Die gesetzlichen Fallgruppen
§ 5 Absatz 3 nennt zunächst die selbständige Befugnis zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern. Eine zweite Gruppe betrifft Generalvollmacht oder rechtlich nicht unbedeutende Prokura. Hinzu kommt die Wahrnehmung bedeutender unternehmerischer Aufgaben mit besonderen Erfahrungen und Kenntnissen, wenn Entscheidungen weitgehend weisungsfrei getroffen oder maßgeblich beeinflusst werden. Diese Voraussetzungen sind nicht austauschbar mit jedem Personalgespräch, jeder Teamleitung oder jeder fachlichen Zuständigkeit. Eine passende Fallgruppe muss anhand der wirklichen Befugnisse festgestellt werden.
Tatsächlicher Entscheidungsspielraum
Bei sonstigen wichtigen Aufgaben kommt es besonders auf den Einfluss auf die Unternehmensführung an. Ein bloßes Ausführen bereits abschließend getroffener Entscheidungen genügt dafür nicht. Auch fachliche Unabhängigkeit besitzt nicht stets eine unternehmerische Dimension. Wer nur innerhalb enger Vorgaben überwacht oder koordiniert, ist nicht allein deshalb leitender Angestellter. Die Entscheidungsspielräume müssen zudem die Tätigkeit in erheblicher Weise prägen. Organigramm, Vertragsklauseln und tatsächliche Praxis sollten deshalb miteinander verglichen werden.
BAG zum Chefarzt
Im Beschluss vom 5. Mai 2010, 7 ABR 97/08, verneinte das BAG die leitende Stellung des betroffenen Chefarztes nach den geprüften Voraussetzungen. Die formale Position und medizinisch eigenverantwortliche Entscheidungen genügten nicht. Entscheidend war der maßgebliche unternehmerische Einfluss auf die Klinikführung. Der Fall verdeutlicht, dass hohe Qualifikation und fachliche Verantwortung von unternehmerischer Leitungsbefugnis zu unterscheiden sind. Auch die Bezeichnung im Arbeitsvertrag kann den zwingenden gesetzlichen Status nicht allein festlegen.
Beispiel einer Abteilungsleitung
Eine Abteilungsleiterin erstellt Personalvorschläge und organisiert den täglichen Ablauf. Einstellungen, Entlassungen, Budget und wesentliche Investitionen entscheidet jedoch die Geschäftsführung abschließend. Daraus folgt nicht automatisch eine leitende Stellung nach § 5 Absatz 3. Besitzt sie dagegen tatsächlich eine gesetzlich relevante selbständige Personalkompetenz oder maßgebliche unternehmerische Entscheidungsmacht, kann die Bewertung anders ausfallen. Entscheidend ist die konkrete Ausgestaltung. Der englische Titel Director oder Manager ersetzt den Nachweis dieser Befugnisse nicht.
Hoher Verdienst ist kein allgemeiner Ersatz
§ 5 Absatz 4 enthält Hilfskriterien für Zweifelsfälle innerhalb der dritten Fallgruppe. Dazu gehören unter anderem die Leitungsebene und bestimmte Entgeltmaßstäbe. Diese Kriterien machen jedoch nicht jeden gut bezahlten Spezialisten automatisch zum leitenden Angestellten. Zunächst müssen die gesetzlichen Aufgabenmerkmale sachgerecht geprüft werden. Ebenso sind außertarifliche Beschäftigung und leitender Status unterschiedliche Fragen. Ein Arbeitnehmer kann außerhalb einer tariflichen Vergütungsordnung bezahlt werden, ohne dadurch aus dem allgemeinen betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff herauszufallen.
Folgen für betriebliche Regelungen
Die Einordnung kann für Wahlrechte, Betriebsratszuständigkeit und die unmittelbare Anwendung betrieblicher Normen erheblich sein. Vertragliche Verweisungen sind zusätzlich zu untersuchen. Im Urteil vom 21. November 2023, 3 AZR 44/23, behandelte das BAG beispielsweise eine pauschale Versorgungsverweisung eines leitenden Angestellten. Sie erfasste ohne besondere Anhaltspunkte nicht automatisch eine erst später als Betriebsvereinbarung geschaffene Versorgungsordnung. Status und Vertragsauslegung wirken somit zusammen, bleiben aber eigenständige Prüfungsschritte.
Was gehört zur Statusprüfung?
Benötigt werden Vollmachten, Delegationsregeln, Vertragsbeschreibungen und Beispiele tatsächlich getroffener Entscheidungen. Bei Personalbefugnissen ist zu klären, ob Zustimmungsvorbehalte bestehen. Bei Budgetverantwortung interessiert, welche eigenständigen Spielräume tatsächlich verbleiben. Allgemeine Erfolgsziele oder eine bloße Vorgesetztenrolle erklären den Einfluss noch nicht vollständig. Eine nachvollziehbare Prüfung schützt Beschäftigte und Arbeitgeber vor falschen Zuständigkeitsannahmen. Die hier beschriebene betriebsverfassungsrechtliche Einordnung beantwortet außerdem nicht automatisch jede Sonderfrage anderer arbeitsrechtlicher Gesetze; deren eigene Begriffe sind gesondert zu beachten.