Für wen gilt der gesetzliche Mindestlohn?
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Das betrifft auch Teilzeitbeschäftigte und Minijobber. § 22 MiLoG enthält allerdings besondere Ausnahmen und Abgrenzungen, beispielsweise für bestimmte Praktika, Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung und die ersten sechs Monate bestimmter Beschäftigungen zuvor Langzeitarbeitsloser. Auszubildende fallen hinsichtlich ihrer Ausbildungsvergütung nicht unter denselben Anspruch. Die Bezeichnung einer Tätigkeit als Praktikum oder freie Mitarbeit entscheidet die rechtliche Einordnung nicht allein. Entscheidend sind die gesetzlichen Voraussetzungen und die tatsächliche Durchführung. Für verbindliche Branchenmindestlöhne muss zusätzlich der jeweilige persönliche und sachliche Geltungsbereich geprüft werden.
Wie wird der Anspruch berechnet?
Ausgangspunkt sind die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden und der jeweils geltende Bruttostundensatz. Bei einer festen Monatsvergütung muss geprüft werden, ob die anrechenbare Zahlung den Mindestbetrag für die im betreffenden Monat geleisteten Stunden erreicht. Überstunden können die erforderliche Summe erhöhen. Die Zahl vertraglicher Sollstunden genügt deshalb nicht immer als Berechnungsgrundlage. Bei Arbeitszeitkonten gelten besondere Regeln des § 2 MiLoG. Für einen konkreten Vergleich sollten Arbeitsstunden, Abrechnungszeitraum und anrechenbare Vergütungsbestandteile getrennt erfasst werden. Eine Nettobetrachtung führt leicht zu Fehlern, weil der gesetzliche Anspruch auf einen Bruttobetrag gerichtet ist.
Welche Zahlungen sind anrechenbar?
Ob Sonderzahlungen, Zulagen oder andere Entgeltbestandteile den Mindestlohn erfüllen, hängt insbesondere von ihrem Zweck und ihrer tatsächlichen Zahlung ab. Nicht jede auf einer Abrechnung genannte Position zählt automatisch. Eine Erstattung dienstlich veranlasster Auslagen vergütet beispielsweise keine gewöhnliche Arbeitsleistung. Auch Trinkgeld von Gästen ersetzt den vom Arbeitgeber geschuldeten Mindestlohn grundsätzlich nicht. Bei Jahressonderzahlungen ist zusätzlich wichtig, wann und unter welchen Bedingungen sie geleistet werden. Eine bloße unverbindliche Aussicht auf einen späteren Bonus beseitigt keine bereits fällige Unterzahlung. Die einzelnen Bestandteile müssen daher inhaltlich geprüft werden.
Rechtsprechung: Monatsvergütung und Sonderzahlungen
Das BAG erläuterte im Urteil vom 25. Mai 2016 – 5 AZR 135/16 –, dass der Mindestlohn einen eigenständigen gesetzlichen Anspruch neben dem vertraglichen Entgeltanspruch bildet. Entscheidend ist, ob die anrechenbare Bruttozahlung für den Kalendermonat die geleisteten Stunden zum gesetzlichen Satz abdeckt. Im Fall konnten monatlich anteilig und vorbehaltlos gezahlte Sonderleistungen berücksichtigt werden. Daraus folgt keine pauschale Anrechnung aller Prämien. Zudem macht eine später nachgeholte Zahlung eine zuvor versäumte Fälligkeit nicht rückwirkend ordnungsgemäß. Anspruchserfüllung und rechtzeitige Zahlung sind unterschiedliche Fragen.
Wann ist zu zahlen und was kann verlangt werden?
§ 2 MiLoG enthält Vorgaben zur Fälligkeit; grundsätzlich ist spätestens am letzten Bankarbeitstag des Folgemonats zu zahlen, soweit keine zulässige Besonderheit greift. Vereinbarte frühere Fälligkeit bleibt zu beachten. § 3 MiLoG schützt den Mindestlohnanspruch insbesondere vor vertraglicher Unterschreitung oder Beschränkung seiner Geltendmachung. Darüber hinausgehende Vergütungsansprüche können anderen Fristen unterliegen. Beschäftigte sollten eine Differenzforderung nach Monaten aufschlüsseln und Arbeitszeiten sowie Zahlungen belegen. Eine Meldung an eine Kontrollbehörde ersetzt die eigene zivilrechtliche Durchsetzung offener Lohnansprüche nicht automatisch.
Was sollten Betriebe und Beschäftigte dokumentieren?
Hilfreich sind Arbeitsverträge, Dienstpläne, Zeitaufzeichnungen, Abrechnungen und Zahlungsbelege. Für bestimmte Beschäftigungen und Branchen bestehen außerdem besondere gesetzliche Dokumentationspflichten. Im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe sollten Arbeitszeiterfassung und Lohnabrechnung deshalb aufeinander abgestimmt sein. Pausen müssen tatsächlich genommen und zutreffend erfasst werden; fiktive Abzüge können die Berechnung verfälschen. Bei Änderungen des Mindestlohns ist zu prüfen, ob feste Monatslöhne weiterhin ausreichen. Eine klare monatliche Gegenüberstellung zeigt, ob die gesetzliche Untergrenze eingehalten wird oder eine Nachzahlung erforderlich ist.