Wie das Gesetz die Personengruppe definiert
§ 2 Absatz 5 ArbZG nennt zwei Alternativen: Beschäftigte leisten aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht oder an mindestens achtundvierzig Tagen des Kalenderjahres Nachtarbeit. Für die Zuordnung muss zunächst Nachtarbeit im gesetzlichen Sinn vorliegen. Dazu muss die Arbeit mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfassen. Es genügt deshalb nicht, lediglich eine beliebige Zahl später Feierabendstunden zu addieren. Die gesetzliche Einordnung richtet sich nach Arbeitszeitgestaltung und tatsächlichen Tagen. Zusätzliche vertragliche oder tarifliche Rechte können unabhängig davon bestehen und dürfen nicht übersehen werden.
Welche Nachtzeit maßgeblich ist
Die gesetzliche Nachtzeit reicht grundsätzlich von dreiundzwanzig bis sechs Uhr. Für Bäckereien und Konditoreien gilt der Zeitraum von zweiundzwanzig bis fünf Uhr. Ein Tarifvertrag kann für Vergütungszwecke andere Zeitfenster verwenden; das verändert nicht automatisch die gesetzliche Definition für sämtliche Schutzvorschriften. Deshalb sollten Dienstplan und Zuschlagsabrechnung nicht undifferenziert gleichgesetzt werden. Wer beispielsweise einen tariflichen Abendzuschlag erhält, ist dadurch nicht ohne weitere Prüfung bereits Nachtarbeitnehmer im Sinne des Arbeitszeitgesetzes. Maßgeblich bleibt, welche Vorschrift für den jeweiligen Anspruch angewendet wird.
Welche besonderen Schutzregeln hinzukommen
§ 6 ArbZG enthält Vorgaben zur menschengerechten Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit. Für Nachtarbeitnehmer gelten besondere Regeln zu Arbeitszeit und Ausgleichszeitraum sowie ein Recht auf arbeitsmedizinische Untersuchungen. Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann zudem eine Umsetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz verlangt werden. Diese Ansprüche verfolgen einen Gesundheitsschutzzweck und sind nicht auf einen bloßen Geldbonus zu reduzieren. Dass ein Arbeitgeber Nachtzuschläge zahlt, erledigt deshalb nicht automatisch sämtliche übrigen Verpflichtungen. Der konkrete Umfang richtet sich nach den einzelnen gesetzlichen Voraussetzungen und den tatsächlich gegebenen Umständen.
Wann eine Umsetzung geprüft werden kann
Das Gesetz nennt unter anderem eine arbeitsmedizinisch festgestellte Gesundheitsgefährdung und bestimmte familiäre Betreuungslagen als mögliche Gründe für einen geeigneten Tagesarbeitsplatz. Zugleich sind dringende betriebliche Erfordernisse und vorgesehene Beteiligungsrechte zu beachten. Der Wunsch, lieber tagsüber zu arbeiten, begründet daher nicht stets einen sofortigen Anspruch auf einen frei gewählten Arbeitsplatz. Umgekehrt darf ein gesetzlich erheblicher Grund nicht mit einem pauschalen Hinweis auf den bisherigen Schichtplan abgetan werden. Für die Prüfung werden gesundheitliche beziehungsweise familiäre Voraussetzungen und betriebliche Möglichkeiten konkret gegenübergestellt.
Welche Rolle der Status beim Ausgleich spielt
Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, sieht § 6 Absatz 5 ArbZG angemessene bezahlte freie Tage oder einen angemessenen Entgeltzuschlag für Nachtarbeitnehmer vor. Das BAG erläuterte im Urteil vom 9. Dezember 2015 – 10 AZR 423/14 den Zusammenhang zwischen diesem Status und dem Ausgleichsanspruch. Die dort genannten Regelwerte betreffen die Angemessenheit unter den jeweiligen Umständen. Sie dürfen nicht als pauschale Festbeträge für jede gelegentliche Spätarbeit ausgegeben werden. Die Zugehörigkeit zur geschützten Personengruppe und die Bewertung des Ausgleichs sind getrennt festzustellen.
Ein Beispiel aus einem wechselnden Schichtplan
Eine Beschäftigte arbeitet normalerweise im Wechsel Früh-, Spät- und Nachtschichten. Für die gesetzliche Zuordnung ist zunächst zu prüfen, ob die Nachtschichten die erforderliche Dauer innerhalb der gesetzlichen Nachtzeit erreichen und Teil der üblichen Arbeitszeitgestaltung sind. Es muss nicht ausschließlich darauf gewartet werden, dass achtundvierzig einzelne Nachtarbeitstage erreicht sind, wenn bereits die alternative Wechselschichtdefinition greift. Andererseits begründet eine nur gelegentliche spät endende Vertretung nicht automatisch denselben Status. Die beiden gesetzlichen Alternativen verhindern gerade, dass jede Fallgruppe mit nur einem einzigen Zählmaßstab bewertet wird.
Wie sich die Einordnung nachvollziehbar prüfen lässt
Hilfreich sind die übliche Schichtregel, tatsächliche Beginn- und Endzeiten und die einschlägigen Tarifbestimmungen. Bezahlte Pausen, besondere Arbeitsbereitschaft oder andere Abläufe müssen entsprechend den maßgeblichen Regeln eingeordnet werden. Für gesundheitliche Ansprüche sind geeignete arbeitsmedizinische Feststellungen relevant; unnötige Diagnosedetails müssen nicht unterschiedslos im Betrieb verbreitet werden. Wer Vergütung fordert, sollte zusätzlich Stunden und Berechnungsgrundlagen ausweisen. Der Begriff Nachtarbeitnehmer klärt die Zugehörigkeit zu einer gesetzlichen Schutzgruppe, ersetzt aber nicht die Prüfung jedes einzelnen Untersuchungs-, Umsetzungs- oder Zahlungsanspruchs.