Mehrere Zwecke der Vergütung
Die Ausbildungsvergütung soll Lebenshaltung unterstützen, ausreichend qualifizierten beruflichen Nachwuchs sichern und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang entlohnen. Daraus folgt, dass weder der persönliche Finanzbedarf noch der wirtschaftliche Nutzen einzelner Tätigkeiten allein den richtigen Betrag bestimmen. Das Ausbildungsziel bleibt wesentlich. Ein Betrieb kann die Angemessenheit deshalb nicht schon damit begründen, der Auszubildende wohne noch bei seinen Eltern oder verursache während des Lernens erhebliche Kosten. Der gesetzliche Maßstab ist eigenständig einzuhalten.
Mindestvergütung und Ausbildungsbeginn
§ 17 enthält gesetzliche Mindestbeträge und eine jährliche Fortschreibung. Für die konkrete Berechnung ist insbesondere das Jahr maßgeblich, in dem die Ausbildung begonnen wurde. Die späteren Ausbildungsjahre knüpfen an den jeweils einschlägigen Ausgangsbetrag an. Aktuelle Bekanntmachungen und Übergangsregeln müssen deshalb vor einer Euroberechnung herangezogen werden. Eine Zahl aus einer älteren Vertragsvorlage kann unzutreffend sein. Die bloße Einhaltung einer rechnerischen Mindestgrenze beantwortet außerdem noch nicht in jedem Fall die gesamte Frage der Angemessenheit.
Tarifvertrag und Angemessenheitskontrolle
Ein für den Ausbildenden geltender Tarifvertrag ist nach den besonderen gesetzlichen Regeln zu berücksichtigen. Auch ohne eigene Tarifbindung kann eine einschlägige tarifliche Vergütung für die Angemessenheit Bedeutung besitzen. Nach § 17 Absatz 4 ist eine Vergütung regelmäßig unangemessen, wenn sie den einschlägigen Tarifbetrag um mehr als zwanzig Prozent unterschreitet, selbst wenn die gesetzliche Mindestvergütung eingehalten wird. Tarifbindung, tariflicher Geltungsbereich und bloße Orientierung am Tarif sind daher nicht dieselbe rechtliche Situation.
BAG zum Verhältnis zur Sittenwidrigkeit
Das BAG entschied am 29. April 2015, 9 AZR 108/14, dass eine Vergütung nicht schon deshalb angemessen ist, weil sie die Grenze der Sittenwidrigkeit noch nicht unterschreitet. Es erläuterte außerdem die Bedeutung einschlägiger Tarifbeträge. Die Entscheidung erging vor Einführung der heutigen gesetzlichen Mindestvergütung. Ihre Grundsätze zur Angemessenheit dürfen deshalb nicht als Ersatz für die inzwischen geltenden Mindest- und Sonderregeln verwendet werden. Beide Prüfungsebenen müssen anhand des aktuellen Rechts miteinander verbunden werden.
Beispiel einer zu niedrigen Vereinbarung
Ein nicht tarifgebundener Ausbildungsbetrieb zahlt mehr als den einschlägigen gesetzlichen Mindestbetrag, bleibt aber deutlich unter der Vergütung des für den Beruf und Bereich maßgeblichen Tarifvertrags. Damit ist die Prüfung nicht abgeschlossen. Der tarifliche Vergleich kann nach § 17 Absatz 4 zur Unangemessenheit führen. Umgekehrt begründet das bloße Auffinden irgendeines besonders günstigen Tarifvertrags noch keinen Anspruch auf dessen volle Sätze. Erforderlich ist eine zutreffende Zuordnung zum konkreten Ausbildungsverhältnis.
Teilzeit und zusätzliche Ausbildungszeit
Für Teilzeitberufsausbildung erlaubt § 17 Absatz 5 unter bestimmten Grenzen eine geringere Vergütung. Die prozentuale Kürzung darf nicht höher sein als die Kürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit. Bei verlängerter Dauer muss nicht allein deshalb ein weiterer jährlicher Anstieg außerhalb des gesetzlichen Rahmens erfolgen. Über die vereinbarte regelmäßige tägliche Ausbildungszeit hinausgehende Beschäftigung ist besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen. Diese Fragen sind von bloßer Berufsschulorganisation zu unterscheiden.
Vergütungsgrundlagen nachvollziehbar zusammenstellen
Für eine Prüfung werden Vertrag, Ausbildungsbeginn, Ausbildungsjahr, regelmäßige Ausbildungszeit und einschlägige Tarifregelungen benötigt. Sachleistungen unterliegen eigenen Anrechnungsgrenzen. Einzelne Sonderzahlungen sollten nicht ohne Prüfung mit dem laufenden Mindestanspruch verrechnet werden. Eine belastbare Berechnung trennt Mindestvergütung, Tarifanspruch und Angemessenheitskontrolle. Werden Differenzen verlangt, müssen Zeitraum und Anspruch konkret bezeichnet werden. So lässt sich die Vergütung anhand des Ausbildungszwecks und der tatsächlich geltenden Rechtsgrundlagen statt nur nach einer Vertragszahl beurteilen.