspruch verlangt einen angemessenen Ausgleich, der anhand der tatsächlichen Belastung und der geltenden Grundlagen bewertet wird. Steuerliche Begünstigungen sind davon zu unterscheiden.
Welche Orientierungswerte das BAG nennt
Im Urteil vom 9. Dezember 2015 – 10 AZR 423/14 bezeichnete das BAG grundsätzlich fünfundzwanzig Prozent des Bruttostundenlohns oder entsprechenden bezahlten Freizeitausgleich als angemessenen Regelwert. Bei regulärer Dauernachtarbeit erhöhe sich dieser regelmäßig auf dreißig Prozent. Das sind rechtsprechungsbasierte Orientierungen für die gesetzliche Angemessenheit und keine im Gesetz festgeschriebenen ausnahmslosen Prozentsätze. Besondere Belastungen oder eine geringere tatsächliche Beanspruchung können eine abweichende Bewertung rechtfertigen. Der konkrete Fall betraf einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und einen überwiegend nachts eingesetzten Lastkraftfahrer.
Geld und Freizeit sind rechtlich mögliche Formen
Das Gesetz sieht sowohl eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage als auch einen angemessenen Entgeltzuschlag vor. Beschäftigte können deshalb nicht ohne Prüfung sämtlicher Grundlagen davon ausgehen, ausschließlich Geld nach eigener Wahl verlangen zu dürfen. Ein bestehendes Wahlrecht und seine Ausübung sind gesondert zu klären. Freie Tage müssen bezahlt und dem gesetzlichen Ausgleichszweck entsprechend bemessen sein. Ein bloßer Hinweis auf ohnehin arbeitsfreie Wochenenden ersetzt den Ausgleich nicht automatisch. Entscheidend ist, welche zusätzliche Leistung für die Nachtarbeit tatsächlich geschuldet und erbracht wurde.
Ein Beispiel zur Berechnungsgrundlage
Ein Nachtarbeitnehmer hat in einem Monat vierzig anspruchsrelevante Nachtstunden geleistet. Bei einem angenommenen maßgeblichen Bruttostundenlohn von zwanzig Euro ergeben fünfundzwanzig Prozent rechnerisch fünf Euro je Stunde und damit zweihundert Euro. Diese Rechnung erläutert nur die Multiplikation. Ob der Regelwert im konkreten Arbeitsverhältnis gilt, welche Stunden erfasst werden und ob Freizeit statt Geld geschuldet ist, muss zuvor feststehen. Pausen und Zeiten außerhalb der maßgeblichen Nachtzeit dürfen nicht ohne rechtliche Grundlage in denselben Stundenblock aufgenommen werden.
Was sich nicht aus steuerfreien Zuschlägen ergibt
Steuerrechtliche Grenzen für begünstigte Nachtzuschläge bestimmen nicht automatisch den arbeitsrechtlich geschuldeten Anspruch. Ein Zuschlag kann arbeitsrechtlich geschuldet sein, ohne in jeder Hinsicht steuerfrei zu bleiben. Umgekehrt begründet die Möglichkeit einer steuerbegünstigten Zahlung allein noch keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber. Auch Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit dürfen nicht unterschiedslos zusammengefasst werden. Für jede Leistung ist die Anspruchsgrundlage zu prüfen. Die Entgeltabrechnung sollte deshalb erkennen lassen, welche Stunden, welche Zuschlagsart und welche Bemessungsgrundlage tatsächlich berücksichtigt wurden.
Welche Belege im Streitfall helfen
Eine überprüfbare Forderung benötigt Schichtpläne, tatsächliche Beginn- und Endzeiten, Pausen sowie die maßgeblichen Vergütungs- und Tarifunterlagen. Bei einem höheren als dem üblichen Ausgleich sollten die besonderen Belastungsumstände konkret beschrieben werden. Arbeitgeber müssen umgekehrt erläutern, worauf eine behauptete geringere Belastung beruht. Arbeits- und Tarifverträge können wirksame Ausschlussfristen enthalten. Die rechtzeitige Geltendmachung einer Entgeltdifferenz ist deshalb neben der materiellen Berechnung zu prüfen. Eine pauschale Forderung nach allen Nachtzuschlägen lässt die entscheidenden Stunden und Zeiträume möglicherweise nicht hinreichend erkennen.