Welche Voraussetzungen müssen vorliegen?
Grundsätzlich muss ein wirksames Arbeitsverhältnis bestehen und die Arbeitsleistung geschuldet sein. Der Arbeitnehmer muss leistungsfähig und leistungswillig sein; außerdem ist ein ordnungsgemäßes Angebot erforderlich, soweit es nicht ausnahmsweise entbehrlich ist. Ein tatsächliches Angebot, ein wörtliches Angebot und die gesetzlich geregelte Entbehrlichkeit sind unterschiedliche Konstellationen. Nach einer Arbeitgeberkündigung kann die fehlende Mitwirkung des Arbeitgebers Bedeutung haben. Die bloße Bereitschaftserklärung genügt aber nicht in jedem denkbaren Fall. Besteht Arbeitsunfähigkeit, kann statt Annahmeverzug eine andere Anspruchsgrundlage, insbesondere die Entgeltfortzahlung, zu prüfen sein.
Welche Rolle spielt eine Kündigung?
Wird eine Kündigung wirksam angegriffen und besteht das Arbeitsverhältnis fort, können für die Zwischenzeit Vergütungsansprüche entstehen. Die gerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit entscheidet jedoch nicht automatisch über jede einzelne Zahlungsvoraussetzung. Leistungsfähigkeit, Leistungswille, Zeitraum und Anrechnungen bleiben gegebenenfalls streitig. Eine Kündigungsschutzklage unterliegt grundsätzlich der Dreiwochenfrist; für konkrete Zahlungsforderungen können daneben weitere Fristen relevant sein. Ob und in welchem Umfang eine Klage bereits eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist wahrt, bedarf gesonderter Prüfung. Beschäftigte sollten deshalb Kündigungsschutz und Vergütung gemeinsam betrachten, ohne beide Ansprüche gleichzusetzen.
Welcher anderweitige Verdienst wird angerechnet?
Nach § 615 Satz 2 BGB muss sich der Arbeitnehmer insbesondere ersparte Aufwendungen, tatsächlich anderweitig erzielten Verdienst und böswillig unterlassenen Erwerb anrechnen lassen. Für die Zeit nach einer unwirksamen Kündigung enthält § 11 KSchG ergänzende Regeln, unter anderem zu bestimmten öffentlich-rechtlichen Leistungen. Böswilliges Unterlassen setzt mehr voraus als das bloße Fehlen einer neuen Stelle. Maßgeblich sind die konkrete zumutbare Erwerbsmöglichkeit und das Verhalten des Arbeitnehmers. Umgekehrt darf ein zumutbares Angebot nicht folgenlos allein deshalb abgelehnt werden, weil Vergütung vom bisherigen Arbeitgeber erwartet wird. Die Umstände sind insgesamt abzuwägen.
Rechtsprechung: Freistellung während der Kündigungsfrist
Das BAG entschied im Urteil vom 12. Februar 2025 – 5 AZR 127/24 –, dass ein ordentlich gekündigter und vom Arbeitgeber freigestellter Arbeitnehmer regelmäßig nicht böswillig handelt, wenn er vor Ablauf der Kündigungsfrist kein neues Beschäftigungsverhältnis eingeht. Der Arbeitgeber hatte trotz des Beschäftigungsanspruchs auf Arbeitsleistung verzichtet. Die Aussage betrifft diese konkrete Phase und Konstellation. Sie ist keine allgemeine Befreiung von zumutbaren Erwerbsbemühungen während eines längeren Kündigungsrechtsstreits. Tatsächlicher Zwischenverdienst und andere gesetzliche Anrechnungspositionen müssen weiterhin eigenständig berücksichtigt werden.
Wie wird der Zahlungsanspruch berechnet?
Ausgangspunkt ist die Vergütung, die bei vertragsgemäßer Beschäftigung angefallen wäre. Dazu können je nach Vereinbarung auch bestimmte variable Bestandteile gehören. Der Zeitraum muss konkret abgegrenzt werden; bereits gezahlte Beträge und anrechenbare Leistungen sind zu berücksichtigen. Bei Arbeitslosengeld können Ansprüche auf den Leistungsträger übergehen, sodass nicht sämtliche Beträge nochmals an den Arbeitnehmer gezahlt werden dürfen. Eine nachvollziehbare Berechnung trennt Bruttovergütung, Anrechnungen und gegebenenfalls übergegangene Ansprüche. Auch Zinsen sind nach ihren eigenen Voraussetzungen zu prüfen. Eine pauschale Forderung des letzten Monatsnettos bildet die Rechtslage häufig nicht ausreichend ab.
Welche Nachweise sollten gesichert werden?
Benötigt werden Arbeitsvertrag, Kündigung oder Freistellung, Entgeltabrechnungen und Erklärungen zur Arbeitsbereitschaft. Wichtig können außerdem Vermittlungsvorschläge, Bewerbungen, konkrete Stellenangebote und Belege über Zwischenverdienst sein. Auf Arbeitgeberseite sind Beschäftigungsangebote und deren Bedingungen nachvollziehbar festzuhalten. Beide Seiten sollten zwischen einer unverbindlichen Gesprächseinladung und einem tatsächlich zumutbaren Arbeitsangebot unterscheiden. Die Dokumentation hilft, Annahmeverzug und Anrechnung zeitlich präzise zu beurteilen. Bei einem Vergleich sollte eindeutig geregelt werden, welche Zeiträume und Zahlungsansprüche erledigt sind und wie bereits erhaltene Sozialleistungen oder andere Einkünfte behandelt werden.