Welchen Informationsmangel die Auskunft ausgleicht
In einem Streit über Annahmeverzugsvergütung weiß der Arbeitgeber regelmäßig nicht, welche konkreten Beschäftigungsmöglichkeiten dem Arbeitnehmer vermittelt wurden. Zugleich kann unter bestimmten Voraussetzungen anderweitiger oder böswillig unterlassener Verdienst anzurechnen sein. Die Auskunft soll eine entschuldbare Ungewissheit über solche Einwendungen verringern. Sie ist kein allgemeines Recht, sämtliche Lebensumstände des Beschäftigten auszuleuchten. Maßgeblich bleiben der konkrete arbeitsrechtliche Zusammenhang und die Informationen, die für die Prüfung erforderlich sind. Eine bloße Neugier oder eine pauschale Kontrolle der gesamten privaten Kommunikation genügt dafür nicht.
Welche Grundlage das BAG anerkannt hat
Das BAG bejahte im Urteil vom 27. Mai 2020 – 5 AZR 387/19 einen Anspruch aus einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht nach Treu und Glauben. Der Arbeitnehmer forderte Vergütung wegen Annahmeverzugs nach erfolgreich angegriffenen Kündigungen. Der Arbeitgeber durfte Informationen über die behördlichen Vermittlungsvorschläge verlangen. Das Gericht betonte zugleich Voraussetzungen allgemeiner Auskunftsansprüche und die Grenzen durch die bestehende Beweislast. Die Auskunft soll eine sachgerechte Prüfung ermöglichen; sie darf die gesetzlichen Anforderungen an einen späteren Anrechnungseinwand nicht unzulässig auf den Arbeitnehmer verlagern.
Welche Angaben ein Vorschlag enthalten kann
Für die rechtliche Bewertung sind insbesondere Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und angebotene Vergütung relevant. Diese Angaben erlauben eine erste Beurteilung, ob die vermittelte Stelle zeitlich und tatsächlich in Betracht kam. Der Informationsumfang muss zum Anspruch und Zeitraum passen. Aus einer Liste von Vorschlägen folgt noch nicht, dass jede Bewerbung erfolgreich gewesen wäre. Auch ein möglicher Arbeitsbeginn und erkennbare Hindernisse können für die spätere Prüfung Bedeutung gewinnen. Die Auskunft über den Vorschlag und die Begründung einer konkreten Anrechnung bleiben daher zwei unterschiedliche Arbeitsschritte.
Abgrenzung zu einer vollständigen Bewerbungsakte
Die Entscheidung erfasst nicht pauschal sämtliche jemals versandten Bewerbungen, jede private E-Mail oder sämtliche persönlichen Unterlagen. Ein weitergehendes Informationsbegehren benötigt seine eigene rechtliche Grundlage und muss verhältnismäßig eingeordnet werden. Auch datenschutzrechtliche Interessen sind im konkreten Zusammenhang zu berücksichtigen. Umgekehrt rechtfertigt der Hinweis auf Datenschutz nicht automatisch die vollständige Verweigerung einer rechtmäßig geschuldeten Auskunft. Sinnvoll ist eine gezielte Aufstellung der maßgeblichen Angaben für den betroffenen Zeitraum. Nicht entscheidungserhebliche sensible Informationen sollten dabei nicht ohne Anlass mitübermittelt werden.
Ein Beispiel einer nachvollziehbaren Aufstellung
Ein Beschäftigter fordert mehrere Monate Annahmeverzugslohn. Ihm wurden in dieser Zeit drei Stellen durch die Arbeitsagentur vorgeschlagen. Eine sachlich begrenzte Auskunft kann die jeweilige Tätigkeit, den Arbeitsort, den Stundenumfang und die angegebene Vergütung mit dem Datum des Vorschlags zusammenstellen. Wenn einzelne Angaben im Vorschlag fehlen, sollte dies erkennbar sein statt durch geschätzte Werte ersetzt zu werden. Ob aus einem dieser Vorschläge eine zumutbare und bewusst nicht genutzte Erwerbschance folgt, muss anschließend geprüft werden. Die bloße Existenz von drei Vorschlägen entscheidet darüber nicht abschließend.
Wie Auskunft und Beweislast zusammenwirken
Der Arbeitgeber bleibt für die Voraussetzungen seines Anrechnungseinwands nach den jeweils geltenden Regeln darlegungs- und beweispflichtig. Eine Auskunftspflicht ersetzt diese Anforderungen nicht. Arbeitnehmer können jedoch nicht allein mit dem Hinweis auf die grundsätzlich fremde Beweislast jede erforderliche Mitwirkung ablehnen. Das BAG verlangt eine ausgewogene Betrachtung der rechtlichen Beziehung, der Wahrscheinlichkeit einer relevanten Einwendung und der Zumutbarkeit der Informationsbeschaffung. Entscheidend ist daher ein nachvollziehbarer Bezug zum streitigen Vergütungszeitraum. Die Auskunft darf nicht als allgemeine Sanktion für die Erhebung einer Lohnklage benutzt werden.
Welche praktische Reaktion sinnvoll ist
Zunächst sollten Gegenstand, Zeitraum und verlangter Umfang des Auskunftsbegehrens geklärt werden. Vorhandene Vorschläge sollten im Original gesichert und fehlende Unterlagen gegebenenfalls rechtzeitig bei der zuständigen Stelle angefragt werden. Eine unvollständige Erinnerung ersetzt keine geordnete Auskunft. Bei rechtlichen Einwänden ist eine konkrete Begründung hilfreicher als pauschale Verweigerung. Gleichzeitig sind die eigenen Vergütungsforderungen und deren Fristen weiter zu verfolgen. Die Auskunft entscheidet weder die Wirksamkeit der Kündigung noch sämtliche weiteren Voraussetzungen eines Annahmeverzugsanspruchs; diese bleiben eigenständige Fragen im arbeitsrechtlichen Gesamtstreit.